11. CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL Flashcards
CONCEITUE CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL é o CONJUNTO de VALORES, CRENÇAS e TECNOLOGIAS que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar, ainda, que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.
conjunto de normas não escritas que os membros da organização aceitam e entendem, e que orientam suas ações.(Robbins)
cultura organizacional é um padrão de assuntos bá- sicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas.
CESPE - Define-se cultura organizacional como o conjunto de valores e normas compartilhado entre os membros de uma organização e que controla as relações entre esses membros, fornecedores, clientes e demais pessoas externas à organização. CERTO
ERRADO
CERTO
CESPE - A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores e normas que são compartilhados pelos membros de uma organização e controlam a forma como eles se relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
CERTO
ERRADO
CERTO
QUAIS OS COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO CHIAVENATO
Toda cultura se apresenta em 3 diferentes níveis: ARTEFATOS, VALORES COMPARTILHADOS e PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS:
- Artefatos: o PRIMEIRO nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível.
Artefatos são as coisas concretas que cada pessoa vê, ouve e sente quando se depara em uma organização. Incluem os prédios, produtos, serviços e os padrões de com- portamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam, como agem e se comportam, quais as coisas que são importantes e relevantes para elas. - Valores compartilhados: o segundo nível da cultura.
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. - Pressuposições básicas: o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais as pessoas creem. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas, muitas vezes por pressuposições não escritas e nem sequer faladas na organização.
ENTRE OS COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL QUAL O NÍVEL MAIS SUPERFICIAL, O NÍVEL INTERMEDIÁRIO (SEGUNDO NÍVEL) E O NÍVEL MAIS ÍNTIMO.
Toda cultura se apresenta em 3 diferentes níveis: ARTEFATOS, VALORES COMPARTILHADOS e PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS:
- Artefatos: o PRIMEIRO nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível.
PODEM SER:- VÍSIVEIS ou EXPLÍCITOS - ex: símbolos e slogans
- INVISÍVEIS ou TÁCITOS - ex: crenças, valores organizacionais, crenças e cerimônias organizacionais
2 Valores compartilhados: o segundo nível da cultura.
Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos fundadores da orga- nização. Na DuPont, muitos dos procedimentos e dos produtos são resultados dos valores atribuídos à segurança. É que a organização foi criada por um fabricante de pólvora para armas e não é nenhuma surpresa que tenha procurado fazer esse trabalho com total segurança junto aos novos membros que ingressavam no negócio. Os valores de segurança são os traços fortes da cultura da DuPont desde os tempos em que a pólvora era o núcleo principal de seus negócios.
- Pressuposições básicas: o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nas quais as pessoas creem. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas, muitas vezes por pressuposições não escritas e nem sequer faladas na organização.
QUAIS OS NÍVEIS DA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO SCHEIN?
Schein nos ensina que a Cultura Organizacional é como um iceberg: possui partes visíveis ou diretamente observáveis e elementos indiretamente observáveis. Documentos, linguagem, vestuário são elementos visíveis ou diretamente observáveis da Cultura de uma organização.
1. ARTEFATOS OBSERVÁVEIS => Caracterizados pela camada mais superficial e visível. São representados pela tecnologia, prédios e instalações, produtos, serviços, disposição física, vestimentas, maneiras como as pessoas se tratam, marca etc.
- VALORES => Nem sempre é possível visualizálos com facilidade, pois representam a camada intermediária da cultura, referem-se aos valores, normas, ideologias, filosofias adotadas e documentadas de uma cultura, etc.
- PRESUPOSTOS BÁSICOS => Camada mais profunda da cultura. Geralmente não é possível observá– los com facilidade, sendo representados pelo nível mais profundo da cultura, tais como crenças inconscientes, percepções e sentimentos.
QUAIS OS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO FREITAS?
- VALORES => Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. É tida como a essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo a credibilidade, a satisfação do cliente, a transparência etc.
- CRENÇAS => Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, às percepções de mundo, que são validadas com o tempo.
- AMBIENTE FÍSICO => Elementos que rodeiam as pessoas fisicamente e fornecem-lhes estimulação sensorial imediata para executar atividades culturalmente expressivas.
- ARTEFATOS => Objetos materiais fabricados por pessoas para facilitar as atividades culturalmente expressivas.
- CERIMÔNIA => Sistema de vários ritos conectados com uma ocasião ou evento particular.
- CONTO POPULAR => Narrativa completamente fictícia relacionada com o cotidiano da organização.
- ESTÓRIA => Narrativa baseada em eventos verdadeiros – frequentemente faz uma mistura do verdadeiro com a ficção.
- GESTOS => Movimentos de partes do corpo usados para expressar significados.
- LENDA => Transmissão da narrativa de algum evento maravilhoso que é baseado em uma estória, mas tem incorporado alguns detalhes fictícios.
- LINGUAGEM => Forma ou maneira particular por meio da qual os membros de um grupo usam sons vocais e sinais escritos para transmitir significados para os outros.
- MITO => Narrativa dramática de eventos imaginados, usada para explicar origens ou transformações das coisas. Também uma crença inquestionável a respeito de benefícios práticos de certas técnicas e comportamentos que não são sustentados pela demonstração dos fatos.
- RITO => Relativamente elaborado, dramático; conjunto de atividades planejadas que consolidam várias formas de expressões culturais em um só evento, executado por meio das interações sociais, geralmente para o benefício de uma audiência.
- RITUAL => Conjunto detalhado e padronizado de técnicas e comportamentos que lida com as ansiedades, mas que, frequentemente produz consequências intencionais de importância prática.
- SAGA => Narrativa histórica que descreve as realizações ímpares de um grupo e seus líderes – geralmente em termos históricos.
- SÍMBOLO => Pode ser material ou não. Qualquer objeto, ato, evento, qualidade ou relação que sirva de veículo de um significado, geralmente representando outra coisa. Ex.: estacionamento, elevador privativo, motoristas e salas amplas, bandeiras máximas, hinos, logomarca etc.
- HERÓIS => Trata-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização por meio de ações que a fortaleceram. Podem ser tanto personagens reais quanto imaginários. São aqueles que, mesmo ausentes, deixaram uma marca, fixaram uma forma de pensar, seja positiva ou negativa. São eles que personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos exemplos de heróis: Antônio Ermínio de Moraes; Henry Ford e Bill Gates etc.
- TABUS => É tudo o que é tido como não permitido dentro da empresa. Existem organizações, por exemplo, que vetam a contratação de pessoas da mesma família, namoro entre colegas de trabalho etc.
- NORMAS => São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários. Ex.: Código de Ética, regulamento interno etc.
ATENÇÃO => Para alguns autores, os conceitos de rito, ritual e cerimônia referem-se aos mesmos conceitos e, da mesma forma, consideram que os conceitos de estórias, lendas e saga são sinônimos.
QUAIS OS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL SEGUNDO MAXIMIANO?
ELEMENTOS
- ARTEFATO => Componentes MAIS VISÍVEIS de uma cultura, compreendendo os veículos, a arquitetura, arranjo físico, as roupas e os produtos utilizados pelas pessoas.
- TECNOLOGIA => Repertório de conhecimentos utilizados pela organização e pelos funcionários para resolver problemas e transformar conhecimento e experiência em recursos, produtos e serviços.
- SÍMBOLOS => Podem ser materiais ou não. Comportamentos e objetos dotados de significados e transmitem mensagens dentro da organização (linguagem, histórias, mitos, heróis – podem ser tanto personagens reais quanto imaginários, rituais, cerimônias e alguns elementos da arquitetura e vestuário).
- VALORES => Os valores estão no íntimo da cultura. Crenças, preceitos, ideologias, preconceitos e julgamentos compartilhados sobre elementos externos ou internos.
QUAIS OS SEIS RITOS NAS ORGANIZAÇÕES SEGUNDO BEYER E HERRISON?
Para Beyer e Harrison (1986), existem seis tipos de ritos nas organizações modernas. São eles, ritos: de passagem; de degradação; de confirmação; de reprodução; para redução de conflitos; de integração. Os ritos são facilmente identificáveis, porém dificilmente interpretáveis.
• Ritos de PASSAGEM funcionam para criar e manter a cultura: normas e valores afirmados e comunicados de forma tangível e como mecanismos de poder e de controle organizacional; processo e introdução e treinamento básico no Exército americano;
• Ritos de DEGRADAÇÃO: o processo de despedir e substituir um alto executivo;
• Ritos de CONFIRMAÇÃO: seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão;
• Ritos de REPRODUÇÃO: atividades de desenvolvimento/treinamento organizacional;
• Ritos para REDUÇÃO DE CONFLITO: processos de negociação coletiva;
• Ritos de INTEGRAÇÃO: festas de natal nas organizações, comemoração dos aniversariantes.
Leia o trecho a seguir, relacionado ao conceito de níveis da cultura organizacional.
Os _____________ são considerados o nível mais superficial da cultura organizacional, sendo também o mais perceptível. São referentes a produtos, padrões e rituais de uma organização.
Assinale a opção que completa adequadamente a lacuna do trecho acima.
Alternativas A valores B artefatos C objetivos D princípios E pressupostos
Resposta:Letra B artefatos
Níveis da cultura:
Artefatos: Nível mais superficial e perceptível da cultura.É aquilo que podemos notar facilmente a partir do que as pessoas falam e como se comportam.
Valores compartilhados: É o segundo nível da cultura.”São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros”.
Pressuposições básicas: “Constituem o nível mais íntimo,profundo e oculto da cultura organizacional.São as crenças inconscientes,percepções,sentimentos e pressuposições dominantes,muitas vezes não-escritas e nem sequer faladas.
DIFERENCIA A CULTURA FORTE E FRACA
- CULTURA FORTE => é
aquela que é compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o comportamento dos funcionários - CULTURA FRACA => A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos funcionários.
DIFERENCIA A CULTURA ADAPTATIVA DA CULTURA CONSERVADORA
- CULTURA ADAPTATIVA => Culturas adaptativas possuem características que fazem com que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas, normas, comportamentos, etc.
- CULTURA CONSERVADORA => As culturas conservadoras são justamente o contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.
A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE SER UM PASSIVO / BARREIRA PARA UMA ORGANIZAÇÃO?
SIM, VEJA A DOUTRINA DE MAXIMIANO
14. A CULTURA COMO PASSIVO (Maximiano)
Segundo Maximiano (2007), uma boa parte das funções da cultura organizacional é favorável tanto à organização como a seus funcionários. A cultura melhora o comprometimento organizacional e aumenta a consistência do comportamento dos funcionários. Esses são aspectos claramente benéficos à organização. Do ponto de vista do funcionário, a cultura é positiva porque reduz a ambiguidade. Ela diz ao funcionário como as coisas devem ser feitas e o que é importante. Mas não devemos ignorar os aspectos potencialmente disfuncionais da cultura, especialmente de culturas fortes, que afetam a eficácia da organização.
- BARREIRAS A MUDANÇAS: a cultura se torna um passivo quando os valores compartilhados não estão em concordância com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização. Isso tem maior probabilidade de ocorrer quando a organização está em um ambiente dinâmico. Quando o ambiente passa por diversas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada. Assim, a consistência de comportamento é um ativo quando a empresa lida com ambientes estáveis, entretanto, isso pode se tornar um fardo e dificultar a resposta às mudanças do ambiente. A Kodak, Xerox e Boenig e a Mitsubishi são exemplos de organizações que tiveram que se adaptar às novidades em seus ambientes. Essas organizações possuem culturas fortes que funcionaram bem no passado, mas a cultura forte se transformou em uma barreira a mudanças quando “trabalhar da mesma forma de sempre” deixou de ser eficaz.
- BARREIRAS A DIVERSIDADE: a contratação de novos funcionários que não se pareçam com a maioria dos membros da organização – por causa de raça, sexo, deficiências ou outras diferenças – cria um paradoxo. As culturas fortes limitam a amplitude da variação dos valores e estilos que podem ser aceitos. Assim, as culturas fortes podem se tornar um passivo quando eliminam as diferenças que as pessoas com históricos diversos levam para a organização.
- BARREIRAS A AQUISIÇÕES E FUSÕES: tradicionalmente os fatos básicos que norteavam as decisões sobre aquisições e fusões estavam relacionados a vantagens financeiras ou sinergia de produtos. Agora, a maior preocupação é a compatibilidade cultural, ou seja, ao grau em que as duas culturas são compatíveis entre si.
QUAIS AS ETAPAS PARA UM PROCESSO DE CRIAÇÃO DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL?
ETAPAS DO PROCESSO DE CRIAÇÃO DE UMA CULTURA
1º os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles.
2º eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e de sentir.
3º finalmente, o comportamento dos fundadores age como um modelo que encoraja os funcionários a se identificar com eles e, dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas.
Quando a empresa tem sucesso, toda a personalidade dos fundadores se torna uma parte integrante da cultura da organização.
Depois que a cultura foi estabelecida, encontra-se na organização práticas que visam a mantê-la, dando aos funcionários um conjunto de experiências similares. Muitas das práticas de recursos Humanos reforçam a cultura organizacional. O processo de seleção, os critérios de avaliação de desempenho, as atividades de treinamento e desenvolvimento de carreira e os procedimentos de promoção asseguram que os contratados se ajustam à cultura, recompensam quem a adota e penalizam aqueles que a desafiam.
QUAIS AS 3 FORÇAS IMPORTANTES NA MANUTENÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL?
TRÊS FORÇAS IMPORTANTE NA MANUTENÇÃO DA CULTURA
1. PRÁTICAS DE SELEÇÃO: critérios utilizados na contratação da força de trabalho. 2. AÇÕES DOS DIRIGENTES: estabelece um clima geral que define quais comportamentos são aceitáveis e quais não são. 3. MÉTODOS DE SOCIALIZAÇÃO: adaptar os colaboradores à nova cultura.
