Arresten ABR Flashcards
Er is sprake van een gezagsverhouding bij thuiswerk en dus van een arbeidsovereenkomst. Zodoende gelden de ontslagregels dus ook. Er dient te worden gekeken naar een vergelijking met werk in de onderneming aan de hand van:
- Organisatorische aanwijzingen;
- Of er bedrijfsarbeid voorheen verricht is in de onderneming
- Of er meerdere opdrachtgevers waren.
IVA/Queijssen
Een oproepovereenkomst is ook een arbeidsovereenkomst. Bepalend zijn niet de arbeidsvoorwaarden, maar de feitelijke omstandigheden. Zij werkte daar al fulltime. Dan is dat dus ook zo (wezen gaat voor schijn + gelijkheidsbeginsel).
Agfa/Schoolderman
Bij het ontbreken van een instructiebevoegdheid kan de contractuele relatie vanwege de overige aspecten (vakantieopname, werkkleding, rooster) toch een arbeidsovereenkomst als in art. 7:610 BW zijn.
Imam
Het is niet langer van belang of partijen de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Het gaat erom of de overeengekomen rechten en plichten aansluiten bij de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, dus arbeid, loon & gezagsverhouding (art. 7:610 BW). Als aan deze kenmerken is voldaan, is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst, ongeacht de intentie van partijen.
Hier stapt de HR dus af van het Groen/Schoevers-arrest.
Plaatsingsovereenkomt
Een vordering tot wedertewerkstelling van een werknemer wiens loonvordering is gematigd, is in beginsel niet meer toewijsbaar. Verder is verder bepaald dat de geschorste werknemer wel het recht behoudt op arbeid die passend van aard is of het recht behoudt op een eventuele werkhervatting. De werkgever moet hiermee rekening houden met betrekking tot de bezetting van de arbeidsplaatsen binnen zijn bedrijf.
Chelbi/Kane
Uitzendovereenkomst wordt gevolgd door een arbeidsovereenkomst met de inlener. Bij deze overeenkomst is een proeftijdbepaling opgenomen. De inlener, die voorheen al werkzaam was, wordt ontslagen na de proeftijd. Echter omdat de werkgever de werknemer al kende, en dus wist dat hij geschikt was, mag er geen proeftijd zijn.
Dingler/Merkelbach
In het geval van gewijzigde omstandigheden brengen de eisen van goed werknemerschap met zich mee dat werknemers in principe dienen in te gaan op redelijke voorstellen van hun werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Het afwijzen van voorstellen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst mag alleen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hen kan worden gevergd. Dubbele redelijkheidstoets: eerst toetsing voorstel werkgever (is de norm onaanvaardbaar?), daarna toetsing belang van werknemer (is aanvaarding redelijk?).
Van Der Lely/Taxi Hofman
Op grond van art. 7:628 BW is non-actiefstelling een oorzaak die in redelijkheid voor rekening komt van de werkgever, ook al is de non-actiefstelling te wijten aan het (mis)dragen van de werknemer. De werkgever kan zich niet eenzijdig aan zijn plicht tot loonbetaling onttrekken, tenzij van dit wetsartikel bij schriftelijke overeenkomst is afgeweken (lid 5 t/m 7 van art. 7:628 BW). De werkgever moet dus ook tijdens de schorsing of non-actiefstelling loon doorbetalen.
Van Der Gulik/Vissers
Beperking Taxi/Hofman-arrest. Het kan zo zijn dat de werknemer de eenzijdige contractswijziging moet aanvaarden. Wijziging van omstandigheden geeft aanleiding tot het doen van een redelijk voorstel. Mag het redelijke voorstel van de werknemer gevergd worden? Kijk naar:
- Is er sprake van een wijziging van omstandigheden waarin de werkgever redelijkerwijs aanleiding kan zien om een wijziging voor te stellen;
- Is er sprake van een redelijk voorstel (aard en ingrijpendheid);
- Kan aanvaarding in redelijkheid van de werknemer worden gevergd (positie en belang werknemer).
Stoof/Mammoet
Er is geen sprake van een situatie waarin de werknemer zijn werk niet heeft kunnen doen vanwege een reden die voor rekening van Wilco komt (het is hier eigenlijk zijn eigen schuld). Daarom hoeft de werkgever de werknemer geen loon door te betalen voor de periode tussen de datum van het ontslag op staande voet en de beschikking van het hof.
Wilco
Bij een overeenkomst tot ontslag op grond van wederzijds goedvinden moet er sprake zijn van een reële wil van de werknemer. De werkgever heeft een sterke een onderzoeksplicht. I.c. speelde het feit dat de werknemer buitenlands was, waardoor hij niet goed begreep dat de verklaring die hij tekende ook een afrekening bevatte, een grote rol.
Hajziani/Van Woerden
Er was een ontbindende voorwaarde in de overeenkomst die niet met het gesloten stelsel van het ontslagrecht te verenigen was. Hoofdregel is dat het einde van rechtswege door het intreden van een ontbindende voorwaarde mogelijk is, maar niet om het strafrecht of het ontslagrecht te omzeilen. Beëindiging van rechtswege (door middel van een ontbindende voorwaarde) wegens sluiting van het bedrijf is dus niet mogelijk.
Van Zijl/Koppen
Bij de vraag of ontslag op staande voet rechtsgeldig is moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Strenge toetsing.
P/Hema
Kapster was ontslagen op ongeldige gronden. De hoogte van de billijke vergoeding hangt af van de ernst van de fout van de werkgever. Hof: De vergoeding moet substantieel, punitief en afschrikwekkend zijn. Transitievergoeding telt niet mee bij deze berekening. HR: werknemer moet worden gecompenseerd voor verwijtbaar gedrag. Loon dat zou zijn genoten mag wel meewegen want de billijke vergoeding is een alternatief op vernietiging van het ontslag. Geen punitief element in vergoeding want dat werkgevers moeten opdraaien voor onjuist ontslag werkt preventief.
New Hairstyle
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor eigen werk/disfunctioneren. Bewijsregels werkgever. Bij een ontslag vanwege disfunctioneren moet een werkgever stellen en zo nodig bewijzen. Het disfunctioneren hoeft niet onomstotelijk vast te komen staan, maar wel voldoende aannemelijk zijn. De rechter moet vervolgens beoordelen of hiermee in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren. Ook de kant van de werkgever en of deze fouten heeft gemaakt, speelt hierbij een rol.
Decor
