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ABO- und pädagogische Psychologie > Anwendungsbezogene Grundlagen der ABO-Psychologie > Flashcards

Anwendungsbezogene Grundlagen der ABO-Psychologie Flashcards

1
Q

Nenne 2 bedeutsame Forschungs- und Anwendungsgebiete der ABO-Psychologie

A
  • Führung
  • Arbeit und Gesundheit
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2
Q

Definiere Führung und nenne ihr Ziel

A

Führung ist allgemein die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen
Ihr Ziel ist die Erfüllung gemeinsamer Aufgaben

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3
Q

Anhand welcher 3 Kriterien kann Führungserfolg gemessen werden

A
  • Erreichung von Unternehmenszielen (Umsatz, Gewinn, etc)
  • Befähigung der Mitarbeiter durch eigene Leistung zum Unternehmenserfolg beizutragen
  • Erreichung von Humanzielen (Wohlbefinden, Zufriedenheit, Commitment)
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4
Q

Womit beschäftigt sich Führungsforschung primär?
Welche 4 Faktoren interagieren hierbei miteinander?

A

Wie Führung gestaltet werden muss, um Unternehmensziele zu erreichen

Abhängig von der ♦Führungskraft►ihrem ♦Führungsverhalten◄► den geführten ♦Mitarbeitern und der ♦Führungssituation (die Einfluss auf alle Prozesse hat)

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5
Q

Welche 4 Arten von Ansätzen gibt es, um Führung zu beschreiben, erklären, vorherzusagen und zu beeinflussen

A
  • Eigenschaftsorientierte Ansätze
  • Verhaltensorientierte Ansätze
  • Situative/ Kontingenzansätze
  • Interaktionistische Ansätze
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6
Q

Beschreibe Eigenschaftsorientierte Ansätze zur Erklärung von Führungserfolg

A

Soll stabile und situationsunabhängige Merkmale von Führungskräften, die mit Führungserfolg korrelieren, identifizieren

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7
Q

Nenne Merkmale, die Führungskräfte nach Eigenschaftsorientierten Ansätzen besitzen sollen (4+6)

A

Nach den Big Five korrelieren positiv:

  • Gewissenhaftigkeit
  • Extraversion
  • Offenheit
  • emotionale Stabilität

weitere Korrelate sind:

  • Intelligenz
  • hohe Stresstoleranz
  • Selbstvertrauen
  • internale Kontrollüberzeugung
  • hohe Leistungsmotivation
  • Machtbedürfnis
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8
Q

Was ist die dunkle Triade?

A

aus Eigenschaftsorientierten Ansätzen zur Führung
Eigenschaften mit negativem Einfluss auf Führung

  • Narzissmus
  • Machiavellismus
  • Psychopathie
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9
Q

Was ist Machiavellismus?

A

politische Theorie, nach der zur Aneignung politischer Macht jedes Mittel unabhängig von Recht und Moral erlaubt ist

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10
Q

Nenne Führungsstile nach Verhaltensorientierten Theorien (7)

A

►Kurt Lewin:

  • autoritäre Führung
  • demokratische Führung
  • Laissez-faire-Führung

►Ohio-Studie:

  • mitarbeiterorientierte Führung
  • aufgabenorientierte Führung

►Burns:

  • transaktionale Führung
  • transformationale Führung
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11
Q

Beschreibe die 3 Führungsstile nach Kurt Lewin

A

verhaltenstheoretisch

  • autoritär: Führungskraft trifft alleine Entscheidungen, es gibt klare Anweisungen
  • demokratisch: Führungskraft legt Wert auf das Urteil der Mitarbeitenden - Fairness
  • Laissez-faire: Führungskraft trifft nur vage Ansagen, kaum Lenkung

Lewin postuliert den demokratischen Stil als am erfolgreichsten

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12
Q

Beschreibe die Ergebnisse der Ohio-Studie

A

Studie zu Auswirkungen von Führungsverhalten - standardisierter Fragebogen an Mitarbeiter um das Verhalten ihrer Vorgesetzten zu beschreiben

►mitarbeiterorientierte Führung

  • Bedürfnisse der Mitarbeiter werden beachtet
  • Wertschätzung für gute Arbeit
  • stärkt den Selbstwert der Mitarbeiter
  • behandelt Mitarbeiter gleichwertig
  • Einbezug in wichtige Entscheidungen

► aufgabenorientierte Führung

  • auf Arbeitsergebnisse fokussiert
  • klare, detaillierte Zielsetzungen
  • Belohnung der Mitarbeiter nur bei Zielerreichung
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13
Q

Welcher Fragebogen kann genutzt werden, um Mitarbeiter- bzw Aufgabenorientierung einer Führungskraft zu ermitteln?

A

der Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB) von Fittkau-Garthe

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14
Q

Welche Effekte haben niedrige und hohe Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung

A

Eine hohe Ausprägung in beiden Dimensionen ist wünschenswert und führt zu höherer Leistung, Motiavtion und Zufriedenheit.

hohe Mitarbeiterorientierung führt zu:

  • kaum Beschwerden
  • geringe Fluktuation

hohe Aufgabenorientierung zu

  • hoher Leistung
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15
Q

Beschreibe transaktionale und transformationale Führung nach Burns (3+4)

A

transaktionale Führung:

  • lerntheoretisches Prinzip von Belohnung und Bestrafung
  • bei Zielerreichung belohnen, sonst sanktionieren
  • klare Ziele und Setzen von Anreizen

transformationale Führung

  • intrinsische Anreize, Selbstverwirklichung, Identifikation
  • visionäre Gedanken der Führungskraft
  • Ziel: Sinn der Arbeit vermitteln
  • mitarbeiterorientiert
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16
Q

Welche vier Techniken machen transformationale Führung aus?

A
  • idealisierter Einfluss (Charisma): Führungskraft als bewundertes Vorbild
  • inspirierende Motivierung: attraktive und inspirierende Zukunftsvisionen von der Führungskraft
  • intellektuelle Stimulierung: Anregung der Mitarbeiter zu neuen Ideen, kritische Haltung zum Status quo, Kreativität
  • individualisierte Behandlung: Eingehen auf individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter und Förderung derer Stärken
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17
Q

Vor- und Nachteil transformationaler Führung

A

Pro:

  • positive Auswirkungen auf Zufriedenheit,
  • Vertrauen
  • und Commitment

Contra:

  • zu enge emotionale Beziehung zur Führungskraft kann sich negativ auf
  • kritisches Denken
  • und auf Kreativität und Innovationen auswirken
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18
Q

Nenne 3 Situative/ Kontingenzansätze zur Führung

A
  • Fiedlers Kontingenzmodell
  • normatives Entscheidungsmodell von Vroom und Yettons
  • Weg-Ziel-Theorie der Führung nach House
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19
Q

Welche Kritik wird an Eigenschafts- und Verhaltenstheorien zur Führung geübt? (3)

A

Sie gehen davon aus, dass

  • Führungspersonen und Verhalten relativ stabil/ starr ist und es
  • eine optimale Führungstechnik gibt,
  • die unabhängig von der Situation ist
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20
Q

Was bedeutet Kontingenz?

A

Verknüpfung von verschiedenen Ereignissen, wodurch eine Wechselbeziehung entsteht (zB Reiz-Reaktion, oder eben Führungssituation-Führungsperson i suppose)

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21
Q

Beschreibe Fiedlers Kontingenzmodell zur Führung

A

situatives/ Kontingenzmodell
definiert zwei Arten von Führern:
►mitarbeiterorientiert

  • Erreichung der Aufgabe durch gute Beziehungen mit der Gruppe
  • eignet sich besonders in mittelgünstigen Situationen

►aufgabenorientiert

  • Fokus auf die Durchführung der Aufgabe selbst
  • eignet sich in extrem günstigen oder extrem ungünstigen Situationen
22
Q

Beschreibe extrem günstige oder extrem ungünstige Situationen für eine Führungskraft für Fiedlers Kontingenzmodell (3)

A

extrem günstig:

  • strukturierte Aufgabe,
  • Führungskraft hat starke Positionsmacht
  • pflegt gute Beziehung zu den Beschäftigten

ungünstig: Gegenteile

23
Q

Beschreibe das normative Entscheidungsmodell nach Vroom und Yetton

A

situativer / Kontingenzansatz zur Führung
Taxonomie zur Beschreibung von “richtigem” Führungsverhalten in Abhängigkeit der Situation
► Stellung eines Entscheidungsbaumes, der nach der Diagnose der situativen Gegebenheiten eine Handlungsempfehlung für die Führungskräfte ableiten lässt

24
Q

Beschreibe die Weg-Ziel-Theorie von House

A

situativer/ Kontingenzansatz zur Führung
vier Arten von Führungsverhalten

  • direktive Führung
  • unterstützende Führung
  • leistungsorientierte Führung
  • partizipative Führung

müssen je nach Situation flexibel angewendet werden können

25
Q

Wann sollte welcher Führungsstil der Weg-Ziel-Theorie von House angewandt werden?

A

direktiver Führungsstil bei

  • wenig strukturierten und komplexen Aufgaben
  • geringes persönliches-Wachstums-Bedürfnis der Mitarbeiter

unterstützender Stil bei

  • klaren Aufgaben
  • Mitarbeiter Interesse an persönlichem Wachstum

leistungsorientierter Stil bei

  • komplexe Aufgaben
  • Interesse an persönlichem Wachtstum

partizipativer Stil bei

  • unstrukturierten Aufgaben
26
Q

Beschreibe interaktionistische Ansätze zur Führung und nenne ein Modell

A

Gehen davon aus, dass sich die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern auf den Führungserfolg auswirkt.

►Leader-Member-Exchange Theory (LMX) nach Graen und Uhl-Bien

27
Q

Was bedeutet dyadisch?

A

Zweierbeziehung, oder Zweiersystem

28
Q

Beschreibe die Leader-Member-Exchange Theory von Graen und Uhl-Bien

A

Führungskräfte hegen mit jedem Mitarbeitenden eine separate Austauschbeziehung
Die Qualität dieser Beziehung wird ua. an den Dimensionen Loyalität und Vertrauen bemessen

Zwei Typen von Beziehung:

  • In-Group: Mitarbeiter, die dank der besonderen Beziehung einen besonderen Status erhalten
  • Out-Group: Mitarbeiter, die sich über organisationale Vorgaben definieren

Drei Phasen:

  1. Führungskraft und Mitarbeiter sind sich fremd
  2. Entstehung von Respekt, Loyalität und Vertrauen
  3. partnerschaftliche Beziehung mit gemeinsamen Interessen
29
Q

Beschreibe die In- und Out-Group Mitarbeiter in der Leader-Member-Exchange Theory (4+3)

A

In-Group Mitglieder:

  • von Führung besonders geschätzt
  • erledigen Arbeiten über ihre Pflichten hinaus
  • übernehmen Verantwortung
  • erhalten mehr Zuwendung, Aufmerksamkeit und Unterstützung von der Führungskraft

Out-Group Mitglieder

  • erledigen eher Routineaufgaben
  • weniger Verantwortung
  • Beziehung zur Führungskraft hauptsächlich formale Vereinbarungen
30
Q

Nenne empirisch gestützte Effekte einer positiven Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden (6)

A
  • höhere Arbeitszufriedenheit
  • höhere Zufriedenheit mit der Führungskraft
  • höhere Leistung
  • hohes Commitment
  • positives Verhalten am Arbeitsplatz
  • negative Korrelation mit Kündigungsabsicht
31
Q

Was ist “Führung von unten”

A

Wenn Mitarbeiter im Rahmen einer interaktionalen Beziehung mit der Führung Einfluss auf den Führungsprozess nehmen können.

32
Q

Nenne 5 Einflusstaktiken von Untergebenen auf die Führung und worauf einige dieser Techniken Einfluss haben

A
  • Sachliche Überzeugung (Rationalität)
  • Einschmeicheln (Freundlichkeit)
  • Sich beraten lassen (Konsultation (von Führung?)
  • Koalitionen bilden (Unterstützung anderer Mitarbeiter sichern)
  • Austausch anbieten (Trading)

Ersten 3 sind in Reihenfolge am einflussreichsten in Beziehung auf Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten
vergleichsweise geringen Einfluss auf Gehalt und Beförderung

33
Q

Nenne und beschreibe 2 Führungsinstrumente (5+2)

A

Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen (Zielvereinbarungen)

►Mitarbeitergespräch:

  • formaler Anlass
  • regelmäßig
  • fester Zeitrahmen
  • Ziel: Beeinflussung von Verhaltensweisen |partnerschaftlicher, zielorientierter Dialog
  • Themen: Leistungsbeurteilung, Entwicklungsplanung

► Zielvereinbarungen (“Management by Objectives”)

  • Mitarbeiter können ihre Arbeit auf Grundlage vereinbarter Ziele selbst einteilen
  • aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Zielfestlegung
34
Q

Mit welchen Bereichen beschäftigt sich das Thema der Gesundheit?

A

psychische und physische Unversehrtheit:
physisch: externe Faktoren wie Lärm, Gift, Gase, einseitige Tätigkeiten
psychisch: Work-Life-Balance, Leistungsintensivierung, Unbeständigkeit

35
Q

Sind physische oder psychische Krankheiten mit längeren Ausfallzeiten verbunden?

A

psychische Erkrankungen sind mit längeren Ausfallzeiten als somatische Krankheiten verbunden
43% der Frühberentungen gehen auf eine psychisch bedingte Erwerbsminderung zurück

36
Q

Wie werden Stress, psychische Belastung und Beanspruchung unterschieden?

A
  • Stress: durch Stressor ausgelöster Spannungszustand, aus Angst vor aversiver Situation
  • Belastung: Gesamtheit aller Einflüsse, die extern auf den Menschen einwirken (zB Hitze, Zeitdruck, Lärm etc) ♦grundsätzlich neutral!
  • Beanspruchung: unmittelbare Auswirkung psychischer Belastungen in Abhängigkeit seiner Ressourcen
37
Q

Beschreibe die 3 Ebenen von Stress in Bezug auf kurz- und langfristige Reaktionen
(physiologisch/ somatisch: 3+4, kognitiv 4, behavioral 5+3)

A

physiologisch/ somatisch:

  • kurzfristig: Herzfrequenz, Blutdruck, Stresshormone (Cortisol und Adrenalin)
  • langfristig: psychosomatische Beschwerden, Depression, Unzufriedenheit, Resignation

kognitiv:

  • kurzfristig: Anspannung, Frustration, Ärger, Ermüdung

behaviroal:

  • kurzfristig: Rückzug, Fehlhandlung, Reizbarkeit, verringerte Konzentration, Konflikte
  • langfristig: Alkohol-/ Drogenkonsum, Anstieg der Fehlzeiten, innere Kündigung
38
Q

Nenne 4 Erklärungsmodelle im Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit

A
  • Transaktionales Stressmodell von Lazarus und Folkman
  • Job-Demand-Control-Modell von Karasek und Theorell
  • Modell der Gratifikationskrise von Siegrist (Effort-Reward-Imbalance-Modell)
  • Person-Environment-Fit-Modell von Edwards, Caplan und van Harrison
39
Q

Beschreibe das Transaktionale Stressmodell von Lazarus und Folkman

A

kein klassisches arbeitspsychologisches Modell
Stressor►primäre Bewertung (Stressor)►sekundäre Bewertung (Ressourcen)

  • mangelnde Ressourcen? ►Stress
  • Copingstrategien - emotional oder instrumentell (Gefühlsregulierung oder Problemlösung) ►Neubewertung
40
Q

Beschreibe das Job-Demand-Control-Modell von Karasek und Theorell

A

auch Anforderungs-Kontroll-Modell
zwei tätigkeitsspezifische Dimensionen: Arbeitsanforderungen (Job Demands) und Tätigkeitsspielraum (Job Control)

►vier Tätigkeitstypen

  • passive job (beide gering)
  • low strain job (high control, low demands)
  • high strain job (low control, high demands)
  • active job (high control, high demands)
41
Q

Beschreibe die Folgen der 4 Tätigkeitstypen des Job-Demand-Control-Modell

A
  • passive job: Absenkung der Aktivierung und Problemlösefähigkeit
  • low strain job: kein Gesundheitsrisiko, keine Förderung
  • high strain job: Gesundheitsrisiko/ Fehlbeanspruchungsrisiko
  • active job: gesundheits-, lern- und persönlichkeitsförderlich
42
Q

Nenne die 2 Erweiterungen des Job-Demand-Control-Modells

A
  • Job-Demand-Control-Support-Model (Bedeutung sozialer Unterstützung)
  • Job-Demands-Resources-Model (berücksichtigt alle Ressourcen, auch soziale Unterstützung)
43
Q

Beschreibe das Effort-Reward-Imbalance-Modell von Siegrist (Modell der Gratifikationskrise) und nenne Folgen eines Ungleichgewichts (3)

A

Ungleichgewicht zwischen äußeren und inneren Arbeitsanforderungen auf der einen, und Belohnung auf der anderen Seite hat negative Folgen für die Gesundheit.
Erlebt als “Gratifikationskrise”

Folgen:

  • emotionale Erschöpfung, Depression
  • Herz-Kreislauf-Erkrankungen
  • psychosomatische Beschwerden
44
Q

Beschreibe das Person-Environment-Fit-Modell nach Edwards, Caplan und van Harrison (P-E-Fit-Modell)

A

Gesundheitliche Probleme entstehen duch Diskrepanzen in Merkmalen der Person und ihrer Umwelt
► zwei Varianten von Bezügen

  • Bezug zwischen Anforderungen und Fähigkeiten - Diskrepanz führt zu Über- und Unterforderung
  • Bezug zwischen Möglichkeiten der Arbeit und den Wünschen/ Bedürfnissen der Person: Diskrepanz: Nicht-Erfüllung der Interessen durch die Arbeit

► negativer Fit (Nichtübereinstimmung) begünstigt die Entstehung von Stress
► objektiver Fit (Arbeitsbedingungen und Personenmerkmale)
► subjektiver Fit (Einschätzung der Person)

45
Q

Nenne 4 Kategorien auf die sich eine Beurteilung psychischer Belastungen im Arbeitskontext bezieht

A
  • Arbeitsaufgabe/-inhalt (Handlungsspielräume, Emotionen, Variation)
  • Arbeitsorganisation (Störungen, Arbeitszeit)
  • Arbeitsumgebung (Arbeitsmittel, Lärm, Arbeitsplatz)
  • soziale Beziehungen (Konflikte, Unterstützung)
46
Q

Nenne 5 typische Methoden zur Analyse und Beurteilung psychischer Belastungen in der ABO-Psychologie

A
  • biografische Interviews
  • Experteninterviews
  • Gruppendiskussionen
  • un- und standardisierte Verhaltensbeobachtungen
  • Fragebögen
47
Q

Nenne 2 wesentliche Präventions- btw Interventionsstrategien

A

verhaltens-/personenbezogene Maßnahmen
verhältnisorientierte-/bedingungsbezogene Maßnahmen

48
Q

Beschreibe verhaltens-/personenbezogene Maßnahmen zur Prävention/ Intervention psychischer Belastungen und nenne 3 Einflussbereiche und 4 Beispielmaßnahmen

A

Fokussieren die Förderung personaler Ressourcen und eine Reduktion von Risikoverhalten, nehmen also Einfluss auf:

  • gesundheitsgefährdendes Verhalten
  • stressfördernde Einstellungen
  • Stressmanagement

Maßnahmen Beispiele:

  • Rauchentwöhnungs-kurs
  • Ernährungsberatung
  • Coachings
  • Trainings zu Kommunikation, Zeitmanagement und Entspannung
49
Q

Beschreibe verhältnis-/bedingungsbezogene Maßnahmen zur Pravention/ Intervention psychischer Belastungen, nenne 2 Einflussbereiche und 6 Beispiele

A

Fokussieren eine Reduktion von Belastungen und Stärkung von Arbeits-Ressourcen

Einflussbereiche:

  • Arbeitsumgebung/ Arbeitsplatzgestaltung
  • Arbeitsaufgabe

Beispiele für Maßnahmen:

  • Veränderung der Organisationsstruktur
  • Reduzierung von Lärm- oder Schmutzbelastung
  • ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
  • Erhöhung der Autonomie
  • Förderung ganzheitlicher Tätigkeiten
  • flexible Arbeits- und Pausenzeiten
50
Q

Sind verhaltens-/personenbezogene oder verhältnis-/bedingungsbezogene Maßnahmen durch Evaluationsstudien stärker belegt?

A

Die Wirksamkeit von personenbezogenen Strategien ist besser belegt als die von bedingungsbezogenen.

ABO- und pädagogische Psychologie (5 decks)

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