3. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Flashcards
Quais os processos são subsidiados pela análise e descrição de cargos?
A implantação de políticas e práticas de análise e descrição de cargo é primordial para o bom funcionamento da área de gestão de pessoas, pois, por meio deste sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho e remuneração e benefícios.
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS => SUBSIDIA OS PROCESSOS DE :
- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O processo de recrutamento e seleção só pode ser executado de forma plena se houver clareza do cargo aberto.
A análise e a descrição de cargo permitem que as atividades a serem executadas e as qualificações necessárias para a execução das tarefas sejam levantadas.
Tais características formam a base do processo seletivo. - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Para realizar o processo de treinamento e desenvolvimento, é necessário definir o que deve ser capacitado e quem será capacitado.
Para isso, a descrição e a análise de cargo são utilizadas.
Sabendo as atividades executadas em cada cargo e as características e as competências exigidas para a sua excução, é possível realizar o processo de diagnóstico e planejamento das capacitações. - REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Ao descrever e analisar determinado cargo, é possível definir o grau de complexidade exigido para a realização de suas atividades e, dessa forma, definir a remuneração e os benefícios adequados. - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Por meio da análise e da descrição de cargos, é possível definir os critérios e os padrões de desempenho, que servem de base para a avaliação de desempenho.
CONCEITOS BÁSICOS
ANÁLISE DE CARGOS => é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => representa um sumário escrito do cargo como uma unidade organizacional identificável.
ESPECIFICAÇÃO DO CARGO => é uma explanação escrita dos (CHA) conhecimentos, das habilidades, das capacidades, dos traços e de outras características necessárias para o desempenho adequado de determinado cargo.
TAREFAS => são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias para produzir determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente).
POSIÇÃO => consiste nas responsabilidades e nos deveres desempenhados por uma pessoa.
CARGO => é um agrupamento de posições similares em deveres, como um programador ou vendedor.
FAMÍLIA DE CARGOS => um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.
Análise e descrição de cargos faz parte de qual tipo de processo dentro da gestão de pessoas.
ATENÇÃO => A análise e descrição de cargos constitui processo de APLICAR PESSOAS dentro da gestão de pessoas
CESPE - A descrição de conhecimentos, habilidades e atitudes que deve possuir o ocupante de um determinado cargo caracteriza a especificação do cargo.
CERTO
Descrição do cargo: Tarefas, Deveres e Responsabildiades (O que faz, quando faz, como faz)
Análise do Cargo ou Especificação do Cargo: CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) ( o que precisa ter para fazer o que foi descrito)
CESPE - Na elaboração do plano de cargos, a atividade de especificação de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos.
CERTO
Processo de Modelagem de cargo
Analise de cargo ( Especificação de cargo) - Procura-se determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir juntamente com as responsabilidades que o cargo exige.
Descrição de Cargo - Determina o que o ocupanet do cargo faz, como faz, porque faz.
Desenho do cargo - Visa-se a criação de um cargo dando a ele especificações do conteudo dos métodos de trabalho.
CESPE - As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores.
CERTO
“O que a questão está dizendo é que, na hierarquia, os níveis hierárquicos mais altos são subdivididos em partes menores nos níveis inferiores. Vamos a um exemplo: a diretoria financeira de uma empresa pode ser dividida em departamentos: contas a pagar, contas a receber, salários, financiamentos, etc. As funções menores não estão nos níveis mais altos, mas sim nos de baixo. É só imaginar a pirâmide hierárquica. Nela podemos ver os níveis mais baixos como subdivisões dos de cima.”
Tarefa - Menor unidade (atividade executada por determinado funcionário);
Função - Conjunto de tarefas (Conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas);
Cargo - Posição Hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.
Logo, se função é um conjunto de tarefas (atividades EXECUTADAS) a escala mais alta é função menor.
Gostei da que a colega falou, quanto maior o a hierarquia, menos se trabalha.
CESPE - A análise do trabalho consiste no processo sistemático de agrupar dados e interpretar informações sobre deveres, tarefas e responsabilidades essenciais de um trabalho.
CERTO
CESPE - As especificações do cargo a ser preenchido constituem a base do processo de seleção de pessoas, o que possibilita uma adequada avaliação do perfil do candidato selecionado.
CERTO
As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargo preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e especificações.
CESPE - O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.
ERRADO
O cargo designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.
Tarefa é um conjunto de atribuições de um cargo. Você não é remunerado pela tarefa e sim pelo cargo que ocupa !
Função é um conjunto de tarefas ou atribuições especificas.
Cargo é um conjunto de funções/atividades , é a ocupação oficial para o qual foi contratado.
CESPE - As especificações do cargo a ser preenchido constituem a base do processo de seleção de pessoas, o que possibilita uma adequada avaliação do perfil do candidato selecionado.
CERTO
Resumo dos conceitos importantes
Descrição do cargo: Tarefas, Deveres e Responsabildiades (O que faz, quando faz, como faz)
Análise do Cargo ou Especificação do Cargo: CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes) ( o que precisa ter para fazer o que foi descrito)
CESPE - Os requisitos de um cargo mantêm relacionamento direto com os diferentes processos de gestão de pessoas nas organizações, tais como treinamento, avaliação de desempenho, provimento, remuneração, entre outros
CERTO
Chiavenato define o processo de gestão de pessoas como um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.4 Assim sendo, refere-se às políticas e atividades que são utilizadas para gerir as pessoas no contexto da organização.
Dentre os objetivos da gestão de pessoas, o autor dita como principais:5
Ø Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e visão estratégica.
Ø Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas.
Ø Aumentar a competitividade da organização.
Ø Aumentar a satisfação das pessoas na empresa.
Ø Aumentar a qualidade de vida.
Ø Desenvolver um ambiente de mudanças.
Ø Desenvolver um ambiente ético.
CESPE - Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.
CERTO
Conforme Chiavenato (2004) descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargos é a representação simples do conteúdo e das principais responsabilidades do mesmo.
Segundo Chiavenato (1999), a análise de cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.CESPE - Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
CERTO
A questão fala “Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos…” e em seguida da alguns exemplos de ambas.
Determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos (Análise)
As responsabilidades envolvidas (Descrição)
Condições de trabalho. (Análise)
Questão Correta.
O cargo é uma composição de atividades?
Sim, correto, Veja o conceito de cargos conforme Chiavenato. Segundo Chiavenato (1999), o cargo é uma composição de ATIVIDADES desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão onde está localizado. Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de DEVERES e RESPONSABILIDADES que o tornam separado e distinto dos demais.
CARGO vs FUNÇÃO vs TAREFA
- CARGO: indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.
- FUNÇÃO: é formada pelo conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas.
- TAREFA: refere-se à menor unidade componente do trabalho e pode ser definida como as atividades executadas por determinado profissional.
O que faz o desenho de cargos (job design)?
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do CONTEÚDO DE CADA CARGO, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
Constitui a maneira como cada cargo é ESTRUTURADO e DIMENSIONADO.
DESENHO DE CARGOS => é o processo de organizar o trabalho por tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico.
DESENHO DE CARGOS => envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.
DESENHO DE CARGOS => é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.
DESENHO DE CARGOS => é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na organização do trabalho como um todo.
Quais as 4 condições básicas para um desenho de cargo?
4 CONDIÇÕES BÁSICAS PARA UM DESENHO DE CARGO
• o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo);
• como as tarefas ou as atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e os processos de trabalho);
• a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato;
• quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
ATENÇÃO => O desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu ocupante.
Quais os 3 modelos de desenho de cargos?
- MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL
É o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros da Administração Científica no início do século XX.
No modelo clássico, as pessoas eram vistas como apêndices da máquina; demonstrava a fragmentação do trabalho, dividido na linha de produção. O modelo clássico apresenta ênfase na eficiência e no conservadorismo dos cargos, sendo projetado para alcançar a redução de custos, a padronização das atividades e o apoio à tecnologia.
Este modelo, no entanto, traz como desvantagem o fato de descrever cargos simples e repetitivos e de propiciar a desmotivação por causa do trabalho individualizado, monótono e monopolizado pela chefia. - MODELO HUMANÍSTICO
O modelo humanístico é também denominado modelo de relações humanas, pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década de 1930. Como vimos no primeiro capítulo, o movimento humanista foi uma reação pendular ao mecanicismo da administração tradicional da época e tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sociograma. - MODELO CONTINGENCIAL
O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa, pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. O nome contingencial decorre da adequação do desenho do cargo e dessas três variáveis. Como estas assumem características diferentes, o resultado é relativo, contingente e não fixo, ou padronizável.
No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e baseiase na contínua mudança e revisão do cargo, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
DIMENSÕES
O modelo contingencial baseia-se em cinco dimensões essenciais, que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau. A saber:
1. VARIEDADE: refere-se ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo cargo.
2. AUTONOMIA: refere-se ao grau da independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho.
3. SIGINIFICADO DAS TAREFAS: refere-se ao conhecimento da influência que o cargo provoca em outras pessoas ou no trabalho organizacional.
4. IDENTIDADE COM A TAREFA: Refere-se ao grau que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral no trabalho.
5. RETROAÇÃO: refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados.
CESPE - A divisão de um processo organizacional em partes e a designação de cargos para a realização de cada parte é um exemplo de como os cargos são abordados no modo clássico, enquanto que a vinculação de um cargo amplo a um processo e aos seus respectivos níveis de complexidade revela a tendência contemporânea na análise de cargos.
CERTO
No modo clássico (tradicional), o trabalho era dividido e fragmentado de acordo com uma organização departamentalizada funcionalmente. Atualmente (tendência), a análise de cargos é feita a partir de cargos amplos vinculados a um processo e aos seus níveis de complexidade
DESCRIÇÃO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como e por que faz.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
DESCRIÇÃO DE CARGOS => é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, relacionando os conhecimentos, as habilidades e as capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.
Relacionado aos ASPECTOS INTRÍNSECOS
ASPECTOS OBJETIVOS / FORMAIS
ANÁLISE DE CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
Relacionado aos ASPECTOS EXTRÍNSECOS
ASPECTOS SUBJETIVOS / INFORMAIS
ANÁLISE DE CARGOS => é a informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.
ANÁLISE DE CARGOS => é o processo sistemático de coletar informação utilizada para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, os deveres e as responsabilidades de um cargo em particular.
ANÁLISE DE CARGOS => é o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.
Quais os fatores da análise de cargos?
Assim, a análise de cargos preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo, analisando os seguintes fatores, segundo Chiavenato (1999).
Requisitos mentais
• Instrução necessária;
• Experiência anterior;
• Iniciativa;
• Aptidões.
Requisitos físicos
• Esforço físico;
• Concentração visual ou mental;
• Destrezas ou habilidades;
• Compleição física
Responsabilidades
• Supervisão de pessoas;
• Material, equipamento ou ferramental;
• Dinheiro, títulos ou documentos;
• Contratos.
Condições de trabalho
• Ambiente físico do trabalho;
• Riscos de acidente.
Primeiro é feito a Análise depois se faz a Descrição de cargos?
ERRADO, é ao contrário.
ATENÇÃO => Primeiro, é realizada a descrição de cargo para que, posteriormente, seja realizada a análise de cargos. Na descrição, os dados são levantados e, na análise, são analisados. (COBRADO PELO CESPE)
CESPE - A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
CERTO
Certo. A descrição de cargos é descrever o conteúdo (tarefas, atribuições, período de tempo, processo, local, bem como os objetivos e metas a serem alcançadas.) Livro: Gestão de Pessoas, Chiavenato, pág. 218
