Arbeitsmotivation & Zufriedenheit Flashcards
Was wird mit Motivation erklärt?
- Mit Motivation wird die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens erklärt
o Richtung: Entscheidung
o Intensität: investierte Energie in das Verhalten
o Ausdauer: Hartnäckigkeit der Zielverfolgung
Was sind Motieve?
- Motive sind Wertungsdispositionen; Personen verfolgen in verschiedenen Situationen immer wieder die gleichen Handlungsziele
Nenne 3 Arten von Motieven
o z.B. wollen manche Menschen leistungsstärker sein als andere (Leistungsmotiv)
o andere lenken, leiten und steuern wollen (Machtmotiv)
o von anderen gemocht werden (Affiliationsmotiv)
Was sind Anreize?
Anreize sind Merkmale von Situationen, die Motive anregen können
Wozu forden Anreize auf?
- Anreize fordern dazu auf, bestimmte Handlungen auszuführen und andere zu unterlassen
Wodurch wird Motivation gebildet?
- Interaktion der situativen Anreize mit den menschlichen Motiven bildet dann die Motivation
- Motivation bezeichnet also momentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel
Wieso ist Motivation in A&O wichtig?
- In A&O so wichtig, weil mit Motivation die Leistung der Mitarbeiter erklärt wird
Im Bezug auf welche 3 Faktoren wird Arbeitszufriedenheit untersucht?
o Evaluationskriterium
o Prädiktor
o Moderierende Größe
Definiere Arbeitszufriedenheit
- Arbeitszufriedenheit wird als Einstellung definiert und umfasst die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten
In welchen 2 Arten lässt sich Arbeitszufriedenheit messen?
o Als globale Zufriedenheit (1 Item)
o Verschiedene Facetten sollen von Mitarbeitern eingestuft werden, wie zufrieden sie damit sind => Instrumente wie der „Arbeits-Beschreibungs-Bogen“ (ABB) von Neuberger
- ABB ist ein reliables und valides Instrument (9 verschiedene Facetten und Gesamtzufriedenheit mit Arbeit und Leben)
- Globale Zufriedenheit mit nur einem Item wird dagegen wegen mangelnder Reliabilität abgelehnt (.67 Reliabilität ist zwar respektabel, aber in dem Bereich sind sie meistens deutlich höher)
- Die Pittsburgh-Studie von Herzberg: Methode der kritischen Ereignisse
o Es werden sehr positive bzw. sehr negative Erlebnisse in einer halbstandardisierten Befragung erhoben
o Aussagen müssen daher im 2. Schritt nach einem Inhaltsschlüssel kategorisiert werden
Nenne eine Theorie zur Arbeitszufriedenheit (Tätigkeitsinhalte)
- Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
Was wurde in der Pittsburgh-Studie untersucht?
o In der Pittsburgh-Studie haben sie untersucht, welche Anreize in Organisationen wirken und welche Konsequenzen sie haben
Mit was sind Kontextfaktoren verbunden?
mit dem Arbeitsumfeld verbunden, extrinsisch, außerhalb der Tätigkeit
Wozu dienen Hygienefaktoren?
Nenne Beispiele
sollen Unzufriedenheit in der Arbeit verhindern
• Gehalt • Statuszuweisungen • Beziehung zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten • Führung durch den Vorgesetzten • Unternehmenspolitik und -verwaltung • Konkrete Arbeitsbedingungen • Sicherheit des Arbeitsplatzes überwiegend in negativen, mit Unzufriedenheit verbundenen Situationen genannt; denn wenn Kontextfaktoren erfüllt sind, ist es ein neutraler Zustand, nicht Zufriedenheit bilden Selbstverständlichkeit ab
definiere Kontentfaktoren
intrinsische, in der Arbeit liegende Faktoren, erzeugen Zufriedenheit => Motivatoren
Nenne Beispiele für Motivatoren
• Leistungserlebnisse
• Anerkennung
• Arbeitsinhalt
• Übertragene Verantwortung
• Beruflicher Aufstieg
• Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können
werden sie nicht erfüllt, resultiert nicht Unzufriedenheit, sondern einfach nur Neutralität
Nenne die 2 Faktoren der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
Kontextfaktoren => Hygienefaktoren
Kontentfaktoren => Motivatoren
Kritik an - Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- einige Hygienefaktoren sind doppeldeutig: Gehalt oder Status können subjektiv auch als Anerkennung interpretiert werden
- Modell ist nur gültig, wenn alle Aussagen der Befragten zusammengezählt werden, d.h. alle Motivatoren werden zusammen werden häufiger in Zusammenhang mit positiven, alle Hygienefaktoren zusammen häufiger mit negativen Situationen genannt
- Neigung, extrinsische Faktoren für Unzufriedenheit und intrinsische Faktoren für Zufriedenheit verantwortlich zu machen Stützung des eigenen Selbstbildes
Intrinsiche Merkmale erklären X der Leistung
Qualiät
Extrinsische Merkmale erklären Y der Leistung
Quantität
Was erklärt das Job-Characteristics Model (Hackman und Oldham) ?
wie Tätigkeiten beschaffen sein müssen für Arbeitszufriedenheit
Job-Characteristics Model (Hackman und Oldham) => wie Tätigkeiten beschaffen sein müssen für Arbeitszufriedenheit
(3 psychologische Grundbedingungen müssen erfüllt sein)
Bedeutsame Tätigkeit
Für Ergebnisse verantwortlich fühlen
Aktuelle Resultate ihrer Tätigkeit kennen
Arbeitszufriedenheit wird durch 5 Merkmale der Aufgabe ausgelöst
Anforderungsvielfalt: sollte möglichst viele motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten beanspruchen; nicht einseitig beansprucht
Ganzheitlichkeit: Grad, zu dem ein zusammenhängendes Produkt fertiggestellt wird -> Sinn und Stellenwert der Tätigkeit
Bedeutsamkeit: Auswirkungen für Leben und Arbeit anderer ->Beitrag für Unternehmen erkennen
=> diese drei bestimmen erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Tätigkeit; diese Faktoren können sich auch wechselseitig kompensieren
Autonomie: Eigenverantwortlichkeit, Teilziele selbstständig festlegen, Verantwortung
Rückmeldung: selbstständig Fehlentwicklungen korrigieren, wissen, wo sie auf dem Weg zum Ziel liegen
=> eigenständig zu betrachten
Was sind die Folgen von Arbeitszufriedenheit?
hohe Arbeitszufriedenheit, intrinsische Arbeitsmotivation, Qualität der Arbeitsleistung, weniger Krankheitsfehltage und Arbeitsplatzwechsel
Bedingungen der Arbeitszufriedenheit:
- Merkmale der Arbeit:
o Job Characteristics Model
o Möglichkeiten zur Partizipation
o Merkmale des Führungsverhaltens
o Geringer Zusammenhang mit Höhe der Bezahlung! (Korrelation von .15)
Bedingungen der Arbeitszufriedenheit:
- Merkmale der Person:
o Hängen auch mit Arbeitszufriedenheit zusammen (p=0.5)
o Studie von Arvey: getrennt, aufwachsende, eineiige Zwillinge: genetische Faktoren erklären ca. 30% der Varianz spricht eher für Persönlichkeit, weil kein Gen für Arbeitszufriedenheit
o Auch direkte Studien zu Persönlichkeitsmerkmalen:
Positive Affektivität: p= 0.50 hohe Energie, Enthusiasmus, Engagement
Negative Affektivität (besonders beeinflussend): p= -0.40 Nervosität, Stressempfinden
o Zusammenhang mit Persönlichkeit besonders mit Neurotizismus, Extraversion und Gewissenhaftigkeit
Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit:
:( Vroom:
bedeutungslose Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, extreme Variation
Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit:
:) Metaanalyse
durchschnittlicher korrigierter Zusammenhang: p= 0.30 moderater (wichtig!), aber immerhin zu beachtender Zusammenhang
Es besteht ein Negativer Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und ..
Absentismus und Fluktuation
Arbeitszufriedenheit ist eine Bedingung für.. und ein Indikator für..
Arbeitszufriedenheit ist eine Bedingung körperlichen und psychischen Wohlbefindens und Indikator für gesunde Arbeitsbedingungen
Arbeitszufriedenheit / Leistung
Wirkrichtung?
Wirkrichtung nicht eindeutig geklärt: beide Richtungen plausibel; vermutlich reziprok: Arbeitszufriedenheit und Leistung beeinflussen sich wechselseitig
Bedürfnispyramiede von Maslow / Hierarchiemodell der Motive
Nenne 1 Wachstumsmotiv & 4 Defizitmotive (von unten nach oben)
Defizitmotive:
- Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Drust, Atmung, Schlaf)
- Sicherheitsmotive (Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit)
- Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit)
- Ich Motieve (Anerkennung, Status, Prestige, Achtung)
Wachstumsmotiv:
5. Selbstverwirklichung
Homöostase =
regulative Mechanismen im Organismus, die konstante physiologisch-chemische Bedingungen garantieren; altes Niveau wird wiederhergestellt, wenn es aus dem Gleichgewicht ist
Nenne die Rolle der Homöostase in der Bedürfnispyramide von Maslow
homöostatisch regulierte Defizitmotive
- Niedrigere Stufe muss befriedigt werden, um nächst höhere Stufe zu erreichen => Hierarchie-Modell, Motiv-Pyramide; Prinzip der relativen Vorrangigkeit in der Motivanregung
- Menschen sind nicht nur von Bedürfnissen getrieben, sondern auch von der Idee der Selbstverwirklichung Wertorientierung
Nenne die Kritik an der Bedürfnispyramide von Maslow/Hierarchiemodell der Motive
philosophisches Gedankengebäude ohne empirischen Gehalt
Was steht im Zentrum der Getting along und getting ahead: Die sozioanalytische Theorie (Hogan)
- Soziale Interaktionen im Zentrum
- Menschen durch soziale Erfahrungen geprägt (aktiv oder passives Aufsuchen von Interaktion)
- Angeborene Bedürfnisse nach Akzeptanz, Beachtung, Status, Macht, Kontrolle, Ordnung
Nenne 3 Fundamentale Motive der sozioanalytischen Theorie von Hogan
o Motiv nach Zuwendung und Beachtung (getting along)
o Motiv nach Einfluss und Status in der Gruppe (getting ahead)
o Motiv der Suche nach dem Sinn (motive to find meaning)
Erkläre das motive to get along im Zusammenhang mit traits
emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit
Erkläre das motive to get ahead im Zusammenhang mit traits
Extraversion und Offenheit für Erfahrung
Arbeitswere sind nach der sozioanalytischen Theorie von Hogan..
..sind kognitiv-reflektierte Motive und sollten sich als Indikator besser eignen als Persönlichkeitsfaktoren
Erkläre grob eine empirische Studie zur Getting along und getting ahead Theorie
Interaktion zwischen Extraversion und politischen Fähigkeiten kann Verkaufserfolg von Autos signifikant erklären, nicht aber die Interaktion zwischen Offenheit für Erfahrung und politischen Fähigkeiten
- Abhängige Variable: Einschätzungen des Kooperationsverhaltens der Kundenberater und Aufstiegspotenzial durch direkte Vorgesetzte
- Ergebnisse:
Interaktion des motive to get along mit sozialen Fähigkeiten sagt Einschätzung des Kooperationsverhaltens voraus
Interaktion des motive to get ahead mit sozialen Fähigkeiten sagt von Vorgesetzten eingeschätztes Aufstiegspotenzial voraus => nur wenn moderierende Wirkung der sozialen Fähigkeiten berücksichtigt wird!
Was versucht die Prozesstheorie zu erklären?
- Versuchen zielorientiertes Handeln zu erklären
Nenne die 3 Phasen des Prozesses der Arbeitsmotivation
o Setzen von Zielen (Kuhl) => Wahl von Handlungszielen
o Zielstreben (Kuhl) => zielrealisierende Handlungen
o Bewertung der Zielerreichung bzw. -verfehlung (erweitert)
Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie von Vroom (eine Erwartungs-Wert-Theorie)
Was passiert?
- Valenzen/Werte werden abgewogen zwischen Attraktivität möglicher Ergebnisse und Erwartung, das Ergebnis zu erreichen
- Bei wichtigen Entscheidungen ist Abwägen von Valenz nicht ausreichend
Erkläre die Instrumentalität der Erwartungs-Wert-Theorie
- Instrumentalität: in welcher Beziehung Handlungsergebnisse zu wahrgenommenen Folgen stehen
- Valenz, Instrumentalität, Erwartung
- Bsp: höhere Position negative Instrumentalität für Freizeit, ist ihm Freizeit sehr wichtig (hohe Valenz) geringe Valenz der Position
- Entscheidung über eine Handlung ergibt sich aus dem Produkt von Erwartung und Valenz
Nenne die Kritik an der Erwartungs-Wert-Theorie
Mensch als rational kalkulierendes Wesen nur mit Selbstinteresse eigentlich viel komplexere Motive; keine guten empirischen Ergebnisse
Nenne den Zusammenhang zwischen Zielen und der Leistung in 2 Hypothesen nach der Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung (Locke und Latham)
1) Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen
2) Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen
Nenne 3 Wirkmechanismen
Ziele bestimmen Richtung des Handelns über Aufmerksamkeit
o Anstrengung: liegt Ziel in einem realistischen Maß über bislang gezeigten Leistungsniveau, werden Energien mobilisiert
o Ausdauer: über Zeit aufrechterhalten; zeigt sich nur, wenn keine zeitlichen Begrenzungen für Realisation der Ziele
o Pläne und Strategien: Abrufen von Plänen bessere Aufgabenbewältigung; komplexe Aufgaben neue Strategien
Nenne 4 Moderierende Größen (wie eng der Zusammenhang ist)
Zielbildung
Selbstwirksamkeit
Rückmeldung
Komplexität der Arbeitsaufgabe
Erkläre die Moderierende Zielbindung
Partizipation
Tell-and-Sell-Ziele
Gefühl der Verpflichtung gegenüber Ziel, je stärker gebunden, desto enger Zusammenhang Ziel-Leistung Partizipation: können sie mitentscheiden, stärkeres Gefühl der Bindung an Ziel; „Tell-and-Sell-Ziele“ wird die Höhe des Ziels vorgegeben und erklärt, warum es wichtig ist, es zu erreichen sind genauso wirksam
Erkläre die Moderierende Selbstwirksamkeit
aufgabenspezifisches Selbstvertrauen, Ansprüche an die eigene Leistung
Erkläre die Moderierende Rückmeldung
Partizipatives Produktivitätsmanagement
(sehr bedeutend): bei schwierigen und spezifischen Zielen, wird Wirkung auf Leistung deutlich verstärkt; ohne Zielsetzung keine Wirkung
Feedback-Orientierung ist unterschiedlich bei Leuten
Partizipatives Produktivitätsmanagement: Managementsystem, das die Leistung in Arbeitsgruppen durch Zielsetzung und regelmäßige Rückmeldungen über Stand der Zielerreichung steuert - mit großem Erfolg
Erkläre den Moderator Komplexitöt der Arbeitsaufgabe
auch bei komplexen Aufgaben ist der Zusammenhang eng, aber nicht so stark wie bei einfachen Aufgaben
Leistungsziel =
extrinsisches Interesse Anerkennung, Status
Lernziel =
intrinsisches Interesse Verbesserung der Fähigkeiten
Negative Konsequenzen der Zielsetzung
o zu eng definierte Ziele können negative Effekte haben
o ständig wachsender Druck unethisches Verhalten (gefälschte Zahlen)
o Stress unter Führungskräften destruktives Führungsverhalten
Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit
Verteilungsgerechtigkeit:
Mitarbeiter investieren Energie, Gesundheit, Intelligenz; kriegen dafür Bezahlung, Anerkennung etc. kann als ungleich zu Vergleichsperson empfunden werden
Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit
Verfahrensgerechtigkeit
Fairness des Verfahrens, das zur Vorbereitung von Entscheidungen dient, die sich speziell auf die Verteilung und den Austausch von Ressourcen beziehen
Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-)gerechtigkeit
Interaktionale Gerechtigkeit
Fairness in Interaktionen
Quasi-experimentelle Studie von Greenberg:
kausale Richtung: Gefühl ungerechter Behandlung führt zu kontraproduktivem Verhalten!!
Erlebte Ungerechtigkeit wirkt sich negativ auf die Leistung und Arbeitszufriedenheit und führt zu negativem, die Organisation schädigendem Verhalten
