4: Organisatorischer Wandel Flashcards
Nennen Sie interne und externe Gründe für Veränderungen
Intern:
- Unzufriedenheit des Managements mit der Kosten- oder Ertragslage
- Personelle Veränderungen (z.B. Wechsel der GL)
- Managemententscheidungen (z.B. Wechsel der Unternehmensstrategie)
Extern:
- Veränderte Kundenanforderungen (z.B. schnellere Lieferzeiten)
- Veränderungen in der Wettbewerbsstruktur (z.B. Markteintritt anderer Anbieter)
- Veränderungen von Technologien
- Veränderungen im Unternehmensumfeld (z.B. Gesetze, Frankenstärke)
Nenn Sie verschiedene Arten von Veränderungen
Zielgerichtetheit:
- geplant
- ungeplant
Zeitpunkt:
- proaktiv
- reakitv
Anstoss:
- Bottom-up
- From middle to both ways
- Top-down
Stossrichtung:
- Abbau
- Umbau
- Aufbau
Ausmass:
- Wandel 1. Ordnung (inkremental, evolutionär)
- Wandel 2. Ordnung (fundamental, revolutionär)
Objekte:
- Strukturen, Prozesse, Ressourcen, Systeme
- Ziele und Strategien
- Einstellungen, Fähigkeiten, Verhalten
- Werte und Überzeugungen
Interventionsebene:
- Gesamtunternehmen
- Unternehmensbereiche
- Individuen
Erklären Sie die Verteilung der Reaktionen auf Veränderungen von Individuen
[Pol “Aktiver Widerstand”] Ablehnung: Offene Gegner & Untergrundkämpfer < Skepsis: Bremser & Skeptiker < Neutralität: Abwartende & Gleichgültige > Zustimmung: Aktiv Gläubige & Bereitwillige Passive > Begeisterung: Visionäre & Promotoren & Champions [Pol “Aktive Befürwortung”]
Erklären Sie die vier emotionalen Phasen der Reaktion auf Veränderung
- Vorahnung:
- Hoffnung
- Sorge
- Angst - Konfrontation:
- Überraschung
- Schreck
- Schock - Verarbeitung (Gewinner):
- Neugier
- Freude
- Begeisterung - Verarbeitung (Verlierer):
- Enttäuschung
- Ärger
- Frustration - Balancierung (Gewinner):
- Erfolgserlebnisse
- Zufriedenheit
- Identifikation - Balancierung (Verlierer):
- Anpassung
- Gefasstheit
- Resignation
Nennen Sie die Ursachen mangelnder Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit
Personenbezogene mangelnde Veränderungsbereitschaft:
- Verunsicherung und Furcht vor Neuem
- Verlust von Ansehen, Einfluss oder Macht
- Fehlendes Vertrauen gegenüber Initiatoren
Systembezogene mangelnde Veränderungsbereitschaft:
- Führungsverhalten steht im Widerspruch zur geplanten Neuerung
- Veränderungen haben keinen positiven Wert in der existierenden Unternehmenskultur
- Existierende Karrierepolitik bietet keine Anreize für Veränderungen
Personenbezogene mangelnde Veränderungsfähigkeit:
- Mangelndes Know How von Schlüsselpersonen zur Gestaltung von Veränderungsprozessen
- Existierende Wertvorstellungen und Verhaltensweisen können nur langsam aufgegeben werden
- Mangelnde Konsequenz im persönlichen Denken und Handeln
Systembezogene mangelnde Veränderungsfähigkeit:
- Fehlen erforderlicher Managementressourcen aufgrund starker Bindung in operativen Aufgaben
- Fehlen klarer Verantwortlichkeiten
- Unzureichende Bereitstellung notwendiger Ressourcen (Personal, Budget, …)
Erklären Sie die Ansicht des Wandels als Planungsproblems
Ansicht: Veränderungen an Strukturen und Prozessen lassen sich rational-analytisch umgestalten. Die Vorgehensweise ist dabei stark vom Systems Engineering geprägt:
- Vom Groben ins Detail
- Schrittweise Systemgestaltung
- Denken in Alternativen
- Konsequente Zielorientierung
Beschreiben Sie die verschiedenen Phasen der Organisationsgestaltung
- Aufträgsklärung:
- Erarbeiten des Projektauftrags (Ziele, Scope, Conditions, …) - Analyse:
- Ist-Situation und Anforderungen erheben und bewerten - Planung:
- Ziele detaillieren, Lösungsalternativen suchen und bewerten, Lösungsansatz auswählen -> Konzept verabschieden - Umsetzung:
- Umsetzungsmassnahmen planen und umsetzen -> Lösung implementieren - Zielkontrolle und Weiterentwicklung:
- Ergebnisse evaluieren, festhalten und die Lösung permanent weiterentwickeln
Nennen Sie typische Fehler in Veränderungsprozessen
Projektmanagement:
- Zu viele Aktivitäten, die nicht priorisiert sind
- Unzureichende Ressourcen
- Mangelnde Projektplanung, -überwachung und -steuerung
- Verzicht auf Erfolgskontrolle
Kommunikation:
- Keine rechtzeitige und ausreichende Information
- Unzureichendes Problembewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen
- Mangelndes Interesse an Feedback der Betroffenen
Top Management:
- Unklare oder unrealistische Zielsetzung
- Management steht nicht ausreichend hinter Veränderungen, mangelnde Glaubwürdigkeit und Vorbildfunktion
- Fehleinschätzung der Bedeutung von Emotionen
Veränderungsdesign:
- Für die Betroffenen nicht akzeptable Vorgehensweisen
- Zu viele Änderungen in zu kurzer Zeit
- Fehlende Verankerung struktureller Veränderung in der Unternehmenskultur
Stakeholder:
- Interessen- und Zielkonflikte der Betroffenen
- Unzureichende Berücksichtigung bzw. Einbindung betroffener Stakeholder
- Mangelnde Unterstützung durch das Middle Management
Nennen Sie typische Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen
Projektmanagement:
- Professionelles Projektmanagement mit klaren Verantwortlichkeiten, strukturierten Abläufen, hinreichender Projektplanung und -steuerung
- Priorisierung und Koordination von Massnahmen und Teilprojekten
- Gezielte Planung und Kommunikation erster sichtbarer Erfolge
Kommunikation:
- Rechtzeitige und ausreichende Information
- Problembewusstsein für die Notwendigkeit von Veränderungen auf allen Hierarchieebenen schaffen
- Zielgruppenorientierte Ausgestaltung von Information und Kommunikation
- Aufzeigen des persönlichen Nutzens der Veränderung
Top Management:
- Klare Zielsetzung
- Aufzeigen der längerfristig geplanten Unternehmensentwicklung
- Sichtbares Commitment und Engagement für geplante Veränderungen
- Persönliches Vorleben der neuen Werte und Visionen
Veränderungsdesign:
- Akzeptanz der Betroffenen für die Vorgehensweise
- Angemessene Veränderungsgeschwindigkeit
- Nachhaltige Verankerung struktureller Veränderung in der Unternehmenskultur
Stakeholder:
- Zielorientierte Einbindung der Stakeholder insbesondere in der Konzeptionsphase
- Widerstände rechtzeitig erkennen und ernst nehmen
Wie können Veränderungen eingeführt werden?
pilothaft, schrittweise, schlagartig (big-bang)
Erklären Sie die Formen der Partizipation von Betroffenen (“Betroffene zu Beteiligten machen”)
Keine Beteiligung, keine Vorabinformation:
- Betroffene werden am Tag X vor vollendete Tatsachen gestellt
Keine Beteiligung, mit Vorabinformation:
- Betroffene werden frühzeitig und umfangreich über geplante Veränderungen informiert
Beratende Rolle:
- Betroffene können Meinungen und Verbesserungsvorschläge äussern
Mitwirkung bei Problemstellung:
- Betroffene wirken bei der Definition des Projektauftrags mit
Mitwirkung bei Entscheidung:
- z.B. durch Beteiligung im Projektteam oder Steering Committee
Welche Veränderungsgeschwindigkeit ist zu empfehlen? Was kann über die Dauer ausgesagt werden?
Generell eher schnell:
- Bei hohem Tempo können Gegner und Unentschlossene mit “schnellen Erfolgen” überzeugt werden
- In Krisensituationen umso wichtiger um den Fortbestand zu sichern
- Demonstriert auch, dass das Management es ernst meint
Veränderungsdauer:
- Wird oft unterschätzt
- Je tiefgreifender der Wandel, desto länger dauert es
Nennen Sie typische Veränderungsinstrumente zur Kommunikation, Qualifikation und Motivation
Kommunikation (“Veränderung kennen”):
- Mitarbeitergespräche
- Aushänge
- Info-Broschüren
- Workshops
- Videos
- Roadshows
Qualifikation (“Veränderung können”):
- Schulungen
- Training on-the-job
- Coaching
- Supervision
Motivation (“Veränderung wollen”):
- Klein- und Grossgruppenveranstaltungen
- Partizipation
- Anerkennung und Lob
- Gegengeschäfte
- Erfolgsprämien und Abfindungen
Wo liegen die konzeptionellen Schwerpunkte der Restrukturierung, Reorientierung, Revitalisierung und Remodellierung?
Restrukturierung: Strukturen, Prozesse, Ressource, Systeme
Reorientierung: Ziele, Strategie
Revitalisierung: Einstellungen, Fähigkeiten, Verhalten
Remodellierung: Werte und Überzeugungen
Wann wird typischerweise mit Veränderungen begonnen?
- Kontinuierliche Weiterentwicklung: Permanent und in kleinen Schritten
- Veränderung in Krisenzeiten: Notwendigkeit und Dringlichkeit aufgrund der Marktsituation
- Proaktive Veränderung in guten zeiten: Risiken in Krisenzeiten erkannt und vorzeitig Änderungen eingeleitet
Nennen und Klassifizieren (nach Interventionsebene) Sie typische Organisations-Entwicklungs-Massnahmen
Individuum:
- Selbsterfahrungsgruppen
- Coaching
- Supervision
- Schulung
Arbeitsgruppen:
- Coaching
- Supervision
- Teamentwicklung
- Prozessberatung
- 360° Feedback
Gesamtorganisation:
- Organisationsdiagnose
- Organisationsstrukturen und Arbeitsabläufe
Was beinhaltet die Ansicht der Organisationstransformation (Wandel als planbare Revolution)?
Zukunfts- statt Gegenwartsorientierung: Entwurf von Visionen zur angestrebten Zukunft als Beginn des Wandels.
Mehr- statt Eindimensionalität: Der Wandel betrifft das ganze Unternehmen inkl. Veränderungen von Strategien, Anreiz- und Managementsystemen, Unternehmenskultur und Verhalten.
Revolution statt Evolution: Grundlegende Veränderungen der Tiefenstrukturen und der Operationsweise als Ziel.
Leadership: Die oberste Führungsebene hat eine besondere Bedeutung.
Nennen Sie die zentralen Aufgaben des Change Managements
Change Management: Ein bewusstes, zielorientiertes Handeln um unter Einsatz geeigneter Vorgehensweisen und Instrumente eine situationsgerechte Umsetzung von Veränderung zu unterstützen.
Zentrale Aufgaben:
- Wahrnehmung des Veränderungsbedarfs
- Mobilisieren einer breiten Veränderungsbereitschaft
- Sicherstellen der erforderlichen Veränderungsfähigkeit
Nennen und Beschrieben Sie die fünf Phasen des Transformationsmanagements
- Initialisieren (Unfreezing): Veränderungsbedarf erkennen, relevante Stakeholder identifizieren, Bewusstsein schaffen
- Konzipieren: Ziele und Rahmenbedingungen des Veränderungsvorhabens festlegen und Veränderungskonzept entwickeln
- Mobilisieren (Moving): Veränderungsbereitschaft durch Kommunikation und Einbindung mobilisieren, Veränderungsfähigkeit sicherstellen
- Umsetzen: Geplante Veränderungen entsprechend der Priorität umsetzen, überwachen, steuern. Erste sichtbare Erfolge kommunizieren
- Verstetigen (Refreezing): Erreichte Verbesserungen weiter ausbauen, Veränderungsprozess in Gang halten und beleben
