Arbeitsrecht Flashcards
Selbstständige vs. Arbeitnehmer
“Ohne Arbeit keinen Lohn”
- beruht auf §614 BGB
- man muss erst die Leistung erbringen, bevor man für diese entlohnt wird
- AN muss seiner HLP, dem Arbeiten, ggü. dem AG gerecht werden für Gehalt
“Ohne Arbeit keinen Lohn”
Durchbrechungen des Prinzips
- Krankheit nach §3 Engeldfortzahlungsgesetz
- Urlaub nach §1 Bundesurlaubsgesetz
- Mutterschutz nach §3 Mutterschutzgesetz
- Feiertage nach §2 Bundesurlaubsgesetz
- Unmöglichkeit nach §615 Absatz 3 BGB (Risiko AG)
- Ausnahmen: §616 BGB (Gerichtstermine,…)
- §629 BGB
Einschränkungen bei Fortzahlung der Vergütung im Falle von Krankheit
1) nicht medizinische Eingriffe
- AG trägt nur das gewöhnliche Krankheitsrisiko
- “fordert” man es heraus, so trägt man das Risiko selbst und AG ist nicht zur fortzahlung verpflichtet
2) §3 Entgeldfortzahlungsgesetz
- man hat 42 Tage Anspruch, danach übernimmt die Krankenkasse die Zahlung
3) Chronische Krankheit
4) nicht Abgabe einer Krankmeldung (§ 5 Entgeldfortzahlungsgesetz)
Befristungen des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsverhältnis endet, ohne das es einer Kündigung bedarf
- jede Befristung bedarf eines sachlichen Grundes §3 Absatz 1 TZB
- kalendarmäßig befristet: mit Datum
- zweckmäßig befristet: wenn Zweck fertig ist
1) Sachgrundbefristigung §14 Absatz 1 TZB
2) Sachgrundlose befristigung §14 Absatz 2 TZB
3) Teilzeit §1 TZB
Befristungen des Arbeitsverhältnisses
Sachgrundbefristung
- es bedarf einem Sachgrund zur wirksamkeit
- vorrübergehender betrieblicher Bedarf
- Vertetung
- Azubi
Befristungen des Arbeitsverhältnisses
Sachgrundlose Befristung
- nur ausnahmsweise nach §§3, 14 Absatz 2 TZB zulässig
- bis zur Dauer von 2 Jahren
- Arbeitsverältnis darf innerhalb dieses Zeitraumes max. 3 mal verlängert werden
- nicht zulässig wenn zuvor schon befristetes AV bestand
- Vermeiden von Befristungsketten
Befristungen des Arbeitsverhältnisses
Teilzeit
- AV mit verkürzter Arbeitszeit
- muss Gleichbehandelt wie ein Vollzeit Bechäftigter werden
- §8 TZB
Grundregeln der Gewerbeordnung
§§105-110 Gewerbeordnung
- §105 Gewerbeordnung: Arbeitgeber kann Inhalt, Zeit, Ort etc. bestimmen, soweit nicht anders im Arbeitsvertrag geregelt.
- §106 Gewerbeordnung: Weisungsrecht des Arbeitgebers
- §107 Gewerbeordnung: Geld muss in Euro ausgezahlt werden auch wenn amerikanisches Unternehmen
- §109 Absatz 1 Gewerbeordnung: Jeder AN hat ein Anrecht auf ein Arbeitszeugnis
- §110 Gewerbeordnung: Arbeitgeber kann sie für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis einschränken
Haftung AN ggü. AG
Besonderheit: Beweislastumkehr und Betriebsrisikolehre
- §§ 280 Absatz 1, 241 Absatz 2 BGB
- Tatbestandsmerkmale:
- Schuldverhältnis §311 Absatz 1 BGB, Arbeitsvertrag §611 a BGB (zwei Übereinstimmende WE)
- Pflichtverletzung aus §241 Absatz 1, 2 BGB (Haupt- und Nebenleistungspflicht)
- Verschulden §276 Absatz 1 BGB (Vorsatz oder Fahrlässig)
- Beweislastregelung: §280 Absatz 1 Satz 2 BGB müsste AN Beweislasttragen, hier greift jedoch das Arbeitsrecht §619 BGB womit die Beweislastumkehr gedreht wird und der AG sich behaupten muss
- Schaden muss vorliegen
- A: Schaden liegt vor
- B: Rechtsfolge des Schadens §249 BGB (ursprünglicher Zustand muss wiederhergestellt werden)
- C: Betriebsrisikolehre
- leichte FL
- mittlere FL
- grobe FL
- Vorsatz
Haftung AG ggü. AN
- Es greift keine Betriebsrisikolehre (die dient nur dem Schutz des AN)
- Anspruchsgrundlage: §280 Absatz 1 BGB §832, Absatz 1 BGB
- §104 Sozialgesetzbuch VII: bei Personenschäden muss die Versicherung des AG eingreifen (Anspruch nicht direkt gegen AG, sondern gegen Versicherung) – greift nur dann nicht, wenn AG mit Vorsatz handelt
- bei Aufwendungen vom AN für den AG Anspruchsgrundlage: Aufwendungsersatz gemäß §670 BGB
Betriebsrisikolehre
- dient dem Schutz des AN
- dieser muss Anspruchsgegner sein
- Schaden muss bei betrieblich veranlassten Tätigkeit eingetreten sein
- Rechtsfolge: Umfang der Haftungsbeschränkung ist maßgeblich vom Grad des Verschuldens
1) leichte Fahrlässigkeit: AG haftet zu 100% (Tankwart rutscht nach dem Waschen des Autos mit nasser Schuhsole vom Pedal ab)
2) mittlere Fahrlässigkeit: AG/AN haften heweils 50%
3) grobe Fahrlässigkeit: AN haftet 100% (Überfahren einer Ampel die Rot war)
4) Vorsatz (mit wissen und wollen)
Arten der Kündigung
A) Personenbedingt
- Krankheit
- erhebliche Minderung der Arbeitsleistung
- alkoholbedingte Fehlzeiten
- fehlende Eignung
B) Verhaltensbedingt
- Straftat gegen AG
- Verdacht schwerer Verfehlung
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Häufiges zuspät kommen
- Geheimnisverrat
C) Betriebsbedingt
- Produktionsrückgang
- Absatzrückgang
- Schließung des Betriebes
- Umorganisation
- Rationalisierung
Voraussetzungen Kündigungsschutz
§§1, 32 KschG
- man muss mindestens 6 Monate im Betrieb tätig sein
- es müssen mehr als 10 Mitarbeiter im Unternehmen tätig sein
- Azubis/Praktikanten = 0
- Mitarbeiter 20h/Woche = 0,25
- Mitarbeiter 30h/Woche = 0,75
- Mitarbeiter über 30h/Woche = 1
- sozial gerechtfertigt
Kündigungen ohne Kündigungsschutz
- hier greift das BGB ab §§620 ff. BGB
- muss wirksam abgegeben werden
- Kündiger muss Geschäftsfähig sein
- Kündigung bedarf einer Schriftfirm §623 BGB
- Kündigung ist empfangsbedingte WE
- unbedingt, befristet, widerruflich
- nicht sittenwidrig
- Frist muss eingehalten werden §§621, 622 BGB
Materiell begründete Kündigung wegen Fehlverhalten Mitarbeiter
- Ordnungsgemäße Kündigungserklärung muss vorliegen, insbesondere die Schriftform muss nach §623 BGB eingehalten werden
- Einhalten der Klagefrist §4 Kündigungsschutzgesetz, innerhalb von 3 Wochen der Kündigung (Ausnahme: §5 Kündigungsschutzgesetz)
- Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach §§1, 23 Kündigungsschutzgesetz (Mitarbeiteranzahl (min 10,25 AN) und 6 Monate Betriebszugehörigkeit)
4. Soziale Rechtfertigung §1 Absatz 2 KschG Kündigungsschutzgesetz (betriebs-, personen-, verhaltensbedingte Kündigung)
5. Einhalten der Kündigungsfrist nach §622 BGB
Anwendungsvoraussetzungen besonderer Kündigungsschutzregeln
- Gewisse Berufs und Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz aufgrund von besonderen Eigenschaften, Kündigungen sind in diesem Fall schwer durchzusetzen.
- Z.B.: Schwer behinderte, Schwangere, Betriebsrat
Minfall
Ihr Arbeitgeber möchte, dass sie 14h arbeiten.
- Nicht möglich
- §3 Arbeitszeitgesetz
- man darf nur 8h, maximal 10 Stunden
Minifall
Sie haben eine 50% Stelle und der AG verweigert Ihnen mit Verweis hierauf das Weihnachtsgeld.
- Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld.
- Ausnahme: es steht im Tarif/Arbeitsvertrag
- Ausnahme: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz §612 a BGB
- Wenn alle das Geld bekommen, hat Person auch Anspruch drauf
Minifall
Sie sind erkrankt. Welche Meldepflichten haben sie?
- §5 Absatz 1 Entgeldfortzahlungsgesetz
- Am Ersten Tag melden mit der Aussicht wie Lange
Minifall
Sie wurden gekündigt, wie können Sie sich dagegen währen?
- §3 Kündigungsschutzgesetz (Einspruch gegen Kündigung erheben, innerhalb von einer Woche)
- §4 Kündigungsschutzgesetz (Innerhalb von 3 Wochen das Arbeitsamt kontaktieren (Kündigungsschutzklage))
- Rechtsfolge: §9 Kündigungsschutzgesetz (Kündigung unwirksam/wirksam)
Minifall
Ihre Bewerbung scheitert, weil sie ein Mann sind, das Unternehmen will nu Frauen als Vertriebsmitarbeiter. Welche Möglichkeiten gibt es?
- §§ 1,3,6,7,15 AGG
- §15 AGG Als Anspruchsgrundlage
- bis zu 3 Bruttomonatsgehälter als Schadensersatz
- einige Merkmale wo Diskriminierung nicht zulässig ist
Begründung eines Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsvertrag uterliegt dem privatrechtlichen Vertrag
- WE etc.
- es herrscht Vertragsfreiheit nach §311 BGB
- Abschlussfreiheit
- Formfreiheit
- Inhaltsfreiheit
Begründung eines Arbeitsverhältnisses
Abschlussfreiheit
- gilt sowohl für den AN als auch AG
- AG ist in seiner entscheidung frei ob und mit wem er ein AV eingeht
- muss nicht nur nach Leistung entscheiden, sondern kann auch nach Aussehen/Sympathie entscheiden
- Einschränkungen:
- §71 BGB: wer min. 20 angestellte hat ist verpflichtet einen Schwerbehinderten einzustellen
- bei Einstellung nicht nach verbotenen Kriterien diskriminieren
Begründung eines Arbeitsverhältnisses
Formfreiheit
- es bedarf keinem schriftlichem Vertrag, kann auch mündlich abgeschlossen sein
- §2 NachwG: einem Monat nach Vertragsbeginn müsse die Vertragsbedingungen seitens des AG schriftlich niedergelegt werden
- kommt der AG dem nicht nach ist der Vertrag dennoch gültig und AN hat Anspruch und kann klagen
*
- kommt der AG dem nicht nach ist der Vertrag dennoch gültig und AN hat Anspruch und kann klagen
Pflichten des AG
- Hauptleistungspflicht: Vergütung
- Brutto
- Mindestlohn
- Nebenleistungspflichten:
- Loyalität
- Freiheit zur Arbeitssuche
- Bei Verletzung Schadensersatz aus §280 Absatz 1 BGB
Pflichten des AN
- Hauptleistungspflichten:
- Arbeitspflicht: An muss arbeit bringen und erfüllt die Pflicht wenn er die richtige Art/Weise der Arbeit am richtien Ort/Zeit leistet
- maximal 10h am Tag, vorgesehen sind 8h
- Ohne Arbeit keinen Lohn: §614 BGB, erst Arbeiten um was zu erhalten
- AUßer:
- Annahmeverzug AG
- Urlaub
- Mutterschutz
- Krankheit
- Feiertage
- Persönliche Gründe
- AUßer:
- Arbeitspflicht: An muss arbeit bringen und erfüllt die Pflicht wenn er die richtige Art/Weise der Arbeit am richtien Ort/Zeit leistet
AGG
Benachteiligungen
- 7 AGG: Bewerber oder Beschäftigte dürfen nicht von einem der in §1AGG genannten Gründe benachteiligt/diskriminiert werden
- mittelbare Benachteiligung: Person A erfährt weniger günstige Behandlung wie Person B in gleicher Situation §3 AGG
- unmittelbare Benachteiligung: wenn dem Anschein nach neutrale Aspekte wegen in §1 AGG genannter Gründe eine Person besonders Benachteiligen
BSP: Auschluss Teilzeitbeschäftigter von vergünstigungen ist unmittelbare Benachteiligungen von Frauen, da 90% der TZ Beschäftigten des weiblichen Geschlechts sind
AGG
Benachteiligungsverbote
- Gründe aus §1 AGG
- Rasse
- Ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Religion
- Herkunft
- Sexualität
- Alter
- Behinderung
- Weltanschauuung
- Bei Begründung/Ausgestaltung/Beendingung des AV
AGG
Zulässige unterschiedliche Behandlung
- Verbote gelten nicht absolut
- finden keine Anwendung wenn rechtnmäßiges Ziel verfolgt wird
- gesonderte Prüfung der Rechtfertigungsgründe aus §8 bis §10 AGG
- berufliche Anforderungen oder Religion
BSP: Besetzung einer Stelle zur Erzieherin mit einer Frau, da Nachtdienste im Mädcheninternat, findet man auch im Showbusiness oder der Mode Branche wider
AGG
Benachteiligung bei Begründung eines AV
- nach §10 AGG sind unterschiedliche Behandlungen aufgrund des Alters zulässig
- AG kann hier Diskriminerung praktizieren
- müssen objektiv und angemessen sein
- nach §11 AGG muss ein Arbeitsplatz diskriminierungfrei ausgeschrieben sein (ohne indizien zur Diskriminierung)
BSP: “junges erfolgreiches Team” stellt Arbeitsdiskriminerung dar, ein 53 Jahre Alter Bewerber erhielt hierfür 2 Monatsgehälter Schadensersatz
AGG
Benachteiligung bei Durchführung des AV
- AG muss auf Grundlage des von ihm erstellten Anforderungsprofils einstellen
- muss objektiv nachvollziehbar sein
- Vorgaben des AGG gelte auch unter den Teilnehmern/Angestellen
- AG muss Maßnahmen zum Schutz der Benachteiligten nach §12 AGG treffen
BSP: Befristete Stelle bei evangl. Kirche wurde mit Anforderung eines Bachelors ausgeschrieben, türkische Bewerberin ohne Studium wurde nicht genommen, indische mit Studium wurde genommen. Türkin klagte da Diskriminerung - liegt hier nicht vor, da nach Anforderung eingestellt
AGG
Benachteiligung bei Beendigung des AV
- bei Kündigiung dürfen Diskriminerungsmerkmale nicht als Grundlage der Entscheidung dienen
- in Praxis oftmals Altersdiskriminerung
AGG
Rechtsfolge Benachteiligung
- Voraussetzung ist Verstoß gegen §7 AGG
- materielle Einbüßen: hierfür muss ein Verschulden seitens des AG vorliegen, Schadensersatz aus §280 Absatz 1 BGB
- immaterielle Einbüßen: Schadensersatz in Form von Geld §§280 Absatz 1, 241 BGB
- Problematik, dass Bewerber es oftmals nicht nachweisen können, daher: §22 AGG Beweislastregel
- Höhe der Entschädigung ist offen muss aber angemessen sein
- meistens 3 Monatsbruttogehälter
- Ansprüche müssen nach §15 Absatz 4 AGG innerhalb von zwei Monaten in Schriftform geltend gemacht werden
- §61b Absatz 1 BGB
