1. Det historiska och moderna arbetet VG-frågor Flashcards
- Fråga - Beskriv i stora drag hur samordningen och organiseringen av arbete har utvecklats från den industriella revolutionen till idag?
Svar - Industrialismen innebar samordning av arbetet i tid och rum. Närvaro kom att bli ett absolut krav för arbetet och definierade den industriella arbetsorganisationen. I fabrikerna innebar närvaro att stå på en plats och utföra en uppgift under en bestämd tid. Denna strikta reglering har följt med arbetet sedan dess och än idag regleras de flesta arbeten utifrån tid och plats. Den tekniska utvecklingen på 1800-talet följdes av nya möjligheter och av ökade krav på effektivitet. Tidigare hade yrkesmän utfört komplicerade uppgifter, men i slutet av 1800-talet bröts arbetet ned i små beståndsdelar som sattes samman på effektivast möjliga sätt. Arbetet bestod nu i fördefinierade och individoberoende arbetsuppgifter. Att leda och reglera arbetskraft blev i sig en profession och regelverk för hierarkier i arbetslivet växte fram. Regleringen av arbetsuppgifter, tid, plats och hierarki kännetecknar det vi idag känner som den sekventiellt och hierarkiskt ordande organisationen. Denna typ av organisation har starkt dominerat under 1900-talet och har setts som synonym med lönearbete, men under de senaste 20-30 åren har organisationsformen dock omprövats. Detta har skett eftersom att kraven på företag att kunna agera snabbt och flexibelt höjts, delvis till följd av globaliseringen. Nya regler har tagit form. Dessa reglerar samma saker – tid, rum, arbetsuppgifter och social interaktion – men har ändrat karaktär. De är mindre rigida, mer uppgiftsorienterade och är inte i lika stor utsträckning fördefinierade. Individen får i större utsträckning själv definiera, planera och strukturera sitt arbete. Parallellt sker motsatt utveckling inom vissa yrken som tidigare inte varit så hårt reglerade, som exempelvis service- och vårdyrken. Reglerna för arbetet blir mer rigida, samtidigt som anställningsrelationen luckras upp. Bägge utvecklingarna motiveras med att företag måste anpassa sig till marknadens villkor och innebär ett brott mot det traditionella regelverket runt arbete.
Källor- Gränslöst Arbete kapitel 2 sidan 27-30
- Fråga- Vad menas med begreppet metakognition? Hur kan man koppla detta begrepp till dagens arbetsliv och ohälsa?
Svar- Metakognition brukar användas i sammanhang då man söker beskriva vilka färdigheter och krav som många individer behöver och ställs inför i det moderna arbetslivet; främst i kunskapsintensiva områden. Dels handlar det om att arbeten i allmänhet i kunskapssektorer (t.ex. universitet, IT, högre tjänstemän, serviceyrken) ställer kognitiva krav på individen: man måste kunna ta in, bearbeta, sortera och agera på den informationström som tillkommer i arbetet. Alltfler individer i postindustriella samhällen innehar arbeten där mer eller mindre av sådana kognitiva förmågor är kritiska för att kunna prestera i arbetslivet.
Det som dessutom är kännetecknande för många av ovanstående arbeten idag är att de ramar som dominerade tidigare – framförallt gällande tid, rum och arbetsuppgifter – är mer lösa och diffusa. Där arbetet tidigare var tydligt kopplat till arbetsplatsen, 9-17 och fördefinierade strukturer och uppgifter, är många arbeten idag mer flexibla i sin organisation. Arbetet präglas ofta av projektorienterade uppgifter som individen själv är ansvarig för att planera och genomföra inom någon tidsgräns. Arbetsintensiteten är inte sällan hög. Det läggs alltså på individen att på ett tidseffektivt vis forma och strukturera sitt arbete. Det är denna sistnämnda aspekt som begreppet metakognition handlar om: att på ett mer övergripande plan kunna definiera, initiera, styra, organisera och utvärdera sitt eget arbete. Att ”övervaka” sitt eget informationsprocessande och problemlösande - sin egen arbetsgång.
Denna form av organisation ställer krav på individen. Det innebär en sorts frihet i arbetet, men samtidigt ett sorts utelämnade till sina egna förmågor. Det sistnämnda kan ge upphov till stress och i längden ohälsa om individen alltför ofta känner att arbetsbördan går utöver vad som är hanterbart. Man kanske försöker kompensera obalansen på olika sätt: arbetar mer och hårdare, sänker kvalitetskraven för att hinna med, minskar gränsen mellan arbete-fritid etc. Det kan vara strategier som fungerar för stunden, men riskerar att leda till t.ex. utmattning i längden. Eller att arbetet blir dåligt utfört.
På så sätt kan det som är kännetecknande för många individers arbetssituation idag: höga kognitiva krav, hög arbetsintensitet, eget ansvar och utförande, ständiga kvalitets- och redovisningskontroller (inom t.ex. New Public Managment), vara en källa till stress och ohälsa av olika slag. Vi ser också att stressrelaterade och psykiska besvär/sjukdomar är det som växt mest i antal under de senaste decennierna. Det är också en ohälsa som är mer diffus än sådan som mer beror på t.ex. dålig/riskfylld arbetsmiljö och fysisk belastning. Att identifiera vilka exponeringar i arbetsmiljön som ger upphov till ohälsa i det moderna arbetslivet är därför en utmaning.
Källor- - Marika Melins föreläsning 14/11 2013 Det Gränslösa arbetet (och vart är vi paåväg?), Boken Det gränslösa arbetet, s. 63-70.
- Fråga- New Public Management är en styrningsmetod, med rötter i delar av det privata näringslivet, som sedan 1980-talet etablerats i den offentliga sektorn. Vad kännetecknar New Public Management? Ge exempel på kritik som riktas mot New Public Management.
Svar- NPM är ett marknadsorienterat styrsystem som har inrättat sig i den offentliga sektorn genom löften om ökad effektivitet och produktivitet. Verksamheter organiseras efter fastställda mål, styrdokument och tilldelning av resurser.
Brukare, patienter, medborgare beskrivs som kunder som konsumerar tjänster.
Olika slags kvalitets- och redovisningssystem används för att mäta, följa upp och kontrollera hur verksamheter och individer uppfyller de fastställda målen.
NPM präglas också av en decentralisering av beslutanderätt och ansvarsfördelning.
Kritik brukar riktas om att NPM innebär ökad administration och byråkrati, vilket leder till en alltför omfattande dokumentation som tar fokus från kärnverksamheten. Annan kritik är att emfas ligger på styr- och utvärderingssystem, snarare än arbetets kvalitet.
En del menar att mätbar verksamhet tränger ut svårmätbar verksamhet. Det finns också kritiker som menar att vård, omsorg och skolverksamhet är av sådan art att de inte går att bedriva med det marknadssystem som är grundbulten i NPM; att t.ex. omsorg, service och skola svårligen går att översätta till mätbara varor och tjänster på samma sätt som mer materiella saker, eller att patienter/elever kan liknas vid kunder/konsumenter. Dessa verksamheter bör, enligt vissa, drivas med andra mål och värden än rent effektivitets- och vinstintresse.
Anställda inom dessa verksamheter tvingas underordna sig detaljerad målstyrning uppifrån. De som kritiserar systemet bestraffas genom att omplaceras eller avskedas.
Källa- Marika Melins föreläsning “Det Gränslösa arbetet (och vart är vi på̊ väg?)”, Bo Melin, Organisationsteorier genom historien
- Fråga - Hur kan Total Quality Managemenet kopplas till Taylorismen?
Svar- Dagens arbete frambringar jämförelse och konkurrens mellan verksamheter. Detta förutsätter i sin tur att man har en återkommande granskning av företagets kvalitet, som kräver att man har gjort kontinuerliga mätningar av exempelvis kundtillfredsställelse. Detta kräver i sin tur att verksamheten faktiskt är mätbar och detta förutsätter att man kan standardisera arbetet på något sätt, vilket leder till att individer blir utbytbara. Detta kan kopplas till Taylorismen där man skulle kartlägga, klassificera och standardisera arbetsprocessen. Man försöker idag dock standardisera något som tidigare inte varit standardiserat, nämligen sociala och professionella relationer.
Exempel: För att kunna utföra kvalitetskontroller inom exempelvis vården måste patienter omvandlas till en sorts kunder. Genom att t.ex. undersöka deras tillfredsställelse försöker man dra slutsatser om vårdens kvalitet. För att patienten skall kunna skatta sin egen tillfredsställelse får de ta del av förenklad information om andra behandlingsalternativ, och förväntas göra ett kunnigt och informerat val om dessa sjukvårdstjänster. De får fylla i formulär om vårdens kvalitet och om de är tillfredsställda. De tvingas göra informerade val av sjukvårdstjänster. Resultatet från dessa ”kundundersökningar” är en del i den kontinuerliga återkoppling som krävs för att sjukhuset ska kunna anpassa sig. För att kunna bygga upp ett återkopplingssystem krävs det att verksamheten är mätbar och genomskinlig. Man måste kunna mäta och granska olika processer och sedan standardisera dessa så att man kan jämföra med andra sjukhus. Genom denna standardisering blir det möjligt att reducera tidigare svårstyrda verksamheter till tekniska verksamheter som har ett tydligt syfte och ett optimalt tillvägagångssätt. I förlängningen leder detta till att läkare eller andra personer inom vården, blir utbytbara.
Källa- Gränslöst arbete s. 48-49
