3.1. Individuelle Anreize Flashcards
Warum sind Anreize notwendig?
- Leistungsabhängige Entlohnung eines Individuums, d.h. eine Belohnung oder Sanktion wird von einer individuellen Bemessungsgrundlage abhängig gemacht.
- Belohnung oder Sanktion kann…:
→ monetär sein (z.B. ein Stücklohn)
→ nicht-monetär (z.B. eine Reise oder ein Sachpreis)
→ immateriell (z.B. eine Anerkennung) - Zusammenhang von Leistung und Anreiz kann unterschiedlich gestaltet sein:
→ linear: Bonus oder Umsatzbeteiligung
→ Stücklohn
→ als Zielvorgabe
Typische individuelle Anreize in Organisationen
- Stücklohn
- Bonus als Teil der Gesamtvergütung entweder prozentual oder in Abhängigkeit der Zielerreichung
Anreizeffekt
Beschreibt Effekte die direkt durch den gegebenen Anreiz hervorgerufen werden und einen Einfluss auf die Leistung haben.
Selektionseffekt (self selection)
Beschreibt einen Effekt bei dem sich Leute, auf Basis ihrer Präferenzen und Fähigkeiten Unternehmen / Organisation aufgrund von z.B. Anreizsystemen, Unternehmenskultur etc. zuordnen.
Wirkung von Anreizen
Annahme der klassischen ökonomischen Lehre: Monetäre Anreize erhöhen die Leistung.
In der Realität gibt es mehr Motivatoren als nur monetäre Anreize:
- Blutspenden
- Spenden an Flutopfer oder in den Jemen
- Allgegenwärtigkeit von Fixlöhnen
Die Wirkung des monetären Anreizes kann sogar schädlich für die Leistung sein, d.h. die Leistung fällt für kleine Anreize geringer aus als für den Fall, in dem keine monetären Anreize gesetzt werden.
➔ Nicht-monotone Beziehung zwischen monetären Anreizen und Leistung
Crowding-Out-Effekt
Reine monetäre Anreize bergen die Gefahr des „Crowding-out“: Das Crowding-out beschreibt das Phänomen, bei dem die intrinsische Motivation durch externe Anreize (Bezahlung bzw. monetäre Anreize) verdrängt wird.
- Möglich Erklärung: Die Einführung eines geringen Anreizlohns ändert die Wahrnehmung der Situation
- Wahrnehmung der Situation mit Fixlohn: Vertrag basiert auf Fixlohn auf der einen Seite und Lösen von so vielen Aufgaben wie möglich auf der anderen Seite.
- Wahrnehmung der Situation mit geringem Anreizlohn: Vertrag basiert auf Fixlohn fürs Erscheinen und niedrigem Stücklohn für jede richtige Antwort; da Stücklohn niedrig ist, ist Anstrengung niedrig (Verlagerung des Referenzpunkts)
- Der „Vertrag“ bestimmt die Regeln der Situation, aber hat zusätzlich eine Informationsfunktion
➔„Eine geringe Bezahlung ist besser als gar keine“ scheint eine schlechte Regel zu sein
Psychologische Erklärung für Crowding-Out
- Verminderte Selbstbestimmung
a. Externe Interventionen -> Einschränkung des eigenen Handlungsspielraums
b. Intrinsische Motivation wird durch extrinsische Kontrolle abgebaut
➔ Vermindert Aufwand! - Vermindertes Selbstwertgefühl
a. Externe Interventionen -> Zweifel an der Wertschätzung des Einsatzes und der Kompetenz
b. Interpretation als Missachtung der Beweggründe
➔Verminderter Aufwand!
Choking under Pressure (Keine Luft zum Atmen; Versagen unter Druck)
- Phänomen das auftritt sobald Leute einem hohen Druck ausgesetzt sind
- kann durch zu große monetäre Anreize geschaffen werden
Während Ökonomen annehmen, dass die Motivation eine Funktion der Anreize ist, vermuten Psychologen, dass die Motivation mit dem nicht bewusst steuerbaren „arousal“ (Erregung, Erwachung) zusammenhängt.
Arousal
- bezeichnet den allgemeinen Grad der Aktivierung des zentralen Nervensystems beim Menschen und bei Wirbeltieren
- Charakteristische Merkmale: Aufmerksamkeit, Wachheit und Reaktionsbereitschaft
Referenzpunkte
- Gemäß der Prospekttheorie (Kahnemann & Tevsky 1979) führen Menschen Bewertungen in Bezug auf einen Referenzpunkt durch.
- Dabei wiegen Verluste in Relation zum Referenzpunkt schwerer als Gewinne
- Je nachdem, welcher Referenzpunkt für eine Entlohnung herangezogen wird, kann die Entlohnung unterschiedlich wirken.
- Beispiele:
→ Darstellung Lohnerhöhung als klein oder groß abhängig vom Referenzpunkt
→ Tatsächlicher Lohn ist höher oder niedriger als erwartet
Referenzpunkte wurden genannt und zu beobachten war, dass…:
- Ungewöhnlich viele Teilnehmer genau 3 oder 7 Euro wählten
- Teilnehmer scheinen den genannten, alternativen Fixlohn als Referenzpunkt für die Bezahlung wahrzunehmen und richten ihre Arbeitsanstrengung entsprechend aus.
- Interessant: Der Referenzpunkt kann offensichtlich manipuliert werden und damit die Arbeitsanstrengung
Zusammenfassung
- Klassischen Theorie: individuelle monetäre Anreize erhöhen Motivation und die Leistung
- Experimentelle Studien zeigen aber, dass:
→ insbesondere geringe monetäre Anreize füren nicht zu einer Erhöhung der Motivation
→ Andere Motive für die Erbringung von Leistung relevant sind (Altruismus, Reziprozität)
→ Eine zu hohe monetäre Entlohnung zu „choking under pressure“ führen kann
→ Referenzpunkte für die Wahrnehmung der Entlohnung eine wesentliche Rolle spielen
