A&O week 8

Question 1

rechtvaardigheid

Answer 1

De mate waarin mensen het gevoel hebben dat ze eerlijk worden behandeld door hun organisaties en op de werkvloer.

Question 2

verdeelde rechtvaardigheid

Answer 2

Type rechtvaardigheid waarin de toewijzing van resultaten/beloningen worden ervaren als eerlijk. Dit hangt af van de norm waar je je aan houdt.

Question 3

Wat zijn de verschillende normen waar verdeelde rechtvaardigheid vanaf hangt?

Answer 3

• verdienste (merit)/eigen vermogen (equity) norm: mensen geloven dat degene die het hardst werken/het meest produceren de hoogste beloning zouden moeten krijgen
• behoefte (need) norm: mensen vinden het eerlijk als degene die er de meeste behoefte aan hebben/ her meest nodig hebben het meeste moeten krijgen
• gelijkheid (equality norm): mensen vinden dat iedereen dezelfde resultaten en beloningen verdient, ongeacht hun input
  De norm waar mensen zich aan houden is afhankelijk van de cultuur.

Question 4

glass ceiling fenomeen

Answer 4

Voorbeeld van verdeelde onrechtvaardigheid. Vrouwen neigen te werken in lagere hiërarchische posities binnen bedrijven. Vrouwen zijn waarschijnlijker om niet-betaalde banen te nemen (kinderen zorgen), maar een groot deel kan hier niet door worden verklaard.

Question 5

procedurele rechtvaardigheid

Answer 5

Type rechtvaardigheid waarbij het proces/procedure waarin beoordelingen worden toegewezen of beloningen worden verdeeld wordt ervaren als eerlijk. Organisaties kunnen werknemers een stem te geven, hoge kwaliteit van communicatie en empathie nastreven. Belangrijk voor performance evaluaties.

Question 6

selectie discriminatie

Answer 6

Mensen ervaren discriminatie in de selectieprocedure, de onrechtvaardigheid was meestal met betrekking tot de procedure.

Question 7

interactieve rechtvaardigheid

Answer 7

Type rechtvaardigheid die zich bezig houdt met de sensitiviteit waarmee werknemers worden behandeld (manier van communicatie).

Question 8

diversiteit

Answer 8

Verschillen in demografische karakteristieken, waarden, vermogens, interesses en ervaringen. Gemakkelijk herkenbare attributen zijn leeftijd, geslacht en ras. Onderliggende attributen zijn religie, expertise en houdingen.

Question 9

homogene vs. heterogene groepen

Answer 9

Mensen neigen in homogene groepen te werken, omdat er binnen een heterogene groep sprake is van verschillen in visie. Deze verschillen zijn het resultaat van verschillen in waarden, wat kan leiden tot meningsverschillen/onenigheid.
Groep heterogeniteit bevordert vaak creativiteit door verbrede benadering voor het oplossen van problemen.
Cultureel homogene groepen presteren aanvankelijk op een hoger level, maar heterogene groepen worden effectiever na verloop van tijd.

Question 10

ineffectieve modellen voor diversiteit

Answer 10

-Assimilatiemodel: organisaties streven niet naar een diverse werkplek, maar werven mensen met dezelfde waarden, demografie, etc.
- beschermingsmodel: beschermen van minderheidsgroepen

Question 11

waarde model van diversiteit

Answer 11

Ideale diversiteitsmodel; kijken naar de waarden die mensen binnen het bedrijf bijdragen aan het team

Question 12

categorisatie in resume screening

Answer 12

Discriminatie in selectieprocedure
- kandidaten niet alleen beoordelen op individuele karakteristieken maar ook op groepslidmaatschap (stereotypering)
- specifieke focus op intersectionaliteit: mensen die behoren tot meerdere gestigmatiseerde groepen

Question 13

de ethnic prominence (EP) hypothese

Answer 13

Etniciteit is de overwegend invloedrijke factor van discriminatie, omdat het meer opvalt en vanwege de grotere conflicten en dreigingen die samenhangen met etniciteit ten opzichte van andere gestigmatiseerde kenmerken. Ondersteund.

Question 14

multiple minority status (MMS) hypothese

Answer 14

Andere kenmerken hebben additieve of matigende effecten op discriminatie. Ondersteund in banen met een hoge status.

Question 15

subordinate male target hypothese

Answer 15

Richt zich specifiek op het snijpunt van etniciteit x geslacht en suggereert dat mannen uit etnische minderheden het meest worden gediscrimineerd. Dit komt doordat dreiging en conflict voornamelijk worden geassocieerd met intergroep concurrentie tussen mannen in de samenleving. Niet gesteund.

Question 16

impliciete vs. expliciete vooroordelen

Answer 16

De expliciete stereotypen zijn de vooroordelen waar we ons bewust van zijn. De impliciete stereotypen, waarvan we dus niet bewust zijn dat we ze hebben, hebben de vorm van onbewuste associaties van een groep met negatieve kenmerken.

Question 17

rol congruentie theorie

Answer 17

Stelt voor dat vooroordelen tegenover vrouwelijke leiders voorkomt uit incongruentie tussen karakteristieken van vrouwen en vereisten van leidersrollen.
- beschrijvende stereotypes: wat we verwachten en denken dat vrouwen/leiders zijn
- voorschrijvende stereotypes: hoe we denken dat vrouwen/leiders zouden moeten zijn

Question 18

glass cliff fenomeen

Answer 18

Vrouwen (en andere minderheden) worden gepromoot tot managementposities in tijden van crisis.

Question 19

interpersoonlijke rechtvaardigheid

Answer 19

Gaat over de mate waarin mensen met respect, beleefdheid en waardigheid worden behandeld.

Question 20

informatieve rechtvaardigheid

Answer 20

Behandelt de uitleg die mensen wordt gegeven over procedures en resultaten.

Question 21

Hoe kan diversiteit worden gemanaged?

Answer 21

1. rekruteer specifiek met diversiteit in gedachte
2. zorg ervoor dat de loopbaanontwikkeling beschikbaar is voor elk lid van de organisatie
3. diversiteitstrainingen geven
4. input vragen van diverse groepsleden
5. ondersteuning en netwerken bieden aan diverse groepsleden
6. verbindingen ontwikkelen met culturen groepen in de gemeenschap

Question 22

inclusion

Answer 22

De mate waarin individuen zich veilig. gewaardeerd en authentiek voelen op het werk, zowel als individu als als lid van verschillende groepen.

Question 23

think leader - think men paradigma

Answer 23

Het stereotype van mannen komt overeen met het stereotype van een “goede” manager/leider. Dit belemmert de doorgroei van vrouwen naar machtige posities.