Anwendungsbezogene Grundlagen der ABO-Psychologie Flashcards
Nenne 2 bedeutsame Forschungs- und Anwendungsgebiete der ABO-Psychologie
- Führung
- Arbeit und Gesundheit
Definiere Führung und nenne ihr Ziel
Führung ist allgemein die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen
Ihr Ziel ist die Erfüllung gemeinsamer Aufgaben
Anhand welcher 3 Kriterien kann Führungserfolg gemessen werden
- Erreichung von Unternehmenszielen (Umsatz, Gewinn, etc)
- Befähigung der Mitarbeiter durch eigene Leistung zum Unternehmenserfolg beizutragen
- Erreichung von Humanzielen (Wohlbefinden, Zufriedenheit, Commitment)
Womit beschäftigt sich Führungsforschung primär?
Welche 4 Faktoren interagieren hierbei miteinander?
Wie Führung gestaltet werden muss, um Unternehmensziele zu erreichen
Abhängig von der ♦Führungskraft►ihrem ♦Führungsverhalten◄► den geführten ♦Mitarbeitern und der ♦Führungssituation (die Einfluss auf alle Prozesse hat)
Welche 4 Arten von Ansätzen gibt es, um Führung zu beschreiben, erklären, vorherzusagen und zu beeinflussen
- Eigenschaftsorientierte Ansätze
- Verhaltensorientierte Ansätze
- Situative/ Kontingenzansätze
- Interaktionistische Ansätze
Beschreibe Eigenschaftsorientierte Ansätze zur Erklärung von Führungserfolg
Soll stabile und situationsunabhängige Merkmale von Führungskräften, die mit Führungserfolg korrelieren, identifizieren
Nenne Merkmale, die Führungskräfte nach Eigenschaftsorientierten Ansätzen besitzen sollen (4+6)
Nach den Big Five korrelieren positiv:
- Gewissenhaftigkeit
- Extraversion
- Offenheit
- emotionale Stabilität
weitere Korrelate sind:
- Intelligenz
- hohe Stresstoleranz
- Selbstvertrauen
- internale Kontrollüberzeugung
- hohe Leistungsmotivation
- Machtbedürfnis
Was ist die dunkle Triade?
aus Eigenschaftsorientierten Ansätzen zur Führung
Eigenschaften mit negativem Einfluss auf Führung
- Narzissmus
- Machiavellismus
- Psychopathie
Was ist Machiavellismus?
politische Theorie, nach der zur Aneignung politischer Macht jedes Mittel unabhängig von Recht und Moral erlaubt ist
Nenne Führungsstile nach Verhaltensorientierten Theorien (7)
►Kurt Lewin:
- autoritäre Führung
- demokratische Führung
- Laissez-faire-Führung
►Ohio-Studie:
- mitarbeiterorientierte Führung
- aufgabenorientierte Führung
►Burns:
- transaktionale Führung
- transformationale Führung
Beschreibe die 3 Führungsstile nach Kurt Lewin
verhaltenstheoretisch
- autoritär: Führungskraft trifft alleine Entscheidungen, es gibt klare Anweisungen
- demokratisch: Führungskraft legt Wert auf das Urteil der Mitarbeitenden - Fairness
- Laissez-faire: Führungskraft trifft nur vage Ansagen, kaum Lenkung
Lewin postuliert den demokratischen Stil als am erfolgreichsten
Beschreibe die Ergebnisse der Ohio-Studie
Studie zu Auswirkungen von Führungsverhalten - standardisierter Fragebogen an Mitarbeiter um das Verhalten ihrer Vorgesetzten zu beschreiben
►mitarbeiterorientierte Führung
- Bedürfnisse der Mitarbeiter werden beachtet
- Wertschätzung für gute Arbeit
- stärkt den Selbstwert der Mitarbeiter
- behandelt Mitarbeiter gleichwertig
- Einbezug in wichtige Entscheidungen
► aufgabenorientierte Führung
- auf Arbeitsergebnisse fokussiert
- klare, detaillierte Zielsetzungen
- Belohnung der Mitarbeiter nur bei Zielerreichung
Welcher Fragebogen kann genutzt werden, um Mitarbeiter- bzw Aufgabenorientierung einer Führungskraft zu ermitteln?
der Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB) von Fittkau-Garthe
Welche Effekte haben niedrige und hohe Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung
Eine hohe Ausprägung in beiden Dimensionen ist wünschenswert und führt zu höherer Leistung, Motiavtion und Zufriedenheit.
hohe Mitarbeiterorientierung führt zu:
- kaum Beschwerden
- geringe Fluktuation
hohe Aufgabenorientierung zu
- hoher Leistung
Beschreibe transaktionale und transformationale Führung nach Burns (3+4)
transaktionale Führung:
- lerntheoretisches Prinzip von Belohnung und Bestrafung
- bei Zielerreichung belohnen, sonst sanktionieren
- klare Ziele und Setzen von Anreizen
transformationale Führung
- intrinsische Anreize, Selbstverwirklichung, Identifikation
- visionäre Gedanken der Führungskraft
- Ziel: Sinn der Arbeit vermitteln
- mitarbeiterorientiert
Welche vier Techniken machen transformationale Führung aus?
- idealisierter Einfluss (Charisma): Führungskraft als bewundertes Vorbild
- inspirierende Motivierung: attraktive und inspirierende Zukunftsvisionen von der Führungskraft
- intellektuelle Stimulierung: Anregung der Mitarbeiter zu neuen Ideen, kritische Haltung zum Status quo, Kreativität
- individualisierte Behandlung: Eingehen auf individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter und Förderung derer Stärken
Vor- und Nachteil transformationaler Führung
Pro:
- positive Auswirkungen auf Zufriedenheit,
- Vertrauen
- und Commitment
Contra:
- zu enge emotionale Beziehung zur Führungskraft kann sich negativ auf
- kritisches Denken
- und auf Kreativität und Innovationen auswirken
Nenne 3 Situative/ Kontingenzansätze zur Führung
- Fiedlers Kontingenzmodell
- normatives Entscheidungsmodell von Vroom und Yettons
- Weg-Ziel-Theorie der Führung nach House
Welche Kritik wird an Eigenschafts- und Verhaltenstheorien zur Führung geübt? (3)
Sie gehen davon aus, dass
- Führungspersonen und Verhalten relativ stabil/ starr ist und es
- eine optimale Führungstechnik gibt,
- die unabhängig von der Situation ist
Was bedeutet Kontingenz?
Verknüpfung von verschiedenen Ereignissen, wodurch eine Wechselbeziehung entsteht (zB Reiz-Reaktion, oder eben Führungssituation-Führungsperson i suppose)
Beschreibe Fiedlers Kontingenzmodell zur Führung
situatives/ Kontingenzmodell
definiert zwei Arten von Führern:
►mitarbeiterorientiert
- Erreichung der Aufgabe durch gute Beziehungen mit der Gruppe
- eignet sich besonders in mittelgünstigen Situationen
►aufgabenorientiert
- Fokus auf die Durchführung der Aufgabe selbst
- eignet sich in extrem günstigen oder extrem ungünstigen Situationen
Beschreibe extrem günstige oder extrem ungünstige Situationen für eine Führungskraft für Fiedlers Kontingenzmodell (3)
extrem günstig:
- strukturierte Aufgabe,
- Führungskraft hat starke Positionsmacht
- pflegt gute Beziehung zu den Beschäftigten
ungünstig: Gegenteile
Beschreibe das normative Entscheidungsmodell nach Vroom und Yetton
situativer / Kontingenzansatz zur Führung
Taxonomie zur Beschreibung von “richtigem” Führungsverhalten in Abhängigkeit der Situation
► Stellung eines Entscheidungsbaumes, der nach der Diagnose der situativen Gegebenheiten eine Handlungsempfehlung für die Führungskräfte ableiten lässt
Beschreibe die Weg-Ziel-Theorie von House
situativer/ Kontingenzansatz zur Führung
vier Arten von Führungsverhalten
- direktive Führung
- unterstützende Führung
- leistungsorientierte Führung
- partizipative Führung
müssen je nach Situation flexibel angewendet werden können
Wann sollte welcher Führungsstil der Weg-Ziel-Theorie von House angewandt werden?
direktiver Führungsstil bei
- wenig strukturierten und komplexen Aufgaben
- geringes persönliches-Wachstums-Bedürfnis der Mitarbeiter
unterstützender Stil bei
- klaren Aufgaben
- Mitarbeiter Interesse an persönlichem Wachstum
leistungsorientierter Stil bei
- komplexe Aufgaben
- Interesse an persönlichem Wachtstum
partizipativer Stil bei
- unstrukturierten Aufgaben
Beschreibe interaktionistische Ansätze zur Führung und nenne ein Modell
Gehen davon aus, dass sich die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern auf den Führungserfolg auswirkt.
►Leader-Member-Exchange Theory (LMX) nach Graen und Uhl-Bien
Was bedeutet dyadisch?
Zweierbeziehung, oder Zweiersystem
Beschreibe die Leader-Member-Exchange Theory von Graen und Uhl-Bien
Führungskräfte hegen mit jedem Mitarbeitenden eine separate Austauschbeziehung
Die Qualität dieser Beziehung wird ua. an den Dimensionen Loyalität und Vertrauen bemessen
Zwei Typen von Beziehung:
- In-Group: Mitarbeiter, die dank der besonderen Beziehung einen besonderen Status erhalten
- Out-Group: Mitarbeiter, die sich über organisationale Vorgaben definieren
Drei Phasen:
- Führungskraft und Mitarbeiter sind sich fremd
- Entstehung von Respekt, Loyalität und Vertrauen
- partnerschaftliche Beziehung mit gemeinsamen Interessen
Beschreibe die In- und Out-Group Mitarbeiter in der Leader-Member-Exchange Theory (4+3)
In-Group Mitglieder:
- von Führung besonders geschätzt
- erledigen Arbeiten über ihre Pflichten hinaus
- übernehmen Verantwortung
- erhalten mehr Zuwendung, Aufmerksamkeit und Unterstützung von der Führungskraft
Out-Group Mitglieder
- erledigen eher Routineaufgaben
- weniger Verantwortung
- Beziehung zur Führungskraft hauptsächlich formale Vereinbarungen
Nenne empirisch gestützte Effekte einer positiven Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden (6)
- höhere Arbeitszufriedenheit
- höhere Zufriedenheit mit der Führungskraft
- höhere Leistung
- hohes Commitment
- positives Verhalten am Arbeitsplatz
- negative Korrelation mit Kündigungsabsicht
Was ist “Führung von unten”
Wenn Mitarbeiter im Rahmen einer interaktionalen Beziehung mit der Führung Einfluss auf den Führungsprozess nehmen können.
Nenne 5 Einflusstaktiken von Untergebenen auf die Führung und worauf einige dieser Techniken Einfluss haben
- Sachliche Überzeugung (Rationalität)
- Einschmeicheln (Freundlichkeit)
- Sich beraten lassen (Konsultation (von Führung?)
- Koalitionen bilden (Unterstützung anderer Mitarbeiter sichern)
- Austausch anbieten (Trading)
Ersten 3 sind in Reihenfolge am einflussreichsten in Beziehung auf Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten
vergleichsweise geringen Einfluss auf Gehalt und Beförderung
Nenne und beschreibe 2 Führungsinstrumente (5+2)
Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen (Zielvereinbarungen)
►Mitarbeitergespräch:
- formaler Anlass
- regelmäßig
- fester Zeitrahmen
- Ziel: Beeinflussung von Verhaltensweisen |partnerschaftlicher, zielorientierter Dialog
- Themen: Leistungsbeurteilung, Entwicklungsplanung
► Zielvereinbarungen (“Management by Objectives”)
- Mitarbeiter können ihre Arbeit auf Grundlage vereinbarter Ziele selbst einteilen
- aktive Beteiligung der Mitarbeiter an der Zielfestlegung
Mit welchen Bereichen beschäftigt sich das Thema der Gesundheit?
psychische und physische Unversehrtheit:
physisch: externe Faktoren wie Lärm, Gift, Gase, einseitige Tätigkeiten
psychisch: Work-Life-Balance, Leistungsintensivierung, Unbeständigkeit
Sind physische oder psychische Krankheiten mit längeren Ausfallzeiten verbunden?
psychische Erkrankungen sind mit längeren Ausfallzeiten als somatische Krankheiten verbunden
43% der Frühberentungen gehen auf eine psychisch bedingte Erwerbsminderung zurück
Wie werden Stress, psychische Belastung und Beanspruchung unterschieden?
- Stress: durch Stressor ausgelöster Spannungszustand, aus Angst vor aversiver Situation
- Belastung: Gesamtheit aller Einflüsse, die extern auf den Menschen einwirken (zB Hitze, Zeitdruck, Lärm etc) ♦grundsätzlich neutral!
- Beanspruchung: unmittelbare Auswirkung psychischer Belastungen in Abhängigkeit seiner Ressourcen
Beschreibe die 3 Ebenen von Stress in Bezug auf kurz- und langfristige Reaktionen
(physiologisch/ somatisch: 3+4, kognitiv 4, behavioral 5+3)
physiologisch/ somatisch:
- kurzfristig: Herzfrequenz, Blutdruck, Stresshormone (Cortisol und Adrenalin)
- langfristig: psychosomatische Beschwerden, Depression, Unzufriedenheit, Resignation
kognitiv:
- kurzfristig: Anspannung, Frustration, Ärger, Ermüdung
behaviroal:
- kurzfristig: Rückzug, Fehlhandlung, Reizbarkeit, verringerte Konzentration, Konflikte
- langfristig: Alkohol-/ Drogenkonsum, Anstieg der Fehlzeiten, innere Kündigung
Nenne 4 Erklärungsmodelle im Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit
- Transaktionales Stressmodell von Lazarus und Folkman
- Job-Demand-Control-Modell von Karasek und Theorell
- Modell der Gratifikationskrise von Siegrist (Effort-Reward-Imbalance-Modell)
- Person-Environment-Fit-Modell von Edwards, Caplan und van Harrison
Beschreibe das Transaktionale Stressmodell von Lazarus und Folkman
kein klassisches arbeitspsychologisches Modell
Stressor►primäre Bewertung (Stressor)►sekundäre Bewertung (Ressourcen)
- mangelnde Ressourcen? ►Stress
- Copingstrategien - emotional oder instrumentell (Gefühlsregulierung oder Problemlösung) ►Neubewertung
Beschreibe das Job-Demand-Control-Modell von Karasek und Theorell
auch Anforderungs-Kontroll-Modell
zwei tätigkeitsspezifische Dimensionen: Arbeitsanforderungen (Job Demands) und Tätigkeitsspielraum (Job Control)
►vier Tätigkeitstypen
- passive job (beide gering)
- low strain job (high control, low demands)
- high strain job (low control, high demands)
- active job (high control, high demands)
Beschreibe die Folgen der 4 Tätigkeitstypen des Job-Demand-Control-Modell
- passive job: Absenkung der Aktivierung und Problemlösefähigkeit
- low strain job: kein Gesundheitsrisiko, keine Förderung
- high strain job: Gesundheitsrisiko/ Fehlbeanspruchungsrisiko
- active job: gesundheits-, lern- und persönlichkeitsförderlich
Nenne die 2 Erweiterungen des Job-Demand-Control-Modells
- Job-Demand-Control-Support-Model (Bedeutung sozialer Unterstützung)
- Job-Demands-Resources-Model (berücksichtigt alle Ressourcen, auch soziale Unterstützung)
Beschreibe das Effort-Reward-Imbalance-Modell von Siegrist (Modell der Gratifikationskrise) und nenne Folgen eines Ungleichgewichts (3)
Ungleichgewicht zwischen äußeren und inneren Arbeitsanforderungen auf der einen, und Belohnung auf der anderen Seite hat negative Folgen für die Gesundheit.
Erlebt als “Gratifikationskrise”
Folgen:
- emotionale Erschöpfung, Depression
- Herz-Kreislauf-Erkrankungen
- psychosomatische Beschwerden
Beschreibe das Person-Environment-Fit-Modell nach Edwards, Caplan und van Harrison (P-E-Fit-Modell)
Gesundheitliche Probleme entstehen duch Diskrepanzen in Merkmalen der Person und ihrer Umwelt
► zwei Varianten von Bezügen
- Bezug zwischen Anforderungen und Fähigkeiten - Diskrepanz führt zu Über- und Unterforderung
- Bezug zwischen Möglichkeiten der Arbeit und den Wünschen/ Bedürfnissen der Person: Diskrepanz: Nicht-Erfüllung der Interessen durch die Arbeit
► negativer Fit (Nichtübereinstimmung) begünstigt die Entstehung von Stress
► objektiver Fit (Arbeitsbedingungen und Personenmerkmale)
► subjektiver Fit (Einschätzung der Person)
Nenne 4 Kategorien auf die sich eine Beurteilung psychischer Belastungen im Arbeitskontext bezieht
- Arbeitsaufgabe/-inhalt (Handlungsspielräume, Emotionen, Variation)
- Arbeitsorganisation (Störungen, Arbeitszeit)
- Arbeitsumgebung (Arbeitsmittel, Lärm, Arbeitsplatz)
- soziale Beziehungen (Konflikte, Unterstützung)
Nenne 5 typische Methoden zur Analyse und Beurteilung psychischer Belastungen in der ABO-Psychologie
- biografische Interviews
- Experteninterviews
- Gruppendiskussionen
- un- und standardisierte Verhaltensbeobachtungen
- Fragebögen
Nenne 2 wesentliche Präventions- btw Interventionsstrategien
verhaltens-/personenbezogene Maßnahmen
verhältnisorientierte-/bedingungsbezogene Maßnahmen
Beschreibe verhaltens-/personenbezogene Maßnahmen zur Prävention/ Intervention psychischer Belastungen und nenne 3 Einflussbereiche und 4 Beispielmaßnahmen
Fokussieren die Förderung personaler Ressourcen und eine Reduktion von Risikoverhalten, nehmen also Einfluss auf:
- gesundheitsgefährdendes Verhalten
- stressfördernde Einstellungen
- Stressmanagement
Maßnahmen Beispiele:
- Rauchentwöhnungs-kurs
- Ernährungsberatung
- Coachings
- Trainings zu Kommunikation, Zeitmanagement und Entspannung
Beschreibe verhältnis-/bedingungsbezogene Maßnahmen zur Pravention/ Intervention psychischer Belastungen, nenne 2 Einflussbereiche und 6 Beispiele
Fokussieren eine Reduktion von Belastungen und Stärkung von Arbeits-Ressourcen
Einflussbereiche:
- Arbeitsumgebung/ Arbeitsplatzgestaltung
- Arbeitsaufgabe
Beispiele für Maßnahmen:
- Veränderung der Organisationsstruktur
- Reduzierung von Lärm- oder Schmutzbelastung
- ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
- Erhöhung der Autonomie
- Förderung ganzheitlicher Tätigkeiten
- flexible Arbeits- und Pausenzeiten
Sind verhaltens-/personenbezogene oder verhältnis-/bedingungsbezogene Maßnahmen durch Evaluationsstudien stärker belegt?
Die Wirksamkeit von personenbezogenen Strategien ist besser belegt als die von bedingungsbezogenen.
