2. Organisationer och organisationsförändringar - G-frågor Flashcards
Namnge och beskriv två former av strukturerad intervju
Beteendeintervju - baseras på nyckelkriterier för jobbet i fråga, och frågar därför sökande efter tidigare erfarenheter. tidigare beteende används för att förutse framtida beteende. Beteendebevis sökes för efterfrågat beteende i liknande arbetssituation.
Kompetensbaserad intervju - Populärt!
Intervjun interagerar med andra utvärderingsformer (söka exempel från tidigare jobb, frågor inom specifika kompotensområden ställs också som utvärderas efter kompetensdefinitioner).
Situationsbaserad intervju - baserat på teorin att ens avsikter predicierar beteendet. intervju baserad på kritiska incidenter i arbetet och utgår från frågor designade utifrån dessa. De sökande får en situation presenterad och får beskriva hur de skulle agerat. (svar jämöfrs med en responsmall)
Det finns två teoretiska traditioner inom rekryteringsselektion, vilka?
Prediktiva perspektivet - organisationen som rekryterar avgör vem som ska anställas. selektionsmetoder som används anses produktiva för arbetsförmågan. exakta mått ges stort utrymme vid beslutsprocessen. organisationen har kontroll över metoderna de använder och den sökande är underordnad.
Konstruktivistiskt perspektiv - understryker att både organisation och arbetssökande bestämmer i urvalsprocessen, då yrkesroller har blivit mer komplexa och flexibla. viktigt för företagen att få de bästa!
selektionsprocessen = utbyte av information mellan parterna. Detta för att se om det går att jobba ihop i framtiden sk. SOCIALIZATION IMPACT. Sökande ska passa in i ett yrke men OCKSÅ passa företagets kultur och värderingar (teamets).
Vad innebär KSAO? Definiera och beskriv modellen.
KASAO = modell för personkrav för ett arbete.
Knowledge - grund som krävs för arbetets innehåll, sammanhang, processer och procedurer
Skills - kapacitet att utföra uppgifter relaterade till verktyg eller tillämpning av förmågor för specifika arbetsuppgifter.
Abilties - kärnkapaciteter (mentala, fysiska, sociala) som kan appliceras i olika sammanhang.
Other - personliga egenskaper, attityder, motivation
Definiera arbetsanalys samt dess syfte och produkt. Beskriv även
kompetensanalys
Arbetsanalys = undersökning av arbetets utförande, innehåll och karaktär. leder till en kravprofil.
Syfte - fastställa jobbets egenskaper och genom det kunna ange vilka krav som ska anges i kompetensanalsen som matchar arbetssökande med jobbet.
Produkt - arbetsbeskrivning som beskriver arbetets huvudansvar och uppgifter. (dock ej alltid träffsäker då jobbet kan ändras)
Redogör för begreppen organisationsutveckling (organizational development) och organisationstransformation (organizational transformation). Vad är det för skillnad mellan dessa två begrepp?
Organisationsutveckling - en organisation utvecklas, man formar nya / omformar grupper och organisationen ändras utan att paradigmet ändras.
Organisationstransformation - organisationen förändras och även paradigmet som organisationen arbetat ifrån ersätts med ett nytt.
Ex. knowledge vs. understanding
Redogör för begreppen flexibilitet genom förtroende och flexibilitet genom
utbytbarhet, samt positiva och negativa effekter av dessa.
Flexibilitet genom förtroende - Uppluckring av tidigare krav på fasta arbetstider. Det nya fria arbetet, hemarbete, större individuellt ansvar, utvecklingsmöjligheter och komplexa arbetsuppgifter. flexibla arbetstider. “Frihet under ansvar” ej “kontroll av överordnad”. Ingen övre gräns för arbetsmängd.
Flexibilitet genom utbytbarhet - uppluckring av avtal mellan parterna. Minskar de fasta personalkostnaderna, gör sig oberoende av individen. timanställda, deltid, bemanningsförtag. ingen fast anställning - osäkert!
Vilka tre rekryteringsmetoder har i forskningen visat sig fungera bäst? Ge en kort beskrivning av dessa.
- Assessment centres - kombination av olika selekteringsmetoder (begåvningstest, personlighetstest, fysisk förmåga, intervjuer, formulär), görs på grupper som är på enheten under en dag. T.ex. Rekryteringsmyndigheten för poliser /militär
- Arbetsprov - arbetssökande får utföra uppgifter som liknar dem på det riktiga arbetet. Relevanta. Ex. konstakademien/ Berghs School of Communication
- Begåvnings- och integritetstest - begåvningstest/intelligenstest avser mäta g-faktorn eller snabbhet, generell kognitiv förmåga. Detta kombineras med ett integritetstest som testar personlighet och begåvning.
Vilka två faktorer tar man hänsyn till vid en riskbedömning på arbetsplatser?
- Sannolikhet för att händelsen ska inträffa (osannolik>mkt sannolik)
- Vilka konsekvenser händelsen kan få (lindriga>svåra)
Riskbedömning när de 2 faktorerna kombineras:
- Acceptabel risk
- Behöver åtgärdas på sikt
- Behöver åtgärdas direkt
- Stoppa arbetet direkt
Beskriv 3 krafter som leder till att en organisation förändras.
- Ekonomiska krafter - marknaden, efterfrågan, kriser
- Demografiska faktorer - de efterfrågade arbetarna finns inte i närheten, flytta produktion mot billigare arbetskraft på annat håll, importera kompetensen eller övertyga folk att stanna kvar och inte sluta.
- Regeringsbeslut /politiska beslut
Kan göra det dyrare för företag att verka i städer ex. trängselskatt, detta gör att de flyttar (till landet?)
Beskriv hur man skulle kunna omorganisera en arbetsplats som bygger på
löpande band-struktur för att förbättra arbetarnas hälsa (produktionen skall vara
densamma). Vilka fördelar och nackdelar finns med ditt förslag?
Idag:
- Korta arbetscykler
- Monotont (ej beroende av individen i sig) - lätt att ersätta.
- stressigt,inte stoppa upp processen
- minimal social interaktion
- bestämt plats i rummet
Förslag:
- Teambaserat arbete där ett team tillsammans sätter ihop sin bil t.ex.
- mer flexibelt
- större ansvar
Bra:
- alla lär sig allt
- om en är borta så kan ngn annan rycka in.
- längre mer varierade arbetscykler
- roligare på jobbet
- mindre risk för skador/ smärta
Nackdel:
- Mer social interaktion som kan leda till andra problem som bråk.
- lång inlärningsprocess
- En person är svåromsättlig om denne blir borta en längre tid från arbetet.
När du anställer en medarbetare, skulle du föredra en medarbetare med
intrinsikal (intrinsic) eller extrinsikal (extrinsic) motivation till att arbeta? Varför?
Intrinsisk motivation - klart ja! Detta för att det är en inre motivation som inte behöver belönas, det är självbelönande och finns ofta hos drivna duktiga arbetare.
Extrinsisk motivation kräver hela tiden uppmärksamhet och externa belöningar och är mer kostsamt och inte lika effektivt.
Beskriv kortfattat Arbetsmiljölagens (AML) innehåll och syfte.
Ramlag som fastställer regler för arbetsmiljö, gäller i alla verksamheter där arbetstagare utför arbete fören arbetsgivare.
Innehåll: regler för arbetsgivares och skyddsansvarigas skyldighet att förebygga ohälsa och olyckor i arbetet. samt regler om samverkan arbetsgivare/arbetstagare.
Syftet: med lagen är att förebygga ohälsa och olyckor i arbetet och uppnå god arbetsmiljö.
Vad är Arbetsmiljöverket (AV) och vad är dess uppgift?
AV är en statlig myndighet med ansvar för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor. Dess uppgift är att se till att arbetsgivare (och deras arbetstagare) bedriver arbetsmiljöarbete som enligt AML förebygger ohälsa och olyckor.
AV formulerar regler för och info om arbetsmiljö utifrån AML.
Ge 3 exempel på metoder som man kan använda för att undersöka eventuella
risker i arbetsmiljön.
- Checklista
- Intervjuer/ medarbetarsamtal
- hälsokontroller
- Enkäter
Varför är det viktigt att studera smärta i nacke och axlar (trapeziusmuskeln)
inom företagshälsovården?
Smärta där är vanligaste orsaken till sjukfrånvaro från arbetet och smärtan är inte bara fysiskt orsakad. Psykiska påfrestningar kan också ge smärta i trapezius. Muskelfibrerna liknar vår ansiktsmuskulatur (emotionella uttryck och kommunikation socialt) och hade evolutionärt en social funktion och inte enbart fysisk vid t.ex lyft. Därav kan t.ex. stress orsaka smärta här och detta drabbar ofta unga människor.
