2. Organización Flashcards
¿En qué consiste la organización de una empresa?
En organizar la fuerza de trabajo de manera eficiente para que las actividades de la empresa se puedan alinear, capacitando y contratando al personal adecuado.
¿Por qué la industria de la construcción crecen a un ritmo más rápido que las demás?
Por la variedad de trabajos que se pueden ejecutar y la cantidad de inversión que entra en cada proyecto.
¿Cuáles son las desventajas de un crecimiento rápido de la industria de la construcción?
Podría sufrir una baja inesperada de trabajo, por eso la empresa debe tener la capacidad de colapsarse sin perder rendimiento
¿Cuáles son las etapas de vida que puede tener una empresa?
- Asignación de responsabilidades
- División de trabajo
- Delegación de autoridad
- Control
- Descentralización
Característica de la etapa I:
Asignación de responsabilidades:
De 2 a 4 personas, ganancias de menos de 10 millones anuales.
En esta etapa se enlistan todas las actividades que se tienen que hacer y entre todos los miembros tienen que ejecutarlas con el fin de compartir responsabilidades y eficientarlas. Estas actividades deben ser elásticas para que todos las puedan realizar.
Características de las etapa II:
División de trabajo:
De 4 a 8 personas, con ganancias de 10 a 30 millones anuales.
En esta etapa la elasticidad de las responsabilidades se rompe, por lo que las actividades se empiezan a dividir, creando DEPARTAMENTOS homogéneos, con empleados especialistas de acuerdo con su perfil.
¿Cómo se crean los departamentos?
Identificando las necesidades, intereses, proyecciones, así como las áreas necesarias y el personal necesario.
Los departamentos deben tener sus alcances definidos, a través de un manual de procesos.
Se crea un listado de actividades diarias y después se clasifican en departamentos. Una vez teniendo esto, se determina si una persona puede con todas las actividades o es necesario crear áreas internas.
¿Cuáles son las 3 grandes áreas para definir los departamentos de trabajo, de acuerdo con Suárez Salazar?
- Planeación: área de proyectos, presupuestos y concursos.
- Construcción (Ejecución): área de residentes, maquinaria, taller, control de calidad, post-venta y compras.
- Admin. Y finanzas (Control): área de contabilidad, legal, cobros, estimaciones, nóminas, RRHH, impuestos y facturación.
Características de la etapa III:
Delegación de autoridad:
De 8 a 40 personas, con ganancias de 30 a 70 millones anuales.
Es la etapa más crítica de las empresas constructoras, ya que es complicado para un empresario que trabaja de 8 a 14 hrs delegar trabajo a un empleado que trabaja 8 hrs.
Los empresarios deben soltar responsabilidades y, a través de las POLÍTICAS, dejar que los empleados tomen desiciones.
Razones por la que la etapa III resulta difícil para el propietario.
- Preferencias por algunos asuntos
- Temor al rechazo y a ser sustituido
- Desconfianza en sus subordinados
- Perfeccionismo
- Inmadurez personal
- Incapacidad de organizar cargas de trabajo
- Incapacidad de explicar problemas
- Necesidad de exhibirse
Razones por la que la etapa III resulta difícil para el empleado.
- Falta de responsabilidad
- Falta de competencia
- Desorganización personal
- Carga de trabajo excesiva
- Inmadurez personal
¿Cómo evitar los problemas que surgen en la etapa III?
A través de la visión y de las metas compartidas, transmitiendo motivación y responsabilidad. (Si tengo un error, afecto a todos)
Se debe establecer una base de comunicación y de relaciones humanas.
Características de la etapa IV:
Control:
De 40 a 100 empleados. Con ganancia de 70 a 150 millones anuales.
El control se vuelve la máxima preocupación de la empresa, ya que se delegaron autoridades y creció la plantilla.
La empresa empieza a perder la facilidad de recordar y tener información fresca porque ya existen departamentos, por lo que se debe organizar la información para que la empresa sobreviva, ya que estas situaciones estancan a las empresas.
Características de la etapa V:
Descentralización:
Más de 100 empleados. Ganancia mayor a 150 millones anuales.
En esta etapa las gerencias se convierten en vicepresidencias, como una pequeña empresa, en donde cada una tomará desiciones propias pero regidas por las mismas políticas generales. Esto permite una mayor especialización y mejor producción.
¿Cuáles son las etapas para poder determinar y definir un puesto? (Son 9)
1 Propósito 2 Posición en el organigrama 3 Líneas de mando 4 Responsabilidades generales 5 Funciones periódicas 6 Funciones esporádicas 7 Alcance y responsabilidades 8 Relaciones que mantiene el puesto 9 Perfil del puesto
En la descripción de puestos, ¿Qué es el propósito?
Es en donde se describe que tiene que hacer, cuales son sus responsabilidades y cómo los va a lograr.
En la descripción de puestos, ¿Cómo se usa el organigrama y las líneas de mando?
El organigrama determina su ubicación en la empresa y se puede colocar sencillo con su superior y subordinados o con toda la compañía. Por otro lado, las líneas de mando (sobre quien tiene autoridad) se pueden dividir en dos, los subordinados directos e indirectos (subordinados de los subordinados)
En la descripción de puestos, ¿Cuáles son las responsabilidades generales?
Son las actividades que tiene que realizar para lograr su propósito.
En la descripción de puestos, ¿Cuáles son las funciones periódicas y esporádicas?
Las funciones periódicas son responsabilidades específicas y fáciles que ejecutará todos los días para lograr sus objetivos. Las funciones esporádicas son aquellas que tendría que hacer muy rara vez, pero que quedan bajo su responsabilidad.
En la descripción de puestos, ¿Qué son los alcances y responsabilidades?
Corresponden a que tanta facultad tiene para:
- Dirigir
- Custodiar
- Analizar
- Decidir
- Informar
- Representar
- Supervisar, etc.
En la descripción de puestos, ¿A qué corresponden las relaciones que mantiene el puesto?
Son sus interacciones con personal o deptos. fuera o dentro de la empresa que no sean de su línea directa.
En la descripción de puestos, ¿Qué es el perfil del puesto?
Son los requisitos mínimos que debe cumplir para desempeñar su puesto, incluye:
- Formación
- Experiencial laboral
- Conocimientos básicos
- Competencias laborales
- Capacitación específica
- Edad y género
¿Qué es la evaluación del personal?
Es una evaluación del desempeño que permite definir el grado en que las personas contribuyen a los estándares requeridos para su cargo y de los objetivos de la empresa.
Nos permite transmitir con claridad los objetivos y estándares de desempeño individual, fortaleciendo el compromiso con el logro de metas, construyendo oportunidades para el desarrollo continuo de las personas mediante acciones de capacitación.
¿Cómo se perciben las evaluaciones del personal y qué potencial tienen?
Depende de cómo se aborda, antes existía cierta resistencia por las evaluaciones ya que además de hacer distinciones entre buenos y malos trabajadores, se podían usar como herramienta de despido. Hoy en día, ya tiene un valor creciente que apunta hacia las mejoras, aumentando significativamente los resultados de la empresa y el desarrollo personal.
