5 - Conflit Flashcards
Définition d’un conflit ?
- Au moins une des parties constate une menace de ses intérêts, de ses valeurs ou de ses besoins
- Il y a interdépendance entre les parties
- Au moins une des parties constate une influence intentionnelle ou négligente de l’autre partie (contrôlabilité)
Aspects positifs d’un conflit?
- clarifient les intérêts
- stimulent le débat
- donnent lieu à des solutions innovatrices
- diminuent les biais de prise de décision
Au travail :
- conflits liés aux tâches (
positifs)
- conflits personnalisés (négatifs)
Conflits au travail (étude empirique)
Conflits personnalisés => la satisfaction et la performance diminuent
Conflits liés aux tâches => la satisfaction et la performance diminuent.
Mais conflits tâche et conflits personnalisé sont liés p=.52
Plus il y a une co-présence de conflit tâche et conflit relationnel, plus négative est l’influence du conflit sur la performance.
Différentes phases du conflit ( Thomas )
- Antécédents (cause de conflits)
- Episode conflictuel (1. comportement lors d’un conflit 2. gestion de la situation actuelle)
- Résultats (résolution ou gestion d’un conflit)
L’organisation : lieu politique et de négociation
organisation sont des coalitions entre individus et groupes d’intérêt
individus peuvent avoir valeurs différentes, persuasion, intérêts, perception etc..
les décisions organisationnelles implique souvent ressources rares : temps, locaux, argent, machines
les objectifs poursuivis par une orga sont le résultats des processus de négiciation, de politiques ( cf garbage can model of choixe) qui ne sont souvent pas rationnels.
Modèle de Pondy des conflits dans les organisations ?
Les conflits latents, le potentiel de conflit => la perception du conflit => le conflit ressenti => le conflit manifeste, vécu => la résolution du conflit et répercussions (et rebelote)
Les faits d’une organisation ? (5)
- ressources rares : conflits liés à la distribution des ressources, compétition par rapport aux ressources et jalousie
- dépendant les uns des autres, collaboration obligatoire : conflits lié à l’interdépendance et collab, peut pas choisir ses partenaires, collaborer avec gens désagréables.
- Différents objectifs, valeurs et intérêts réunis dans une seule organisation : conflits par rapport à tout ça qui différe
- Hiérarchie, règles et procédures, bureaucratie : limitent autonomie, résolution informelle des divergences et alourdissent les procédures.
=> REACTANCE - Prestations des individus et groupes sont jugées, jugement a des conséquences : conflits par rapport à ça.
Modèle de pondy des conflits dans les organisations (détaillé)
Etape 2 : conflit perçu (un des parties au moins est conscient du potentiel de conflit)
- rend compte d’un différent, essaie de trouver explications
- souvent on attribue la resp. à qqn d’autre
- différences opinions et valeurs + visibles
- escalade peut déjà se préparer
Etape 3 : conflit ressenti
- Emotions!
- augmentation de cohésion interne des groupes
- “nous-eux”
- méfiance envers autre groupes
Etape 4 : conflit manifeste
- conflit clair pour les gens impliqué
- entrer en conflit “mots et actions”
- hostilités et accusation
- performance est diminué
Etape 5 : résolution du conflit et répercussions :
- conflit résolu, souvent par intervention du managment
- un ou les deux partis peuvent être insatisfaites de la résolution du conflit ou du résultat.
- si pas bien résolu et insatisfaction persiste, le potentiel de conflit futur augmente.
Facteurs psychologiques ? (2)
- Erreurs fondamentales d’attribution
2. Identité sociale
Erreur fondamentale d’attribution ( = biais de correspondance ) ?
Tendance, en observant le comportement d’une personne, à sous-estimer l’influence de l’environnement et sur-estimer les dispositions personnelles.
Attribution des causes du comportements : interne ou externe et variable ou stable.
Expérience classique (jones et harris) pro et anti-castro
Identité sociale ?
Appartenance catégorielle et identité sociale :
- Endogroupe : sentiment d’appartenance, identité commune
- Exogroupe : tout ce qui est particulièrement différent ou exclus du groupe d’appartenance
- Identité sociale : identité qu’une personne tire de l’appartenance à un groupe
- Biais de l’endogroupe : tendance à définir positivement son propre groupe de manière à pouvoir s’auto-évaluer positivement et favoriser son propre groupe.
Expé classique : klee et kandinsky
Même expé dans organisations : groupe atelier et productivité => perdent 2$ car préfèrent maximiser leur différence que gagner plus en générale.
Identité sociale et conflits ?
Souvent, identité avec son propre département est plus élevée qu’avec l’organisation : conflits classiques
identité de l’appartenance à une profession : difficultés de travail interdisciplinaire
Différents types de conflits ? (4)
- Conflit par rapport aux ressources rares
- Par rapport aux valeurs :
- valeurs contradictoires (ex. droit de vote pour les étrangers)
- différentes valeurs attribuées à un événement (ex. avortement : liberté contre vie) - par rapport aux jugements différents (ex combien de mère pour un enfant?)
- conflits personnels ou personnalisés.
Modèle spatial du conflit ?
Concerné par ses propres intérêts x intérêts de l'autre : beaucoup- peu => compétition/Rivaliser beaucoup-beaucoup => collaboration milieu => compromis peu-peu => éviter peu-beaucoup => céder accomoder
Attribution de style dans les conflits ? (5)
Compétition/rivaliser Collaboration Compromis Eviter Céder accomoder
Choix de la stratégie de conflit : compétition/rivaliser ?
Si décisions rapides,
thème important, décision peu populaire
thème vital pour l’organisation et sûr d’avoir raison
contre les gens qui tirent avantage si on est trop coopératif.
Choix de la stratégie de conflit : collaboration ?
solution intégrative si intérêts des parties trop grands pour faire compromis
si objectif est d’apprendre
si on veut combiner différentes perspectives
augmenter l’engagement grâce au consensus
réparer relations difficiles
Choix de la stratégie de conflit :
compromis ?
si objectifs sont importants, mais pas assez pour entrer en compétition
lorsque les opposants ont un pouvoir similaire, mais objectifs contradictoires
atteindre arrangement temporaire pour problèmes complexes
arriver à une solution vivable sous la pression du temps
réserve si la collaboration ou compèt ne sont pas possibles
Choix de stratégie de conflit : évitement ?
si problème trivial, ou plus importants
si aucune chance de satisfaire les besoins
conflit potentiel devient plus important que l’objectif à atteindre
laisser le temps aux personnes de retrouver leur calme
si autre personnes peuvent mieux résoudre le conflit
Choix de stratégie de conflit : céder/accommoder ?
si on a tort pour montrer qu’on est raisonnable
si objectif trop important pour l’autre, maintient de la coopération
accumuler crédits sociaux pour une autre occasion
si harmonie et stabilité relationnelle sont très importantes
donner à l’autre la possibilité d’apprendre de ses erreurs
Les neufs stades d’escalade de conflits ? (GLASL)
- Durcissement
- Débat : polarisation, polémique
- Actions
=> WIN-WIN - Images et coalitions
- Perte de face
- Attaques et menaces
=> WIN-LOSE
=> Personnalisation du conflit
- Destruction de l’autre limitée
- Guerre d’extermination
- Ensemble vers la ruine
=> LOSE-LOSE
Les stades : 1.Durcissement, 2. Débat et polémique et 3. Actions ? détaillé (Glasl)
- Durcissement : confrontation des points de vue, pas de solution possible. Passage : si une des partie ne croit pas à la résolution du problème par discussion.
- Débat et polémique : violences verbales, tactiques de déstabilisation. Passage : si l’une des parties pense que la discussion ne sert plus à rien et commence à agir sans consulter l’autre.
- Actions : aucune discussion possible, essais de domination de l’autre. Passage : si un des partie attaque réputation sociale de l’autre.
Les stades : 4. Images et coalitions, 5. Perte de face et 6. Attaques et menaces stratégiques ? détaillé (Glasl)
- Images et coalitions : rejet de l’image de l’autre, propager rumeurs, chercher alliés. Passage : si l’une des parties mène à une perte de face de l’autre partie (ex: en public)
- Perte de face : polarisation complète. L’autre perçu comme immorale, corrompu, capable de méchanceté. Passage : ultimatum et menaces stratégiques.
- Attaques et menaces stratégiques: conflit hors contrôle, stress augmente. Passage : si on craint que les menaces soient exécuter par l’autre partie.
Les stades : 7. Destruction de l’autre limitée, 8. Essai de destruction de l’autre 9. Ensemble vers la ruine ? (glasl) détaillé
- Destruction de l’autre limitée : attaque des ressources de l’autre pour la défense de “sa survie”. Prêt à souffrir si l’autre souffre +, déshumanisés. - Passage : si les attaques visent la survie de l’autre.
- Essai de destruction de l’autre : Attaques nombreuses, destructions des facteurs vitaux pour le système - Passage : si prêt à se détruire soi-même.
- Ensemble vers la ruine : tellement impliqué dans le conflit que sa propre survie ne compte plus. Prêt à se détruire s’il le faut, pour détruire l’autre.
Facteurs psychologiques dans l’épisode conflictuel ? (2)
- La force de la perte de face
2. Engagement non-rationnel
Résolution du conflit ? (3)
1. Dominance : succès complet d'un partie avantage unilatérale capitulation d'un des parties évitement de conflit d'un des parties
2. Impasse : échec des tactiques utilisées épuisement ressources perte de soutien sociale coûts inacceptables
- Gestion
entente
solution structurelle
Gestion de conflits (2)
- Interventions préventives
2. Interventions curatives
Règles pour une gestion de conflit ? (GLASL) (8 points)
- Principe général : Renoncer à la violence physique
- Prise de perspective, reconnaître le conflit comme étant un problème commun
- Ne pas renoncer au contact, maintenir la communication
- Etablir des règles (Fair-play)
- Empathie, tenir compte des réactions de l’autre
- Rétablir la confiance, renoncer aux actes unilatéraux et informer de manière transparents ses actes.
- Rétablir la confiance - renoncer
- Implication d’une tierce personne (médiation)
