Beteendeanalys och ledarbeteenden Flashcards
Vad är ett beteende ur ett OBM (Organizational Behavior Management) -
perspektiv?
Enligt förespråkare och forskare inom detta område så är det mest praktiska är att betrakta ett beteende som allt en person gör och säger. Fokus ligger alltså väldigt begränsat på vad som sker inom en person (känslor och tankar) utan fokuserar istället på vilka beteenden personen uppvisar. De uppvisade beteendena är ju ofta också en spegel av personens inre upplevelser.
Vad är en beteendeanalys?
Beteendeanalys är en modell som tjänar till att försöka förstå beteenden. Dessa modeller kan se lite olika ut men i grunden bygger det på att man försöker identifiera/analysera diskriminativa stimuli (det som aktiverar beteendet), responsen (själva beteendet) samt konsekvenserna (det
som förstärker beteendet och som gör att det upprepas).
Ett beteende tenderar att upprepas om konsekvensen av det lägger till något önskvärt eller att man slipper något önskvärt. Detta kallas positiv förstärkning (+F) och negativ förstärkning (-F). På samma sätt kan beteenden släckas ut genom att de blir bestraffade. Här finns motsvarande benämningar som då det kommer till förstärkare. Positiva bestraffare (+B) lägger till ett
obehag/något icke önskvärt och negativa bestraffare (-B) tar bort det som är önskvärt.
Vad ska en beskrivning av beteenden handla om?
• Observerbara beteenden
• Tillförlitliga observationer
• Specifika beskrivningar
• Aktiva handlingar
• Mätbara beteenden
Beteenden som kan iakttas, höras, kännas vid beröring är enklare att mäta. Tankar,
känslor, motiv och andra psykiska fenomen är svårare att mäta.
Vilka fyra komponenter inrymmer ett beteendeanalytiskt ledarskap?
De fyra komponenterna är riktning, kompetens, möjlighet och motivation.
Riktning
• Ledarens roll är att samordna medarbetarnas insatser i en gemensam riktning
• Det är konsekvenserna som målet tydliggör som påverkar beteendet och därmed prestationen.
• Syftet med målformuleringen är att öka antalet tillfällen för förstärkning.
• När målen parats tillräckligt ofta med förstärkarna så kan målen fungera som förstärkare för beteendet.
• Man bör sätta upp flera etappmål så att det finns fler tillfällen att förstärka uppnådda resultat.
Kompetens
Att utveckla kompetensen hos medarbetarna ligger i hög utsträckning på en chefsnivå och är
därför inget som ni initialt kommer träffa på som medicinska ledare.
• Varje medarbetare måste ges förutsättningar att utveckla den kompetens som krävs.
Exempelvis genom att:
- analysera behov av kompetensutveckling och erbjuda utbildning
- skapa lärande och utvecklande arbetssituationer
Möjlighet
För att skapa möjligheter och utrymme inom organisationen så krävs det att chefer agerar. Därför kan du som blivande medicinsk ledare endast påverka denna punkt begränsat.
• För att kunna bidra till att skapa bra resultat måste det finnas möjlighet att prestera.
• En av chefens uppgifter är att prioritera mellan olika uppgifter så att medarbetaren får tillräckligt med tid att utföra sin uppgift.
• Det kan också handla om resurser då de flesta arbetsuppgifter kräver hjälpmedel, instrument, verktyg och lokaler.
Motivation
• Ledarens roll är att medverka till att det finns tydliga aktiverare som föregår beteendena, och som signalerar vilka konsekvenser olika beteenden leder till.
• Man kan genom mätningar visa på de positiva resultaten och ge feedback till varje
medarbetare och till grupper som gemensamt åstadkommit resultat.
• Arbetet ska organiseras så att det ges rikliga tillfällen till positiv förstärkning.
Vilka är de mest förekommande målen individer har med sitt arbete?
• Materiella mål (yttre) så som prylar och pengar
• Expressiva mål (inre) så som självförverkligande
• Sociala och/eller relationsinriktade mål
• Makt och prestige
Vilka är de tre huvudsakliga förstärkningsstrategierna inom företag och organisationer?
- Pengar är en grundläggande förstärkare men har också vissa begränsningar. Dessa begränsningar handlar om att vi inte kan säkerställa goda beteenden och bra utföranden.
- Återkoppling är en stark förstärkare som även ger ledaren information om beteenden och utföranden samt hur dessa länkar till förväntningar. Återkoppling har ytterligare en fördel i att den kan fokusera på faktiska beteenden, önskvärda beteenden eller både och.
- Social uppmärksamhet kan fungera som en stark förstärkare. Detta kan ske via möten, massmail, media, anslag m.m. Problemet med denna uppmärksamhet är att den inte alls nödvändigt länkar till prestation och då kan den upplevas som ihålig.
