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Angewandte Psychologie > Arbeitsmotivation & Zufriedenheit > Flashcards

Arbeitsmotivation & Zufriedenheit Flashcards

1
Q

Was wird mit Motivation erklärt?

A
  • Mit Motivation wird die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens erklärt

o Richtung: Entscheidung
o Intensität: investierte Energie in das Verhalten
o Ausdauer: Hartnäckigkeit der Zielverfolgung

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2
Q

Was sind Motieve?

A
  • Motive sind Wertungsdispositionen; Personen verfolgen in verschiedenen Situationen immer wieder die gleichen Handlungsziele
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3
Q

Nenne 3 Arten von Motieven

A

o z.B. wollen manche Menschen leistungsstärker sein als andere (Leistungsmotiv)
o andere lenken, leiten und steuern wollen (Machtmotiv)
o von anderen gemocht werden (Affiliationsmotiv)

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4
Q

Was sind Anreize?

A

Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können

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5
Q

Wozu forden Anreize auf?

A
  • Anreize fordern dazu auf, bestimmte Handlungen auszuführen und andere zu unterlassen
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6
Q

Wodurch wird Motivation gebildet?

A
  • Interaktion der situativen Anreize mit den menschlichen Motiven bildet dann die Motivation
  • Motivation bezeichnet also momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel
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7
Q

Wieso ist Motivation in A&O wichtig?

A
  • In A&O so wichtig, weil mit Motivation die Leistung der Mitarbeiter erklärt wird
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8
Q

Im Bezug auf welche 3 Faktoren wird Arbeitszufriedenheit untersucht?

A

o Evaluationskriterium
o Prädiktor
o Moderierende Größe

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9
Q

Definiere Arbeitszufriedenheit

A
  • Arbeitszufriedenheit wird als Einstellung definiert und umfasst die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten
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10
Q

In welchen 2 Arten lässt sich Arbeitszufriedenheit messen?

A

o Als globale Zufriedenheit (1 Item)
o Verschiedene Facetten sollen von Mitarbeitern eingestuft werden, wie zufrieden sie damit sind => Instrumente wie der „Arbeits-Beschreibungs-Bogen“ (ABB) von Neuberger

  • ABB ist ein reliables und valides Instrument (9 verschiedene Facetten und Gesamtzufriedenheit mit Arbeit und Leben)
  • Globale Zufriedenheit mit nur einem Item wird dagegen wegen mangelnder Reliabilität abgelehnt (.67 Reliabilität ist zwar respektabel, aber in dem Bereich sind sie meistens deutlich höher)
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11
Q
  • Die Pittsburgh-Studie von Herzberg: Methode der kritischen Ereignisse
A

o Es werden sehr positive bzw. sehr negative Erlebnisse in einer halbstandardisierten Befragung erhoben
o Aussagen müssen daher im 2. Schritt nach einem Inhaltsschlüssel kategorisiert werden

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12
Q

Nenne eine Theorie zur Arbeitszufriedenheit (Tätigkeitsinhalte)

A
  • Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
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13
Q

Was wurde in der Pittsburgh-Studie untersucht?

A

o In der Pittsburgh-Studie haben sie untersucht, welche Anreize in Organisationen wirken und welche Konsequenzen sie haben

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14
Q

Mit was sind Kontextfaktoren verbunden?

A

mit dem Arbeitsumfeld verbunden, extrinsisch, außerhalb der Tätigkeit

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15
Q

Wozu dienen Hygienefaktoren?

Nenne Beispiele

A

sollen Unzufriedenheit in der Arbeit verhindern

•	Gehalt
•	Statuszuweisungen
•	Beziehung zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten
•	Führung durch den Vorgesetzten
•	Unternehmenspolitik und -verwaltung
•	Konkrete Arbeitsbedingungen
•	Sicherheit des Arbeitsplatzes 
 überwiegend in negativen, mit Unzufriedenheit verbundenen Situationen genannt; denn wenn Kontextfaktoren erfüllt sind, ist es ein neutraler Zustand, nicht Zufriedenheit
 bilden Selbstverständlichkeit ab
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16
Q

definiere Kontentfaktoren

A

intrinsische, in der Arbeit liegende Faktoren, erzeugen Zufriedenheit => Motivatoren

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17
Q

Nenne Beispiele für Motivatoren

A

• Leistungserlebnisse
• Anerkennung
• Arbeitsinhalt
• Übertragene Verantwortung
• Beruflicher Aufstieg
• Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können
 werden sie nicht erfüllt, resultiert nicht Unzufriedenheit, sondern einfach nur Neutralität

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18
Q

Nenne die 2 Faktoren der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

A

 Kontextfaktoren => Hygienefaktoren

 Kontentfaktoren => Motivatoren

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19
Q

Kritik an - Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

A
  • einige Hygienefaktoren sind doppeldeutig: Gehalt oder Status können subjektiv auch als Anerkennung interpretiert werden
  • Modell ist nur gültig, wenn alle Aussagen der Befragten zusammengezählt werden, d.h. alle Motivatoren werden zusammen werden häufiger in Zusammenhang mit positiven, alle Hygienefaktoren zusammen häufiger mit negativen Situationen genannt
  • Neigung, extrinsische Faktoren für Unzufriedenheit und intrinsische Faktoren für Zufriedenheit verantwortlich zu machen  Stützung des eigenen Selbstbildes
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20
Q

Intrinsiche Merkmale erklären X der Leistung

A

Qualiät

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21
Q

Extrinsische Merkmale erklären Y der Leistung

A

Quantität

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22
Q

Was erklärt das Job-Characteristics Model (Hackman und Oldham) ?

A

wie Tätigkeiten beschaffen sein müssen für Arbeitszufriedenheit

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23
Q

Job-Characteristics Model (Hackman und Oldham) => wie Tätigkeiten beschaffen sein müssen für Arbeitszufriedenheit
(3 psychologische Grundbedingungen müssen erfüllt sein)

A

 Bedeutsame Tätigkeit
 Für Ergebnisse verantwortlich fühlen
 Aktuelle Resultate ihrer Tätigkeit kennen

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24
Q

Arbeitszufriedenheit wird durch 5 Merkmale der Aufgabe ausgelöst

A

 Anforderungsvielfalt: sollte möglichst viele motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten beanspruchen; nicht einseitig beansprucht

 Ganzheitlichkeit: Grad, zu dem ein zusammenhängendes Produkt fertiggestellt wird -> Sinn und Stellenwert der Tätigkeit

 Bedeutsamkeit: Auswirkungen für Leben und Arbeit anderer ->Beitrag für Unternehmen erkennen

=> diese drei bestimmen erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit; diese Faktoren können sich auch wechselseitig kompensieren

 Autonomie: Eigenverantwortlichkeit, Teilziele selbstständig festlegen, Verantwortung
 Rückmeldung: selbstständig Fehlentwicklungen korrigieren, wissen, wo sie auf dem Weg zum Ziel liegen
=> eigenständig zu betrachten

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25
Q

Was sind die Folgen von Arbeitszufriedenheit?

A

hohe Arbeitszufriedenheit, intrinsische Arbeitsmotivation, Qualität der Arbeitsleistung, weniger Krankheitsfehltage und Arbeitsplatzwechsel

26
Q

Bedingungen der Arbeitszufriedenheit:

- Merkmale der Arbeit:

A

o Job Characteristics Model
o Möglichkeiten zur Partizipation
o Merkmale des Führungsverhaltens
o Geringer Zusammenhang mit Höhe der Bezahlung! (Korrelation von .15)

27
Q

Bedingungen der Arbeitszufriedenheit:

- Merkmale der Person:

A

o Hängen auch mit Arbeitszufriedenheit zusammen (p=0.5)
o Studie von Arvey: getrennt, aufwachsende, eineiige Zwillinge: genetische Faktoren erklären ca. 30% der Varianz  spricht eher für Persönlichkeit, weil kein Gen für Arbeitszufriedenheit
o Auch direkte Studien zu Persönlichkeitsmerkmalen:
 Positive Affektivität: p= 0.50  hohe Energie, Enthusiasmus, Engagement
 Negative Affektivität (besonders beeinflussend): p= -0.40  Nervosität, Stressempfinden
o Zusammenhang mit Persönlichkeit besonders mit Neurotizismus, Extraversion und Gewissenhaftigkeit

28
Q

Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit:

:( Vroom:

A

bedeutungslose Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, extreme Variation

29
Q

Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit:

:) Metaanalyse

A

durchschnittlicher korrigierter Zusammenhang: p= 0.30  moderater (wichtig!), aber immerhin zu beachtender Zusammenhang

30
Q

Es besteht ein Negativer Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und ..

A

Absentismus und Fluktuation

31
Q

Arbeitszufriedenheit ist eine Bedingung für.. und ein Indikator für..

A

Arbeitszufriedenheit ist eine Bedingung körperlichen und psychischen Wohlbefindens und Indikator für gesunde Arbeitsbedingungen

32
Q

Arbeitszufriedenheit / Leistung

Wirkrichtung?

A

Wirkrichtung nicht eindeutig geklärt: beide Richtungen plausibel; vermutlich reziprok: Arbeitszufriedenheit und Leistung beeinflussen sich wechselseitig

33
Q

Bedürfnispyramiede von Maslow / Hierarchiemodell der Motive

Nenne 1 Wachstumsmotiv & 4 Defizitmotive (von unten nach oben)

A

Defizitmotive:

  1. Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Drust, Atmung, Schlaf)
  2. Sicherheitsmotive (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit)
  3. Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit)
  4. Ich Motieve (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung)

Wachstumsmotiv:
5. Selbstverwirklichung

34
Q

Homöostase =

A

regulative Mechanismen im Organismus, die konstante physiologisch-chemische Bedingungen garantieren; altes Niveau wird wiederhergestellt, wenn es aus dem Gleichgewicht ist

35
Q

Nenne die Rolle der Homöostase in der Bedürfnispyramide von Maslow

A

homöostatisch regulierte Defizitmotive

  • Niedrigere Stufe muss befriedigt werden, um nächst höhere Stufe zu erreichen => Hierarchie-Modell, Motiv-Pyramide; Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung
  • Menschen sind nicht nur von Bedürfnissen getrieben, sondern auch von der Idee der Selbstverwirklichung  Wertorientierung
36
Q

Nenne die Kritik an der Bedürfnispyramide von Maslow/Hierarchiemodell der Motive

A

philosophisches Gedankengebäude ohne empirischen Gehalt

37
Q

Was steht im Zentrum der Getting along und getting ahead: Die sozioanalytische Theorie (Hogan)

A
  • Soziale Interaktionen im Zentrum
  • Menschen durch soziale Erfahrungen geprägt (aktiv oder passives Aufsuchen von Interaktion)
  • Angeborene Bedürfnisse nach Akzeptanz, Beachtung, Status, Macht, Kontrolle, Ordnung
38
Q

Nenne 3 Fundamentale Motive der sozioanalytischen Theorie von Hogan

A

o Motiv nach Zuwendung und Beachtung (getting along)
o Motiv nach Einfluss und Status in der Gruppe (getting ahead)
o Motiv der Suche nach dem Sinn (motive to find meaning)

39
Q

Erkläre das motive to get along im Zusammenhang mit traits

A

emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit

40
Q

Erkläre das motive to get ahead im Zusammenhang mit traits

A

Extraversion und Offenheit für Erfahrung

41
Q

Arbeitswere sind nach der sozioanalytischen Theorie von Hogan..

A

..sind kognitiv-reflektierte Motive und sollten sich als Indikator besser eignen als Persönlichkeitsfaktoren

42
Q

Erkläre grob eine empirische Studie zur Getting along und getting ahead Theorie

A

Interaktion zwischen Extraversion und politischen Fähigkeiten kann Verkaufserfolg von Autos signifikant erklären, nicht aber die Interaktion zwischen Offenheit für Erfahrung und politischen Fähigkeiten

  • Abhängige Variable: Einschätzungen des Kooperationsverhaltens der Kundenberater und Aufstiegspotenzial durch direkte Vorgesetzte
  • Ergebnisse:
    Interaktion des motive to get along mit sozialen Fähigkeiten sagt Einschätzung des Kooperationsverhaltens voraus

Interaktion des motive to get ahead mit sozialen Fähigkeiten sagt von Vorgesetzten eingeschätztes Aufstiegspotenzial voraus => nur wenn moderierende Wirkung der sozialen Fähigkeiten berücksichtigt wird!

43
Q

Was versucht die Prozesstheorie zu erklären?

A
  • Versuchen zielorientiertes Handeln zu erklären
44
Q

Nenne die 3 Phasen des Prozesses der Arbeitsmotivation

A

o Setzen von Zielen (Kuhl) => Wahl von Handlungszielen
o Zielstreben (Kuhl) => zielrealisierende Handlungen
o Bewertung der Zielerreichung bzw. -verfehlung (erweitert)

45
Q

Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie von Vroom (eine Erwartungs-Wert-Theorie)
Was passiert?

A
  • Valenzen/Werte werden abgewogen zwischen Attraktivität möglicher Ergebnisse und Erwartung, das Ergebnis zu erreichen
  • Bei wichtigen Entscheidungen ist Abwägen von Valenz nicht ausreichend
46
Q

Erkläre die Instrumentalität der Erwartungs-Wert-Theorie

A
  • Instrumentalität: in welcher Beziehung Handlungsergebnisse zu wahrgenommenen Folgen stehen
  • Valenz, Instrumentalität, Erwartung
  • Bsp: höhere Position  negative Instrumentalität für Freizeit, ist ihm Freizeit sehr wichtig (hohe Valenz)  geringe Valenz der Position
  • Entscheidung über eine Handlung ergibt sich aus dem Produkt von Erwartung und Valenz
47
Q

Nenne die Kritik an der Erwartungs-Wert-Theorie

A

Mensch als rational kalkulierendes Wesen nur mit Selbstinteresse  eigentlich viel komplexere Motive; keine guten empirischen Ergebnisse

48
Q

Nenne den Zusammenhang zwischen Zielen und der Leistung in 2 Hypothesen nach der Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung (Locke und Latham)

A

1) Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen
2) Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen

49
Q

Nenne 3 Wirkmechanismen

Ziele bestimmen Richtung des Handelns über Aufmerksamkeit

A

o Anstrengung: liegt Ziel in einem realistischen Maß über bislang gezeigten Leistungsniveau, werden Energien mobilisiert
o Ausdauer: über Zeit aufrechterhalten; zeigt sich nur, wenn keine zeitlichen Begrenzungen für Realisation der Ziele
o Pläne und Strategien: Abrufen von Plänen  bessere Aufgabenbewältigung; komplexe Aufgaben  neue Strategien

50
Q

Nenne 4 Moderierende Größen (wie eng der Zusammenhang ist)

A

Zielbildung
Selbstwirksamkeit
Rückmeldung
Komplexität der Arbeitsaufgabe

51
Q

Erkläre die Moderierende Zielbindung

Partizipation
Tell-and-Sell-Ziele

A

Gefühl der Verpflichtung gegenüber Ziel, je stärker gebunden, desto enger Zusammenhang Ziel-Leistung  Partizipation: können sie mitentscheiden, stärkeres Gefühl der Bindung an Ziel; „Tell-and-Sell-Ziele“ wird die Höhe des Ziels vorgegeben und erklärt, warum es wichtig ist, es zu erreichen  sind genauso wirksam

52
Q

Erkläre die Moderierende Selbstwirksamkeit

A

aufgabenspezifisches Selbstvertrauen, Ansprüche an die eigene Leistung

53
Q

Erkläre die Moderierende Rückmeldung

Partizipatives Produktivitätsmanagement

A

(sehr bedeutend): bei schwierigen und spezifischen Zielen, wird Wirkung auf Leistung deutlich verstärkt; ohne Zielsetzung keine Wirkung
 Feedback-Orientierung ist unterschiedlich bei Leuten
 Partizipatives Produktivitätsmanagement: Managementsystem, das die Leistung in Arbeitsgruppen durch Zielsetzung und regelmäßige Rückmeldungen über Stand der Zielerreichung steuert - mit großem Erfolg

54
Q

Erkläre den Moderator Komplexitöt der Arbeitsaufgabe

A

auch bei komplexen Aufgaben ist der Zusammenhang eng, aber nicht so stark wie bei einfachen Aufgaben

55
Q

Leistungsziel =

A

extrinsisches Interesse  Anerkennung, Status

56
Q

Lernziel =

A

intrinsisches Interesse  Verbesserung der Fähigkeiten

57
Q

Negative Konsequenzen der Zielsetzung

A

o zu eng definierte Ziele können negative Effekte haben
o ständig wachsender Druck  unethisches Verhalten (gefälschte Zahlen)
o Stress unter Führungskräften  destruktives Führungsverhalten

58
Q

Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit

Verteilungsgerechtigkeit:

A

Mitarbeiter investieren Energie, Gesundheit, Intelligenz; kriegen dafür Bezahlung, Anerkennung etc.  kann als ungleich zu Vergleichsperson empfunden werden

59
Q

Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit

Verfahrensgerechtigkeit

A

Fairness des Verfahrens, das zur Vorbereitung von Entscheidungen dient, die sich speziell auf die Verteilung und den Austausch von Ressourcen beziehen

60
Q

Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit

Interaktionale Gerechtigkeit

A

Fairness in Interaktionen

61
Q

Quasi-experimentelle Studie von Greenberg:

A

kausale Richtung: Gefühl ungerechter Behandlung führt zu kontraproduktivem Verhalten!!

 Erlebte Ungerechtigkeit wirkt sich negativ auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit und führt zu negativem, die Organisation schädigendem Verhalten

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