A&O

Question 1

Cattell vs. Muntersberg

Answer 1

Beide konden worden gezien als organisatorische psychologen. Cattell was geïnteresseerd in individuele verschillen. Muntersberg was geïnteresseerd in de interactie tussen individuen en omgeving.

Question 2

Wat is het Hawthorne effect?

Answer 2

Er vindt verandering plaats in het gedrag van mensen als resultaat van de kennis dat zij geobserveerd worden; “human beings need attention”.

Question 3

maximale vs. typische prestatie

Answer 3

Maximale prestatie is het level van prestatie dat iemand kan bereiken als diegene ervoor kiest im zich gedurende korte tijd maximaal in te spannen. Typische prestatie is de day-to-day prestatie. Er is een gematigde correlatie tussen de twee, dus ze worden gezien als twee aparte concepten.

Question 4

Wat is een moderator?

Answer 4

Een factor die de correlatie (sterkte, richting, aanwezigheid) tussen x en y beïnvloed. De correlatie tussen drinken en rijgedrag wordt versterkt door daarbij antibiotica geslikt te hebben.

Question 5

Wat zijn de dimensies van Hofstede?

Answer 5

• individualisme/collectivisme: mate waarin er van individuen wordt verwacht voor zichzelf te zorgen vs. geïntegreerd blijven in groepen
• machtsafstand: mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke verdeling van macht accepteren en verwachten
• onzekerheidsvermijding: de mate waarin leden van een cultuur zich comfortabel voelen in ongestructureerde situaties
• masculien/feminien: de verdeling van emotionele rollen tussen genders
• langetermijn vs. kortetermijndenken oriëntatie: de mate waarin leden van een cultuur verwachten onmiddellijke vs. delayed gratificatiën voor hun materiële, sociale en emotionele behoeften

Question 6

masculien vs. feminien

Answer 6

Masculien wordt ook wel gezien als “though”; culturen hebben de neiging om nadruk te leggen op (technische) prestaties. Feminiem wordt gezien als “tender”; culturen benadrukken interpersoonlijke relaties en communicatie.
- Nederland is hoog in individualisme en laag in masculiniteit

Question 7

kwalitatieve vs. kwantitatieve methodes

Answer 7

Onder kwalitatieve methodes vallen procedures zoals observaties, interviews, casestudies en analyses van geschreven documenten; produceren flow diagrammen en verhalende beschrijvingen van gebeurtenissen/processen. Onder kwantitatieve methodes vallen testen, rating scales en fysiologische metingen; opbrengst zijn numerieke resultaten.

Question 8

Wat zijn verschillende soorten research designs?

Answer 8

• experimenteel: random toewijzen van participanten aan conditions
• non-experimenteel: geen manipulatie of toewijzen van verschillende conditions bij betrokken (bvb enquête)
• quasi-experimenteel: niet-random toewijzen van participanten aan conditions

Question 9

Wat is generaliseerbaarheid?

Answer 9

Toepassing van resultaten van een studie od sample aan andere participanten of situaties. Des te meer area’s zijn betrokken bij een studie, des te groter de generaliseerbaarheid. Elke keer dat er een compromis wordt gemaakt, wordt de generaliseerbaarheid verminderd.

Question 10

Wat is statistische power?

Answer 10

Waarschijnlijkheid van het vinden van een statistisch significant verschil wanneer true difference bestaat. Des te kleiner de sample, des te lager de power om een true difference te detecteren. Hoge power zorgt ervoor dat false negative beter kan worden voorkomen.

Question 11

Wat houdt een culvilineaire relatie in?

Answer 11

Als de correlatiecoëfficiënt .00 is, kan men niet concluderen dat er geen associatie is tussen de variabelen.

Question 12

Wat is een statistische artifact?

Answer 12

Karakteristieken van een bepaalde studie dat het resultaat verstoort. Sample size is de statistische artifact met de meeste invloed.

Question 13

Wat is betrouwbaarheid van een test?

Answer 13

De consistentie/stabiliteit van een meting. Test-hertest betrouwbaarheid wordt berekend door metingen van tijd 1 te correleren met metingen van tijd 2.

Question 14

Wat is de validiteit van een test?

Answer 14

De accuraatheid van de afname van metingen en of de metingen geheel representeren wat er moest worden gemeten.
- predictor validiteit: test die is gekozen/ontwikkeld om geïdentificeerde vaardigheden of andere karakteristieken te beoordelen (KSAOs)
- criterion validiteit: uitkomstvariabele die belangrijke domein prestaties beschrijft

Question 15

Wat is mediatie?

Answer 15

De geobserveerde relatie tussen een onafhankelijke variabele en een afhankelijke variabele via de opname van een derde verklarende variabele.

Question 16

Wat is de betekenis van “g”?

Answer 16

Algemeen mentaal vermogen, er is een meetbaar mentale capaciteit. Betrekt het vermogen om te redeneren, plannen, probleem oplossen, complexe ideeën te begrijpen en te leren van ervaringen.

Question 17

categorieën van Fleishman’s taxonomie van vermogens

Answer 17

• cognitieve vermogens
• fysieke vermogens
• perceptuele-motor vermogens: komen tot stand wanneer de visuele, auditieve en tactiele input die ontvangen wordt, worden geïntegreerd met motorische output (fijne motoriek)

Question 18

Wat is een aanname over IQ en mentale en fysieke leeftijd en waarom wordt dit gezien als onjuist?

Answer 18

Er is een mentale leeftijd en een fysieke leeftijd die gelijk aan elkaar zouden moeten zijn. Als dit niet het geval is, is er sprake van een laag IQ (mentaal jonger dan fysiek) of een hoog IQ (mentaal ouder dan fysiek).
Echter groeit ons IQ/mentaal vermogen niet mer onze leeftijd, ze zijn vrij stabiel na de leeftijd 18-25. Kennis is cumulatief en groeit met de jaren, het vermogen om te leren is stabiel.
Voor kinderen klopt deze theorie wel.

Question 19

Wat houdt cognitief/mentaal vermogen en intelligentie in?

Answer 19

Verwijst vaan naar specifieke vermogens zoals geheugen of redeneren; intelligentie verwijst naar algemene intellectuele capaciteit.

Question 20

aanvullende voorgestelde individuele verschillen

Answer 20

• vaardigheden: geoefende handelingen, technisch en non-technisch
• kennis: verzameling van onopvallende maar gerelateerde deuren en informatie over een bepaald domein
• competenties: set van gedragingen die een belangrijke rol spelen bij het volbrengen van verschillende activiteiten; combinatie van verschillende karakteristieken
• emotionele intelligentie: bewustzijn van je eigen emoties en die van anderen

Question 21

Wat zijn de verschillende soorten kennis?

Answer 21

• tacit kennis: street smart
• procedurele kennis: weten en uitleggen “hoe”
• verklarende kennis: weten en uitleggen “dat”

Question 22

speed vs. power test

Answer 22

Speed testen hebben harde en veeleisende tijdslimieten; voorzien grotere variabiliteit onder kandidaten. Power testen hebben geen harde en veeleisende tijdslimieten.

Question 23

screen-in vs. screen-out testen

Answer 23

Screen-in taste identificeren mensen met een normale persoonlijkheid. Screen-out testen identificeren psychopathologie en nemen mensen weg die niet binnen het profiel passen.

Question 24

Wat houdt restriction of range in?

Answer 24

Er is geen sprake van een correlatie als gevolg van een gebrek aan diversiteit binnen het sample; bvb IQ in een collegezaal.

Question 25

Wat is incrementele validiteit?

Answer 25

De waarde van een test in termen van toegenomen validiteit als gevolg van het toevoegen van een bepaalde predictor aan een bestaand selectie systeem; in hoeverre een meetinstrument iets toevoegt aan het bestaande testinstrumentarium.

Question 26

Wat is een utility analyse en wat betekent utility SDy?

Answer 26

Een utility analyse beoordeelt de economische terug giften van investeringen van HR-interventies zoals staffint of training. Bijvoorbeeld de kosten/batenverhouding van de ene staffing strategie vs. een andere.
Utility SDy is de standaarddeviatie van performance, en de formule meet of een investering waarde heeft toegevoegd. Bijvoorbeeld het verschil tussen een goede en een niet zo goede werknemer.

Question 27

Wat is een cutoff score en hoe wordt deze vast gesteld?

Answer 27

De cutoff score is een gespecificeerd punt in de scoreverdeling waar beneden een kandidaat wordt afgewezen. Verhogen zal resulteren in minder vlaspositieven maar meer vlasnegatieven.
- criterion-referenced cut score: overweeg het gewenste level van prestatie en vibe web test score die correspondeert met dat level
- norm-referenced cut score: eerder gebaseerd op een index van scores van test-makers dan enige Notion van werkprestatie

Question 28

praktische issues van staffing: uit welke twee factoren bestaat het staffint model?

Answer 28

• comprehensiveness: genoeg informatie van hoge kwaliteit over kandidaten om de waarschijnlijkheid van hun succes te voorspellen
• compensatory: kandidaten kunnen compenseren voor relatieve zwakten in een aspect door sterk te zijn in een ander aspect, in het geval dat beide nodig zijn voor een baan.

Question 29

Wat houdt het hurdle (horde) systeem van combineren van scores in?

Answer 29

Bestaat uit meerdere hordes, dus kandidaten die niet voldoen aan de minimum scores van de dimensies worden uitgesloten van verdere overweging. Het is een niet-compenserende strategie en stelt series van cutoff scores vast. Wordt gebruikt om een grote kandidatenpool te verkleinen.

Question 30

Wat is score banding?

Answer 30

Individuen met gelijke testscores worden gegroepeerd in een categorie/score banding. Selecties binnen een band kunnen worden gemaakt gebaseerd op andere overwegingen. Controversiële aanpak.

Question 31

Wat is subgroep normering?

Answer 31

Het ontwikkelen van aparte lijsten voor individuen in verschillende demografische groepen die daarna worden gerangschikt binnen hun respectieve groep. Over het algemeen niet toegestaan als staffing strategie.

Question 32

Hoe kun je productiviteit omschrijven in termen van effectiviteit?

Answer 32

Productiviteit is de ratio van effectiviteit (output) tot de koste van het behalen van dat level van effectiviteit. Dus: wat je doet en terugkrijgt in termen van kosten en benefits (economische term).

Question 33

Wat zijn de 3 directe determinanten van job performance volgens Campbell’s Model van Job Performance?

Answer 33

• verklarende kennis (DK): kennis over feiten en dingen; een begrip van de vereisten van een taak, feiten, principes, doelen, zelfkennis
• procedurele kennis en vaardigheid: weten hoe dingen moeten worden gedaan; cognitieve, psychomotorische, fysieke, zelfmanagement, interpersoonlijke vaardigheden
• motivatie (M): keuzes die individuen maken; keuzes om te presteren, levels van effort, vasthoudendheid van effort
  -> als een van de elementen 0 is, zal de uitkomst ook 0 zijn

Question 34

Wat is het ultieme theoretische en het eigenlijke criterium en wat is het verschil?

Answer 34

Het ultieme theoretische criterium is een ideale meting van alle relevante aspecten van job performance. Het eigenlijke criterium is de eigenlijke meting van job performance. Het verschil representeert imperfecties in het meten (tekorten en contaminaties).

Question 35

Wat houdt criterium tekort en criterium contaminatie in?

Answer 35

Er is een tekort wanneer het eigenlijke criterium informatie mist dat deel is van gedrag dat iemand probeert te meten. Contaminatie houdt in dat het eigenlijke criterium informatie bevat dat niet gerelateerd is aan het gedrag dat iemand probeert te meten.

Question 36

Wat is Organizational Citizenship Behavior (OCB)?

Answer 36

Verder gaan dan wat er wordt verwacht:
- Altruïsme: behulpzaam gedrag gericht op individuen of groepen binnen de organisatie
- Algemene naleving: gedrag dat behulpzaam is naar de bredere organisatie

Question 37

Typen performance metingen

Answer 37

• objectieve prestatie meting: kwantitatief tellen van werkresultaten
• beoordeling meting: evaluatie van de effectiviteit van het werken van een individu; kwalitatief
• personnel meting: gehouden in personnel file; absenties, ongelukken, enz.

Question 38

Wat valt er onder expert performance?

Answer 38

Performance getoond door degene die ten minste 10 jaar ervaring en dagelijks gemiddeld 4 uur spenderen aan oefenen. Daarbij is een beetje talent ook noodzakelijk.

Question 39

Wat is een baan analyse en wat voor soorten analyses zijn er?

Answer 39

Het is een proces dat de essentie van de taken binnen de reikwijdte van een bepaalde functietitel bepaalt.
- taak-georiënteerde baan analyse maakt statements van de daadwerkelijke taak en wat er wordt bereikt met die taken.
- werker georiënteerde baan analyse: focus op eigenschappen van de werker die nodig zijn om een taak te volbrengen

Question 40

Wat zijn KSAO’s?

Answer 40

kennis, kill, ability, other characteristics
Baan analyses identificeren deze KSAO’s, waardoor beoordeling devices kunnen worden ontwikkelt.

Question 41

Wat zijn potentiële verstorende invloeden in taakanalyse?

Answer 41

• neiging de baan moeilijker te laten lijken dan het eigenlijk is
• poging antwoorden te geven waarvan de SME denken dat de job analist wil
• carelessness

Question 42

Wat is performance manegemt en wat zijn 3 componenten?

Answer 42

Performance management legt nadruk op de link tussen gedrag van een individu en organisatorische strategieën en doelen.
3 componenten:
- definitie van prestatie
- daadwerkelijke proces van meting
- communicatie tussen supervisor en ondergeschikte over individueel gedrag en organisatorische verwachting

Question 43

distributieve vs. procedurele vs. interpersoonlijke rechtvaardigheid

Answer 43

• distributieve rechtvaardigheid: eerlijkheid van uitkomsten gerelateerd aan beslissingen
• procedurele rechtvaardigheid: eerlijkheid van het proces van beoordelingen toekennen en nemen van besluiten
• interpersoonlijke rechtvaardigheid: mate van respect en persoonlijke toon van communicatie rondom de evaluatie

Question 44

Wat zijn de verschillende methoden van prestatie beoordelingen?

Answer 44

• overall prestatie beoordeling: beïnvloed door taak prestatie, context prestatie en counter-productieve prestatie
• taak-gebaseerde beoordeling: effectiviteit van de werknemer bij het vervullen van taken
• kritieke incident methode: voorbeelden van kritiek gedrag dat de prestaties beïnvloedde

Question 45

Wat zijn structurele karakteristieken van prestatie beoordelingsschaal?

Answer 45

• mate waarin de taak/kenmerk dat wordt beoordeeld gedragsmatig is bepaald
• mate waarin betekenis van antwoord categorieën worden gedefinieerd
• mate waarin de persoon die beoordelingen interpreteert, de reactie kan begrijpen die de beoordelaar bedoelde

Question 46

simpele rangschikking vs. gepaarde vergelijking bij het vergelijken van werknemers

Answer 46

• simpele rangschikking: werknemers worden gerangschikt van boven naar beneden volgens beoordeelde vaardigheden
• gepaarde vergelijking: elke werknemers in een groep wordt vergeleken met elk ander individu in de groep

Question 47

Wat zijn voor- en nadelen van zelf-beoordeling?

Answer 47

Voordeel: bespreking van beoordelingen met de supervisor verhoogt de perceptie van procedurele eerlijkheid
Nadeel: potentie voor vervorming en onnauwkeurigheid

Question 48

Wat veroorzaakt vervormingen van beoordelingen

Answer 48

• centrale tendens error: beoordelaar kiest slechts mid-punten op een schaal voor het omschrijven van prestatie wanneer een meer extreem punt gepaster is
• mildheid-ernstfout: beoordelaar is ongebruikelijk makkelijk of hard in zijn beoordeling
• halo error: dezelfde beoordeling is toegewezen aan een individu op een aantal dimensies, wat veroorzaakt dat de beoordelingen erg gelijk zijn; gebrek aan identificatie van sterke en zwakke punten

Question 49

training vs. leren

Answer 49

Training is de systematische werving van vaardigheden, concepten of attitudes die resulteren in verbeterde performance in een andere omgeving. Leren is de foundation voor training programma’s. Leren is de relatief permanente verandering in gedrag en vermogens door middel van ervaring en oefenen.

Question 50

Wat is de definitie van performance?

Answer 50

Actie of gedragingen die relevant zijn voor het doel van de organisatie; kunnen worden gemeten in termen van individuele vaardigheden.

Question 51

Wat zijn de 3 stappen in het proces van analyse van training needs?

Answer 51

• organisatorische analyse: onderzoekt bedrijfsbrede doelen en problemen om te bepalen waar behoefte is aan training
• taakanalyse: onderzoekt taakprestaties en benodigde KSAO’s om te bepalen wat werknemers moeten doen om succesvol te presteren
• persoon analyse: onderzoekt kennis, vaardigheden en huidige prestatie om te bepalen wie training nodig heeft.

Question 52

Waar hangt transfer van training vanaf?

Answer 52

Transfer is het laten zien van nieuw, succesvol gedrag van de training. Of dit tot uiting komt hangt ervan af of er support is, er een juist klimaat is om het te uiten en of de mogelijkheid zich voordoet.
- know-how: weten hoe je iets moet doen
- show-how: laten zien dat je weet hoe iets moet

Question 53

Wat houdt de reinforcement theorie in met betrekking tot training?

Answer 53

Leren resulteert uit associatie tussen gedrag en beloning. Bij positieve reinforcement wordt gewenst gedrag beloond. Erkenning en feedback kunnen effectief zijn in het verhogen van performance (gedragsmodificatie).

Question 54

Wat houdt de social learning theorie in met betrekking tot training?

Answer 54

Sociaal gedrag wordt geleerd door gedrag van anderen te observeren en te imiteren. Gedragsmodellering vindt plaats door:
1. observeren dat huidige baanbekleder positief modelleergedrag vertonen
2. repeteer voor gebruik van rollenspel
3. ontvang feedback voor repetering
4. probeer gedrag toe te passen binnen een baan

Question 55

Wat is Fidelity en wat houden de verschillende soorten in?

Answer 55

fidelity is de mate waarin taakgetrained gelijk is aan taak vereist door een baan.
- fysieke fidelity: mate waarin training taak de fysieke kenmerken van de taak die op het werk wordt uitgevoerd spiegelt
- psychologische fidelity: mate waarin training taak de trainees helpt bij het ontwikkelen van KSAOs die nodig zijn voor het uitvoeren van de baan

Question 56

Wat zijn verschillende principes van leren?

Answer 56

• whole learning: wanneer een gehele taak in een keer wordt geoefend; effectiever wanneer een complexe taak relatief hoge organisatie heeft
• part learning: wanneer subtaken apart worden geoefend en later worden samengevoegd; effectiever wanneer een complexe taak lagere organisatie heeft
• massed practice: individuen oefenen een taak doorlopend en zonder rust (cramming)
• distributed practice: rust intervallen tussen oefensessies; resulteert over het algemeen in efficiënter leren en behoud

Question 57

Wat is Krikpatrick’s 4-level model voor evaluatie van trainingen?

Answer 57

• reactie level: meten van een reactie (vond je het leuk?)
• leer level: heb je er iets van geleerd?
• gedragslevel/transfer: is er iets in je gedrag of kennis veranderd?
• resultaten level: zijn er wel of geen resultaten behaald?

Question 58

Wat zijn interne vs. externe criteria van Kirkpatrick’s 4-level model?

Answer 58

Reactie criteria en leer criteria zijn interne criteria. Gedrag criteria en resultaten criteria zijn externe criteria. Er wordt door bedrijven vooral gebruik gemaakt van interne criteria, terwijl externe criteria belangrijker zijn.

Question 59

Wat is een training evaluatie design?

Answer 59

Sterke training evaluatie designs bevatten willekeurig toewijzen van participanten aan omstandigheden, controlegroep en metingen verkregen voor en na training (pre- en posttest + controlegroep design).