Week 2 Flashcards
Motivatie
Opwekken, sturen en onderhouden van menselijk gedrag om een doel te bereiken.
Carrots and Sticks (Skinner)
4 manieren om gedrag te sturen.
Op de y-as heb je staan of je iets toevoegt of wegneemt en op de x-as staat of het een bekrachtiging of een straf is.
Toegepast op het werk:
- Bonus: bekrachtiging en iets toevoegen.
- Thuis mogen werken: bekrachtiging en iets afnemen.
- waarschuwing: straf en iets toevoegen.
- Uitgesloten van deelname aan iets: straf en iets afnemen.
Vroom’s expectancy model
- Inspanning
Tussen: verwachting: kans dat jouw inspanning het doel haalt: zelfvertrouwen, vaardigheden en hulpbronnen. - Doel
Tussen: instrumentaliteit: kans dat het doel leidt tot de prestatie. - Uitkomst
Bij de uitkomst: valentie: waarde die je aan de uitkomst hecht.
Goal setting theory Clocke & Latham
Het soort doel dat je stelt bepaalt de prestaties. Moeilijkere en specifiekere doelen hebben meer effect. Ook belang van feedback en traceerbaarheid.
Waarom?
- Aandacht op doelgerichte activiteiten
- Daad bij woord voeren
- Meer doorzettingsvermogen
- Gebruik actieplannen en strategieën
Management by objectives (MBO)
Systematisch doelen stellen in samenspraak met medewerkers (bottom-up en top-down). Dit verhoogt de productiviteit.
Zelf-determinatie theorie (ZDT) (Deci & Ryan)
Mensen functioneren optimaal wanneer autonomie, competentie en verbondenheid vervuld zijn. Behoeftebevrediging leidt tot autonome motivatie.
Motivatiesoorten
Extrinsieke motivatie:
- Externe regulatie: externe beloningen, straffen en verwachtingen
- Geïntrojecteerde regulatie: interne beloningen, straffen en verwachtingen.
^ gecontroleerde motivatie
- Geïdentificeerde regulatie: activiteit is persoonlijk belangrijk of waardevol.
- Geïntegreerde regulatie: belang activiteit onderdeel van eigen waardepatroon.
Intrinsieke motivatie
^autonome motivatie
Familiemotivatie
Intrinsiek gemotiveerde kijken neer op extrinsiek gemotiveerde.
Sommige banen zijn nou eenmaal niet intrinsiek motiverend. Mensen zoeken hun purpose dus ergens anders: familiemotivatie/prosociale motivatie.
Je doet het hierbij om anderen te helpen.
Jobs characteristics model
Banen motiverender maken:
- Variatie in vaardigheden
- Taakidentiteit
- Taakbetekenis
- Autonomie
- Feedback
Job crafting (Wrzesniewski & Dutton)
- Taken: aanpassing mbt hoe je een taak doet.
- Relaties: hoe en met wie ga je om.
- Cognities: hoe je denkt over een taak.
Met deze factoren probeer je het werk betekenisvoller te maken. Dit zorgt voor meer motivatie.
Organisatiecultuur
Veel organisaties zijn bezig met cultuurverandering:
- Strategie
- Structuur: afhankelijk van strategie
- Cultuur
Niveaus van analyse: cultuur
- Macrocultuur: nationale cultuur, professionele cultuur.
- Organisatiecultuur: vaak meerdere in grote organisaties.
- Subcultuur: team-/afdelingscultuur
Hofstede (2011) over cultuur
Cultuur is “collective programming of the mind”. Er zijn 6 dimensies van nationale cultuur:
- Power distance
- Individualism
- Motivation towards achievement and succes
- Uncertainty avoidance index
- Long term orientation
- Indulgence (hoog: leven in het nu)
Schein (2017) over cultuur
Schein was kritisch op Hofstede: je kunt cultuur niet meten. Gemiddeldes van landen op de scores zegt niks over individuele mensen.
Cultuur: “accumulated shared learning”: je loopt tegen dingen aan en lost ze op. Zo vormt een omgang met elkaar: organisatiecultuur.
Cultuuranalyse: als een ui in lagen
- Artifacten: alles dat zichtbaar is.
- Beleden waarden: waarden vanuit de organisatie.
- Onderliggende basisassumpties: kernwaarden.
Organisatieverandering (en niveaus van verandering)
Verandering van de organisatiecultuur is een natuurlijk proces. De aangrijpingspunten van organisatieverandering zijn strategie, structuur en cultuur.
Niveaus van verandering:
- Individueel
- Groep
- Organisatie
- Maatschappij
Bij geplande en intentionele verandering moet je zelfbewust en bekwaam bijdragen.
Field theory (Lewin, 1947) (3-step model)
Het is een krachtenveld met een quasi-stationair evenwicht. De krachten voor verandering staan tegenover de krachten tegen verandering.
3-step model:
1) Unfreeze: motiveren
2) Change: try & error (zoekproces)
3) Refreeze: nieuw standaard
8-stappenmodel Kotter (1996)
1) Establish a sense of urgency
2) Form a powerful guiding coalition (mensen met gezag)
3) Create a vision
4) Communicate the vision
5) Empower others to act on the vision
6) Plan for an create short term wins
7) Consolidate improvements and produce more change
8) Institutionalize new approaches
Beer’s 6-step change management model
1) Probleem goed begrijpen
2) Ontwikkel een verandervisie
3) Creeer draagvlak
4) Voer de verandering uit
5) Veranker de verandering
6) Evalueer en stuur bij
Appreciative Inquiry (AI): Cooperrider & Srivastva (4)
1) Ontdekken
2) Dromen
3) Ontwerpen
4) Waarmaken
Judon’s 5 steps
1) analyzing and planning the change
2) communicating about it
3) gaining acceptance for the required changes particularly in behavior
4) making the initial transition from the status quo to the new situation
5) consolidating the new conditions and continuing to follow-up to in- stitutionalize the change.
Kanter, Stein, and Jick’s 10 Commandments
1) Analyseer de organisatie en veranderbehoefte
2) Creeer een gedeelde visie
3) Laat het verleden los
4) Creeer urgentie
5) Sterk leiderschap
6) Zoek politieke steun
7) Maak een implementatieplan
8) Zorg voor ondersteunende structuren
9) Communiceer open en eerlijk
10) Veranker de verandering
Hiatt’s ADKAR Model (4)
1) Awareness
2) Desire
3) Knowledge
4) Reinforcement
Reacties op verandering
- Compliance (gehoorzamen)
- Committeren
- Verzetten
Omgaan met weerstand
- Trainen: wil wel maar kan niet
- Confronteren: wil niet en kan niet
- Sponsoren: wil wel en kan wel
- Coachen: wil niet en kan wel
