1. Cultura Flashcards
Ce e emergenta?
= un proces dinamic și interactiv, [cu] 3 elemente conceptuale esențiale:
1. este multinivelară (individual/membru, echipă, organizație)
2. orientată spre proces
3. temporală
● este de natură duală la nivel de proces și structură
=> procese de sus în jos (top-down)
- - - >procese de jos în sus/emergente (bottom-up)
Ce e cultura organizationala?
Cultura organizațională (CO) este patternul asumpțiilor de bază pe care un grup le inventează, descoperă sau dezvoltă, pe măsură ce învață să-și rezolve problemele de adaptare externă și de integrare internă, care funcționează suficient de bine pentru a fi considerate valide și de aceea transmise noilor membri ca modul corect de a percepe, gândi și simți în legătură cu acele probleme.
Cultura organizațională = personalitatea organizației
+ oferă detalii despre membership
(!) nu controlează total percepţiile, gândurile şi sentimentele membrilor, dar implică toate aceste elemente cognitive şi emoţionale.
Perspectiva lui Edgar Schein
perspectivă dinamică
● 3 nivele de analiză
1. Artefacte
2. Valori
3. Asumptii
(!) Schein ne spune doar la ce să ne uităm ca să înțelegem organizația cum este ea la momentul respectiv, dar nu ne spune despre cultura organizației.
Ce sunt artefactele? Exemple
Elemente la suprafață
Include toate fenomenele pe care o persoană le vede, aude și simte atunci când se întâlnește cu un grup nou sau o nouă cultură
= climatul grupului + comportamentul vizibil al membrilor
● jargon, ritualuri, povești: povești despre fondatori, vedete din organizație
● politici formale: structura organizației, politicile de promovare, politicile de selecție, de evaluare, a performanței
● practici informale: monitorizarea activității, ritualuri de grup (masa, pauza de cafea), ședințe
Ce sunt valorile expuse?
= sursa pentru viitoarele asumpții
exemple: inovare, familie, performanță, grijă pentru comunitate etc.
● sunt promovate în organizație
● se testează de către organizație pentru a vedea rezultatele urmării lor
● reies din comportamentele membrilor organizației
● pot fi vizibile în interacțiunile formale ale organizației
Cum se trece de la valori la asumptii?
● La începutul formării unui grup, nimeni nu are un model de acțiune împărtășită. Orice e propus va fi perceput ca fiind ce „dorește” liderul.
● Până nu se iau anumite acțiuni și se observă rezultatul, nu se poate determina dacă ce a fost propus de lider e valid sau nu.
● Dacă o soluție propusă funcționează și grupul are o percepție împărtășită despre succes, atunci valoarea percepută este văzută drept o soluție bună.
● Astfel valoarea se transformă, întâi, într-o valoare / credință împărtășită, iar apoi într-o asumpție (dacă acțiunile bazate pe ea continuă să funcționeze)
(!) anumite valori sunt confirmate doar prin experiența împărtășită a grupului = validare
socială - dacă credințele și valorile sunt congruente rezonabil cu asumpțiile, articularea
acestor valori într-o filosofie de operare poate să fie de ajutor în a aduce grupurile împreună, servind ca o sursă a identității și a misiunii de bază
Ce sunt asumptiile?
= “răspunsuri învăţate” cu origine în valori declarate
● sunt inconştiente – respectiv devin inconştiente
● readuse în conştiinţă numai printr-un proces de investigaţie focalizată
● asigură stabilitatea grupului sau organizaţiei (care se opun anxietăţii şi confuziei)
● nu se schimbă sau se schimbă încet
Cum apar asumptiile?
Asumpțiile de bază sunt soluții la probleme, care au funcționat în mod repetat (noi începem să credem, pe baza faptului că funcționează, că
natura works this way.
Au devenit „taken for granted” că nu prea găsim variații. Acest grad de consens rezultă din implementarea cu succes a anumitor credințe și
valori
Categorii de asumptii
● Convingeri despre natura relațiilor interumane
● Convingeri despre mediu
● Convingeri despre activitatea umană
● Convingeri despre natura realității și a adevărului
● Convingeri despre natura umană
● Convingeri despre diversitate
Care sunt cele doua tipuri de probleme?
- Problemele adaptării externe
= sunt problemele care determină supraviețuirea grupului, organizației în mediul său (ex. încălzire globală, inflație, competiție etc.) - Problemele de integrare internă - pot fi găsite soluții culturale la probleme precum:
● limbaj (ex. acronime, terminologie specifică)
● definirea grupului
● puterea și statutul (ex. organigrama)
● relații interpersonale
● recompense și pedepse și ideologie (ex. bonusuri, sancțini, retragerea beneficiilor)
● reguli care stabilesc cine și cui i se poate adresa (ex. out of office)
● în ce condiții poate fi înființată o comunicare (ex. platforma, intervalele orare, cum este comunicare în caz de urgență)
Care sunt functiile asumptiilor?
Elementele culturale - soluţiile învăţate pt două timpuri de probleme
1. situaţii pozitive de rezolvare a problemelor în situaţiile pozitive de rezolvare a problemelor, grupul încearcă variate răspunsuri până “un lucru merge“ şi utilizează atâta cât merge
2. situaţii de evitare a anxietăţii în situaţia de evitare a anxietăţii, o dată ce un răspuns este învăţat, pentru că a evitat cu succes anxietatea, este probabil repetat la nesfârşit
(!) elementele culturale bazate pe evitarea anxietăţii vor fi mult mai stabile decât cele bazate pe rezolvarea pozitivă a problemelor
Cum arata o cultura puternica si una slaba?
Cultură puternică
Are intensitate
● membrii organizației au un atașament
emoțional ridicat față de valorile de bază și normele organizaționale și sunt dispuși să își manifeste acordul/ dezacordul cu privire la comportamentele colegilor raportat la
aceste valori și norme este împărtășită (sharedness)
● există acord larg răspândit în organizație cu privire la valorile și normele promovate
Este pozitiv relaționată cu performanța organizației în situații stabile de funcționare
(mediul în care funcționează organizația), dar
asocierea se pierde în medii de funcționare aflate în schimbare
Cultură slabă
=> nu există nici acord larg răspândit cu privire la valorile centrale, nici atașament emoțional foarte puternic raportat la valori
Care sunt avantajele si dezavantajele unei culturi puternice?
Cultură puternică încurajează atitudinile conformiste → performanță ridicată
● Încurajează angajamentul angajaților, mândria și loialitatea față de companie;
● Încurajează asumarea scopurilor organizaționale;
● Crește coeziunea și identitatea organizațională;
● Oferă predictibilitate și consistență comportamentală, reduce rata fluctuației
Dezavantaje
● Construiește o încredere exagerată și reduce gândirea critică la nivele de conducere ale organizației;
● Promovează un caracter insular, izolat și reduce diversitatea;
● Reprezintă o barieră pentru inovație;
● Organizația reacționează mai încet la schimbările din mediu;
Caracteristici ale culturii pe continuum (Martin, 2002)
Distribuirea elementelor culturale într-o organizație poate să formeze patternuri pe un continuum de la integrare (cultura puternica) la fragmentare (cultura slaba)
In raport cu ce se formeaza patternurile culturii?
Patternurile se formează raportat la 3 nivele de analiză:
1. Orientare spre consens – consens cu privire la asumpții, valori, norme etc.
2. Relațiile dintre manifestări – măsura în care artefactele (reguli, proceduri, comportamente ale membrilor) sunt consistente la nivelul organizației și sunt clar ancorate în asumpții și valori împărtășite
3. Orientarea către ambiguitate – câtă ambiguitate sunt dispuși să accepte membrii organizației cu privire la toate nivelurile culturii
