3. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Flashcards
Quais os processos são subsidiados pela análise e descrição de cargos?
A implantação de políticas e práticas de análise e descrição de cargo é primordial para o bom funcionamento da área de gestão de pessoas, pois, por meio deste sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho e remuneração e benefícios.
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS => SUBSIDIA OS PROCESSOS DE :
- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O processo de recrutamento e seleção só pode ser executado de forma plena se houver clareza do cargo aberto.
A análise e a descrição de cargo permitem que as atividades a serem executadas e as qualificações necessárias para a execução das tarefas sejam levantadas.
Tais características formam a base do processo seletivo. - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Para realizar o processo de treinamento e desenvolvimento, é necessário definir o que deve ser capacitado e quem será capacitado.
Para isso, a descrição e a análise de cargo são utilizadas.
Sabendo as atividades executadas em cada cargo e as características e as competências exigidas para a sua excução, é possível realizar o processo de diagnóstico e planejamento das capacitações. - REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Ao descrever e analisar determinado cargo, é possível definir o grau de complexidade exigido para a realização de suas atividades e, dessa forma, definir a remuneração e os benefícios adequados. - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Por meio da análise e da descrição de cargos, é possível definir os critérios e os padrões de desempenho, que servem de base para a avaliação de desempenho.
CONCEITOS BÁSICOS
ANÁLISE DE CARGOS => é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável.
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO => é uma explanação escrita dos (CHA) conhecimentos, das habilidades, das capacidades, dos traços e de outras características necessárias para o desempenho adequado de determinado cargo.
TAREFAS => são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).
POSIÇÃO => consiste nas responsabilidades e nos deveres desempenhados por uma pessoa.
CARGO => é um agrupamento de posições similares em deveres, como um programador ou vendedor.
FAMÍLIA DE CARGOS => um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.
Análise e descrição de cargos faz parte de qual tipo de processo dentro da gestão de pessoas.
ATENÇÃO => A análise e descrição de cargos constitui processo de APLICAR PESSOAS dentro da gestão de pessoas
CESPE - A descrição de conhecimentos, habilidades e atitudes que deve possuir o ocupante de um determinado cargo caracteriza a especificação do cargo.
CERTO
Descrição do cargo: Tarefas, Deveres e Responsabildiades (O que faz, quando faz, como faz)
Análise do Cargo ou Especificação do Cargo: CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) ( o que precisa ter para fazer o que foi descrito)
CESPE - Na elaboração do plano de cargos, a atividade de especificação de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.
CERTO
Processo de Modelagem de cargo
Analise de cargo ( Especificação de cargo) - Procura-se determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir juntamente com as responsabilidades que o cargo exige.
Descrição de Cargo - Determina o que o ocupanet do cargo faz, como faz, porque faz.
Desenho do cargo - Visa-se a criação de um cargo dando a ele especificações do conteudo dos métodos de trabalho.
CESPE - As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores.
CERTO
“O que a questão está dizendo é que, na hierarquia, os níveis hierárquicos mais altos são subdivididos em partes menores nos níveis inferiores. Vamos a um exemplo: a diretoria financeira de uma empresa pode ser dividida em departamentos: contas a pagar, contas a receber, salários, financiamentos, etc. As funções menores não estão nos níveis mais altos, mas sim nos de baixo. É só imaginar a pirâmide hierárquica. Nela podemos ver os níveis mais baixos como subdivisões dos de cima.”
Tarefa - Menor unidade (atividade executada por determinado funcionário);
Função - Conjunto de tarefas (Conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas);
Cargo - Posição Hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.
Logo, se função é um conjunto de tarefas (atividades EXECUTADAS) a escala mais alta é função menor.
Gostei da que a colega falou, quanto maior o a hierarquia, menos se trabalha.
CESPE - A análise do trabalho consiste no processo sistemático de agrupar dados e interpretar informações sobre deveres, tarefas e responsabilidades essenciais de um trabalho.
CERTO
CESPE - As especificações do cargo a ser preenchido constituem a base do processo de seleção de pessoas, o que possibilita uma adequada avaliação do perfil do candidato selecionado.
CERTO
As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.
CESPE - O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.
ERRADO
O cargo designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.
Tarefa é um conjunto de atribuições de um cargo. Você não é remunerado pela tarefa e sim pelo cargo que ocupa !
Função é um conjunto de tarefas ou atribuições especificas.
Cargo é um conjunto de funções/atividades , é a ocupação oficial para o qual foi contratado.
CESPE - As especificações do cargo a ser preenchido constituem a base do processo de seleção de pessoas, o que possibilita uma adequada avaliação do perfil do candidato selecionado.
CERTO
Resumo dos conceitos importantes
Descrição do cargo: Tarefas, Deveres e Responsabildiades (O que faz, quando faz, como faz)
Análise do Cargo ou Especificação do Cargo: CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) ( o que precisa ter para fazer o que foi descrito)
CESPE - Os requisitos de um cargo mantêm relacionamento direto com os diferentes processos de gestão de pessoas nas organizações, tais como treinamento, avaliação de desempenho, provimento, remuneração, entre outros
CERTO
Chiavenato define o processo de gestão de pessoas como um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.4 Assim sendo, refere-se às políticas e atividades que são utilizadas para gerir as pessoas no contexto da organização.
Dentre os objetivos da gestão de pessoas, o autor dita como principais:5
Ø Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e visão estratégica.
Ø Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas.
Ø Aumentar a competitividade da organização.
Ø Aumentar a satisfação das pessoas na empresa.
Ø Aumentar a qualidade de vida.
Ø Desenvolver um ambiente de mudanças.
Ø Desenvolver um ambiente ético.
CESPE - Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.
CERTO
Conforme Chiavenato (2004) descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargos é a representação simples do conteúdo e das principais responsabilidades do mesmo.
Segundo Chiavenato (1999), a análise de cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.CESPE - Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
CERTO
A questão fala “Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos…” e em seguida da alguns exemplos de ambas.
Determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos (Análise)
As responsabilidades envolvidas (Descrição)
Condições de trabalho. (Análise)
Questão Correta.
O cargo é uma composição de atividades?
Sim, correto, Veja o conceito de cargos conforme Chiavenato. Segundo Chiavenato (1999), o cargo é uma composição de ATIVIDADES desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão onde está localizado. Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de DEVERES e RESPONSABILIDADES que o tornam separado e distinto dos demais.
CARGO vs FUNÇÃO vs TAREFA
- CARGO: indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.
- FUNÇÃO: é formada pelo conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas.
- TAREFA: refere-se à menor unidade componente do trabalho e pode ser definida como as atividades executadas por determinado profissional.
O que faz o desenho de cargos (job design)?
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do CONTEÚDO DE CADA CARGO, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
Constitui a maneira como cada cargo é ESTRUTURADO e DIMENSIONADO.
DESENHO DE CARGOS => é o processo de organizar o trabalho por tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.
DESENHO DE CARGOS => envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.
DESENHO DE CARGOS => é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.
DESENHO DE CARGOS => é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na organização do trabalho como um todo.
Quais as 4 condições básicas para um desenho de cargo?
4 CONDIÇÕES BÁSICAS PARA UM DESENHO DE CARGO
• o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo);
• como as tarefas ou as atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e os processos de trabalho);
• a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato;
• quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
ATENÇÃO => O desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu ocupante.
Quais os 3 modelos de desenho de cargos?
- MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL
É o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros da Administração Científica no início do século XX.
No modelo clássico, as pessoas eram vistas como apêndices da máquina; demonstrava a fragmentação do trabalho, dividido na linha de produção. O modelo clássico apresenta ênfase na eficiência e no conservadorismo dos cargos, sendo projetado para alcançar a redução de custos, a padronização das atividades e o apoio à tecnologia.
Este modelo, no entanto, traz como desvantagem o fato de descrever cargos simples e repetitivos e de propiciar a desmotivação por causa do trabalho individualizado, monótono e monopolizado pela chefia. - MODELO HUMANÍSTICO
O modelo humanístico é também denominado modelo de relações humanas, pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década de 1930. Como vimos no primeiro capítulo, o movimento humanista foi uma reação pendular ao mecanicismo da administração tradicional da época e tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sociograma. - MODELO CONTINGENCIAL
O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa, pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. O nome contingencial decorre da adequação do desenho do cargo e dessas três variáveis. Como estas assumem características diferentes, o resultado é relativo, contingente e não fixo, ou padronizável.
No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e baseiase na contínua mudança e revisão do cargo, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
DIMENSÕES
O modelo contingencial baseia-se em cinco dimensões essenciais, que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau. A saber:
1. VARIEDADE: refere-se ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo.
2. AUTONOMIA: refere-se ao grau da independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho.
3. SIGINIFICADO DAS TAREFAS: refere-se ao conhecimento da influência que o cargo provoca em outras pessoas ou no trabalho organizacional.
4. IDENTIDADE COM A TAREFA: Refere-se ao grau que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral no trabalho.
5. RETROAÇÃO: refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados.
CESPE - A divisão de um processo organizacional em partes e a designação de cargos para a realização de cada parte é um exemplo de como os cargos são abordados no modo clássico, enquanto que a vinculação de um cargo amplo a um processo e aos seus respectivos níveis de complexidade revela a tendência contemporânea na análise de cargos.
CERTO
No modo clássico (tradicional), o trabalho era dividido e fragmentado de acordo com uma organização departamentalizada funcionalmente. Atualmente (tendência), a análise de cargos é feita a partir de cargos amplos vinculados a um processo e aos seus níveis de complexidade
DESCRIÇÃO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como e por que faz.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, relacionando os conhecimentos, as habilidades e as capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.
Relacionado aos ASPECTOS INTRÍNSECOS
ASPECTOS OBJETIVOS / FORMAIS
ANÁLISE DE CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
Relacionado aos ASPECTOS EXTRÍNSECOS
ASPECTOS SUBJETIVOS / INFORMAIS
ANÁLISE DE CARGOS => é a informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.
ANÁLISE DE CARGOS => é o processo sistemático de coletar informação utilizada para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, os deveres e as responsabilidades de um cargo em particular.
ANÁLISE DE CARGOS => é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
Quais os fatores da análise de cargos?
Assim, a análise de cargos preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo, analisando os seguintes fatores, segundo Chiavenato (1999).
Requisitos mentais
• Instrução necessária;
• Experiência anterior;
• Iniciativa;
• Aptidões.
Requisitos físicos
• Esforço físico;
• Concentração visual ou mental;
• Destrezas ou habilidades;
• Compleição física
Responsabilidades
• Supervisão de pessoas;
• Material, equipamento ou ferramental;
• Dinheiro, títulos ou documentos;
• Contratos.
Condições de trabalho
• Ambiente físico do trabalho;
• Riscos de acidente.
Primeiro é feito a Análise depois se faz a Descrição de cargos?
ERRADO, é ao contrário.
ATENÇÃO => Primeiro, é realizada a descrição de cargo para que, posteriormente, seja realizada a análise de cargos. Na descrição, os dados são levantados e, na análise, são analisados. (COBRADO PELO CESPE)
CESPE - A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
CERTO
Certo. A descrição de cargos é descrever o conteúdo (tarefas, atribuições, período de tempo, processo, local, bem como os objetivos e metas a serem alcançadas.) Livro: Gestão de Pessoas, Chiavenato, pág. 218
CESPE - Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.
ERRADO
Errado. Este conceito é de descrição de cargos.
CESPE - Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.
ERRADO
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades e as principais responsabilidades.
CESPE - A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos
ERRADO
Conceito invertido. A descrição se preocupa com os aspectos intrínsecos, isto é, o conteúdo do cargo. Já, a análise aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, os requisitos necessários que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
CESPE - Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.
ERRADO
As habilidades manuais e a concentração referem-se aos requisitos físicos.
CESPE - A descrição dos cargos de uma empresa deve enfocar os requisitos exigidos pelos cargos e deixar de lado o que o ocupante do cargo sabe verdadeiramente fazer.
CERTO
desenho do cargo: ocorre antes do cargo existir – inclui: conteúdo, métodos e processos de trabalho, responsabilidade e autoridade
descrição do cargo: após a construção do desenho desse cargo (quais atribuições, onde vai estar no organograma e tal) faz um DETALHAMENTO das atribuições ou tarefas
análise do cargo: os requisitos exigidos para executar as atribuições do cargo - determinação do perfil do ocupante do cargo…
CESPE Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.
CERTO Conforme Chiavenato (2004) descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargos é a representação simples do conteúdo e das principais responsabilidades do mesmo.
Segundo Chiavenato (1999), a análise de cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
CESPE - A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades referentes a cada cargo na organização.
ERRADO
Item errado! Segue a justificativa da Banca. “JUSTIFICATIVA - Sabe-se que apenas na descrição dos cargos descreve-se os deveres e responsabilidades previstos aos cargos ou postos de trabalho. Doutrina majoritária.”
CESPE - Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
CERTO
Gabarito: certo. Este é o objetivo final do processo de análise e descrição de cargos.
CESPE - A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.
CERTO
Descrição de cargos: atividades do seu ocupante (o que ele faz, por que faz, como faz, etc.)
Análise de cargo: perfil desejado de seu ocupante (capacidade, habilidade e conhecimento).
CESPE - A definição de perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada com base na análise de cargos que especifica atividades, condições, responsabilidades e demais elementos necessários ao trabalho.
CERTO
CESPE - A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de informações acerca dos requisitos intelectuais e físicos necessários ao colaborador para o desempenho adequado do cargo
CERTO
CESPE - Constitui objetivo da moderna análise de cargos auxiliar a organização a estabelecer tanto as características do cargo quanto os requisitos para seleção e desempenho, sendo a análise do inventário de tarefas um dos métodos para reunir as informações necessárias à análise de cargos
CERTO
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora relacionadas, a diferença é que, a descrição de cargos foca o conteúdo do cargo (o que, quando, como e por que faz), a análise do cargo foca nos requisitos físicos e mentais, nas responsabilidades e nas condições em que o trabalho é feito. (Andreia Ribas)
CESPE - Ao detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho adequado da atividade, o administrador emprega a análise de cargos, um procedimento sistemático de coleta de informações para a tomada de decisão acerca do cargo.
CERTO
CESPE - Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.
CERTO
Segundo Chiavenato:
Descriçao de Cargos : Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz,sob quais condiçoes faz e por que faz. A Descriçao de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.O formato comum de uma descriçao de cargo inclui o titulo do cargo, o sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Em suma a Descriçao relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Feita a Descriçao vem a Análise de cargo.
Análise de Cargos : Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento , habilidades e capacidades para que a possa desempenha-lo adequadamente. A Analise é feita a partir da descriçao do cargo. Enquanto a descriçao de cargos focaliza o conteudo do cargo, a analise procura determinar quais os requisitos fisicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades e as condiçoes em que o trabalho deve ser feito.
Logo o que pode ter gerado duvida na questao é o fato de ela afirmar que a Descriçao é uma das aplicaçoes da analise de cargos. O que esta correto, pois como disse Chiavenato a Analise é feita a partir da descriçao do cargo, e sem descriçao nao ha analise. A palavra APLICAÇOES na gestao de pessoas tem o sentido de desenhar as atividades das pessoas nas organizaçoes e ORIENTAR. Sendo assim a analise de cargos sera feita com base em ORIENTAÇOES da descriçao.
A analise de cargos também servira como subsidio para a descriçao de outros cargos semelhantes, para elaboraçoes de treinamentos e desenvolvimentos e tambem a avaliaçao de desempenho.
CESPE - A análise do cargo deve anteceder a etapa de descrição do cargo, ou seja, após analisar um cargo de determinada organização, deve-se proceder à descrição das tarefas e atribuições.
ERRADO
O próprio Chiavenato, doutrinador adotado pelo CESPE, aborda (em seu livro Gestão de Pessoas - p. 218) esse processo como Descrição e Análise de Cargos, e não o contrário. E diz ainda:
“A descrição do cargo relaciona de maneira breve, as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. Feita a descrição, vem a análise de cargos. Essa aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.”
CESPE - Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.
ERRADO
Habilidades manuais e de concentração referem-se a requisitos físicos
MÉTODO DE COLETA DE DADOS SOBRE O CARGO: ENTREVISTA
ENTREVISTA
As entrevistas pode ser individuais grupais, com grupo de funcionários, ou com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados.
VANTAGENS
- Obtenção de dados por pessoas que melhor o conhecem;
- Possibilidade de esclarecer todas as dúvidas;
- Pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo
DESVANTAGENS
- Custo operacional alto;
- Perda de tempo quando o analista de cargos não se preparou para essa tarefa;
- Possibilidade de induzir a uma confusão entre opiniões.
MÉTODO DE COLETA DE DADOS SOBRE O CARGO : QUESTIONÁRIO
QUESTIONÁRIO
A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita pro questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor.
VANTAGENS
- Mais econômico;
- Mais abrangente, pode ser distribuído a todos os ocupantes de cargos;
- Ideal para analisar cargos de alto nível.
DESVANTAGEN
- É contraindicado para cargos de baixo nível;
- Exige planejamento e cuidadosa montagem;
- Tende a ser superficial e distorcido, ante a qualidade das respostas escritas.
MÉTODO DE COLETA DE DADOS SOBRE O CARGO OBSERVAÇÃO (IN LOCO)
OBSERVAÇÃO (IN LOCO)
O método da observação é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos.
NÃO É APLICÁVEL (menos indicado) => cargos de direção OU de nível gerencial
VANTAGENS
- Veracidade dos dados obtidos;
- Não requer a paralisação do ocupante do cargo;
- Ideal para cargos simples e repetitivos.
DESVANTAGENS
- Custo elevado;
- A observação, sem o contato direto e verbal com o ocupante, não permite dados realmente importantes para a análise;
- Contraindicação para cargos que não sejam simples.
CESPE - A organização que pretender analisar e descrever cargos de direção estratégica deverá evitar o método de observação como técnica de coleta de dados.
CERTO
O método da observação é uma técnica aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos. Cargos de gestão não são enquadrados nessas características.
Para análise e descrição de cargos de direção estratégica, poderiam ser utilizadas as técnicas de entrevista e de questionário
CESPE - O método menos indicado para a descrição e análise de um cargo de nível gerencial ou de diretoria é a observação direta.
CERTO
MÉTODOS DE COLETA DE DADOS SOBRE OS CARGOS
ENTREVISTA: QUALQUER NÍVEL OU CARGO - ALTO CUSTO
QUESTIONÁRIO: NÍVEL MAIS ALTO/COMPLEXO - MENOR CUSTO
IN LOCO OBSERVAÇÃO OU OBSERVAÇÃO DIRETA: CARGOS SIMPLES - ALTO CUSTO
FASES DA ANÁLISE DE CARGOS
- PLANEJAMENTO
• determinação dos cargos a serem descritos;
• elaboração do organograma de cargos;
• elaboração do cronograma de trabalho;
• escolha dos métodos de análise a ser(em) aplicados;
• seleção dos fatores de especificações a serem utilizados na análise;
• dimensionamento dos fatores de especificações;
• graduação dos fatores de especificações. - PREPARAÇÃO
• recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargos;
• preparação do material de trabalho;
• preparação do ambiente;
• colheita de dados prévios (nome dos ocupantes dos cargos a analisar, relação dos equipamentos etc.). - EXECUÇÃO
• coleta dos dados sobre os cargos pelos métodos escolhidos;
• triagem dos dados obtidos;
• redação provisória da análise dos cargos;
• apresentação da redação provisória ao supervisor imediato para ratificação ou retificação;
• redação definitiva da análise do cargo;
• apresentação da redação definitiva da análise do cargo para aprovação final.
CESPE - No programa de análise de cargos, constam as fases de planejamento, preparação e execução. A reunião de dados sobre os cargos, a triagem dos dados e a redação provisória da análise devem ser realizadas na fase de execução.
CERTO
Enquanto a descrição de cargos é um simples arrolamento das tarefas ou atribuições que um ocupante desempenha, a análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências (requisitos) que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante. Em outros termos, quais são os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado pelo ocupante.
De maneira sintática existem 3 fases em um programa de análise de fases: Planejamento, Preparação e Execução.
Na fase de Execução é feita a colheta de dados a respeito dos cargos a analisar e a redação de análise:
- Colheita dos dados;
- Triagem dos dados obtidos;
- Redação provisória da análise dos cargo pelo analista de cargos;
- Apresentação da redação provisória ao superior imediato para retificação ou ratificação
- Redação definitiva;
- Apresentação da redação definitiva para aprovação final.
Como se dá o enriquecimento de cargos?
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
O enquiquecimento de cargo representa uma forma de elevar a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo.
ENRIQUECIMENTO VERTICAL => adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados.
ENRIQUECIMENTO HORIZONTAL => adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade.
Por meio do enriquecimento de cargo, é possível reorganizar e ampliar o cargo, proporcionando o acréscimo de variedade, autonomia, significado, identidade e retroação e contribuindo para a satisfação do funcionário.
Quais as vantagens do enriquecimento de cargos?
Vantagens do enriquecimento de cargos
Segundo Chiavenato (1999), o enriquecimento do cargo pode proporcionar:
• elevada motivação intrínseca do trabalho;
• desempenho de alta qualidade;
• elevada satisfação com o trabalho;
• redução de rotatividade e absenteísmo.
CESPE - Ao utilizar a técnica de alargamento horizontal de tarefas para o desenvolvimento de pessoas, o gestor de recursos humanos atribui tarefas com grau progressivamente maior de complexidade aos colaboradores.
ERRADO
Ao se atribuir tarefas progressivamente mais complexas a um trabalhador ocorre o chamado enriquecimento de tarefas ou do cargo. Neste caso, o colaborador se compromete assumindo mais responsabilidade pelo planejamento e controle do próprio trabalho.
O enriquecimento de tarefas pode ser vertical qdo ocorre a eliminação de tarefas simples e acréscimo de tarefas mais complexas. E pode ser tbm horizontal, qdo elimina-se tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade.
O alargamento do trabalho consiste em atribuir maior quantidade de tarefas de mesmo nível a um trabalhador. Pelos conceitos, o que parece diferenciar o alargamento do enriquecimento horizontal, é q neste ocorre a substituição de tarefas por outras, além de comportar maior autonomia e, naquele, ocorre o aumento quantitativo de tarefas, apenas.
CESPE - Ao utilizar a técnica de alargamento horizontal de tarefas para o desenvolvimento de pessoas, o gestor de recursos humanos atribui tarefas com grau progressivamente maior de complexidade aos colaboradores.
ERRADO
Ao se atribuir tarefas progressivamente mais complexas a um trabalhador ocorre o chamado enriquecimento de tarefas ou do cargo. Neste caso, o colaborador se compromete assumindo mais responsabilidade pelo planejamento e controle do próprio trabalho.
O enriquecimento de tarefas pode ser vertical qdo ocorre a eliminação de tarefas simples e acréscimo de tarefas mais complexas. E pode ser tbm horizontal, qdo elimina-se tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade.
O alargamento do trabalho consiste em atribuir maior quantidade de tarefas de mesmo nível a um trabalhador. Pelos conceitos, o que parece diferenciar o alargamento do enriquecimento horizontal, é q neste ocorre a substituição de tarefas por outras, além de comportar maior autonomia e, naquele, ocorre o aumento quantitativo de tarefas, apenas.
CESPE - A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades referentes a cada cargo na organização.
ERRADO
Item errado! Segue a justificativa da Banca. “JUSTIFICATIVA - Sabe-se que apenas na descrição dos cargos descreve-se os deveres e responsabilidades previstos aos cargos ou postos de trabalho. Doutrina majoritária.”
CESPE - O perfil de competências, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades, é um dos produtos do processo de análise e descrição de cargos.
CERTO
CESPE - As análises de cargos e de tarefas consistem na identificação dos principais requisitos funcionais e características comportamentais que sustentam a realização das atividades previstas nos postos de trabalho.
ERRADO
Análise de Cargos e Tarefas não identifica características comportamentais.
Na análise , é descrito quais as atribuições do cargo, quais as tarefas, suas responsabilidades, quem são seus superiores hierárquicos , quem são seus subordinados ( … ).
CESPE 2018 - No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos.
ERRADO
Este é o processo de descrição do cargo
—Descrição do cargo — define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde e por que faz. É narrativa e expositiva, se preocupa com aspectos intrísecos do cargo
— Análise do cargo — usa a descrição como base mas agora foca no lado pessoal, determinando os requisitos do ocupante do cargo
No que consiste o alargamento de trabalho?
ALARGAMENTO DO TRABALHO => consiste em atribuir maior quantidade de tarefas de mesmo nível a um trabalhador. Pelos conceitos, o que parece diferenciar o alargamento do enriquecimento horizontal, é q neste ocorre a substituição de tarefas por outras, além de comportar maior autonomia e, naquele, ocorre o aumento quantitativo de tarefas, apenas.
CESPE 2018 - A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes.
CERTO
Ajuda na hora de resolver:
Descrição do cargo: Aspecto Intríseco
Análise de cargo: Aspecto Extrínseco
CESPE 2018 - A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.
CERTO
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
Assim, a análise de cargos preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo, analisando os seguintes fatores, segundo Chiavenato (1999).
Requisitos mentais
• Instrução necessária;
• Experiência anterior;
• Iniciativa;
• Aptidões.
Requisitos físicos
• Esforço físico;
• Concentração visual ou mental;
• Destrezas ou habilidades;
• Compleição física
Responsabilidades
• Supervisão de pessoas;
• Material, equipamento ou ferramental;
• Dinheiro, títulos ou documentos;
• Contratos.
Condições de trabalho
• Ambiente físico do trabalho;
• Riscos de acidente.CESPE 2016 - Ao utilizar um questionário com 194 tarefas diferentes e identificar como essas tarefas estão envolvidas no desempenho de um cargo em análise, o psicólogo realiza a análise funcional de cargos.
ERRADO
A questão descreve a “descrição do cargo”, que tem mais a ver com os aspectos internos do cargo.
Já a “análise do cargo” é mais voltada para fatores extrínsecos dos requisitos necessários para o eventual ocupante do posto.
CESPE - Caso uma organização pretenda realizar a análise de um cargo de gerente de maneira mais rápida e com o menor custo possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco observação constitui a opção recomendada.
ERRADO
Caso uma organização pretenda realizar a análise de um cargo de gerente de maneira mais rápida e com o menor custo possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco observação constitui a opção recomendada
O Erro da questão esta em afirmar que a análise de cargo in loco é mais rápida e com menor custo pois este processo é caro e demorado.
A Observação em in loco é um método simples de observação do funcionário trabalhando
Vantagens
Melhor compreensão:
• dos objetivos de cada tarefa;
• relações do cargo com os outros;
• operações envolvendo máquinas e equipamentos;
• permite verificar as responsabilidades e as condições ambientais do trabalho;
• o trabalho não é interrompido.
Desvantagens :
• Exige muito tempo do analista e encarece o processo;
• Restrito a tarefas que envolvem operações manuais ou tarefas simples ou repetitivas;
