Titre 1

Question 1

Quelle loi prône la pertinence des informations demandées lors du recrutement ? Que dit-elle ?

Answer 1

Loi de 1992 : lors du recrutement les questions posées doivent avoir un «lien directe et nécessaire avec l’emploi proposé». Réponses de bonne foi.

Question 2

Qu’est ce que le CSE, à quoi sert-il ?

Answer 2

Comité social économique : informé de toutes les méthodes et techniques de sélection. → sinon délit d’entrave au fonctionnement du CSE.

Par ailleurs, il effectue également le contrôle interne en ce qui concerne le RI

Question 3

Qu’est ce que la transparence individuelle lors du recrutement? Quel article du Code de travail ?

Answer 3

L.1221-8 du Code de travail : «le candidat est expressément informé préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques utilisées».

Question 4

Quel est le rôle du RGPD dans le processus de recrutement ?

Answer 4

Le RGPD s’assure que les données doivent être collectées de façon loyale, et directement lié à l’embauche. Sinon la recolte est illégale.

Question 5

Quelle est la forme normale d’un contrat de travail ? Selon quel texte ?

Answer 5

La directive de 1989 énonce que le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail.

Question 6

A quoi sert la période d’essai ? Selon quel article

Answer 6

Article L.1221-10-1 : évaluation des competences du salarié.

Question 7

Quelle est la durée maximum d’une période d’essai pour le CDI selon les professions ?Le renouvellement est-il possible ?

Answer 7

Maximum : proportionné au niveau hiérarchique (non derogeable).
Ouvrier et employer : 2 mois.
Agent de maitrise, techniciens : 3 mois
Cadre : 4 mois
Renouvellement : Principe → non possible, Exception : convention de branche.

Question 8

quelles sont les modalités d’une rupture de l’essai pour un CDI ?

Answer 8

: On parle de rupture et non pas de licenciement. ⍉ motif ⍉ procedure.
Délai obligatoire de prévenance :
Salarié : 48 heures
Employeur : présence < 1 mois → 48 heures, présence entre 1-3 mois → deux semaines, 4 mois → 1 mois minimum.
Rupture disciplinaire : entretien avec la personne avant la rupture obligatoire. Aucun motif à donné.

Question 10

Quel est le principe et l’exception d’une durée d’un CDD à durée certaine (date à date) ?

Answer 10

Principe : ⍉ + de 18 mois et 2 renouvellement compris ( 3 maximum).
Exception : Ordonnance Macron de septembre 2017 «sauf si la convention de branche étendue par le ministre autorise d’avantage».

Question 11

Quelles sont les modalités «normales» de la fin d’un CDI ?

Answer 11

Principe : échéance contractuellement prévue ( ⍉ procedure, motif ni préavis + indemnité de fin de contrat).

Question 12

Quels sont els exceptions de la fin du CDD ?

Answer 12

Initiative du salarié : rupture pour faute grave à l’initiative de l’employeur. Charge de la preuve repose sur le salarié.
Initiative de l’employeur : faute disciplinaire.
Respect de la procedure disciplinaire
Notification motivée écrite par LR. Charge de la preuve revient à l’employeur.

Question 13

Quelles sont les modalités de transformation du CDD en CDI ?

Answer 13

A l’issu du CDD : fins d’apprentissage. Possible de refuser comme d’accepter.
En cours de CDD : faire attention car souvent LME.

Question 14

Explique la façon dont fonctionne un contrat de travail temporaire

Answer 14

Travailleur temporaire + Entreprise de travail temporaire : contrat de mission (classique CDD ou CDI).
Entreprise de travail temporaire + Entreprise utilisatrice : contrat de mise à disposition.
Entreprise utilisatrice + travailleur temporaire : simple pouvoir de direction.

Question 15

Quel est le regime du contrat de mission ?

Answer 15

Principe : Le contrat de mission du travailleur temporaire a le même regime que celui du CDD.
Exception : fin du CDD, le nom de l’indemnité n’est pas IFC mais indemnité de précarité de l’emploi.
Un TT ne peut occuper un poste normal et permanent.

Question 16

Comment se passe en pratique la rupture d’un contrat de mise à disposition ?

Answer 16

Pour EU, facilité de se débarrassé du TT même sans faute grave. Tout retombe donc sur l’ETT( possibilité de limiter le pouvoir de discrétion de L’EU par une clause contractuelle attribuant une indemnité à l’ETT.

Question 17

Comment se passe en théorie la rupture du contrat de mise à disposition ?

Answer 17

si faute grave du travailleur temporaire → remise à l’ETT → enclenchement d’une procedure disciplinaire de rupture avant terme du Contrat de mission CDD ( ⍉ IPE ni de salaire à courir).

Question 20

Quels sont les 4 recours de CDD ?

Answer 20

L’accroissement temporaire d’activité
Le remplacement d’un salarié absent pour quelque motif que ce soit (absence physique).
Le contrat de saison (principe pas d’indemnité en fin de contrat + renouvelable à l’infini)
Les CDD d’usages : listés par le code du travail, décret ministériel et CDB.

Question 21

Quel article du Code du travail protège les libertés fondamentales d’un salarié ?

Answer 21

L. 1121-1 issu de la loi du 4 aout 1982 sur les libertés du travailleur : «Nul ne peut porter atteinte aux libertés individuelles et collectives et aux droits du salariéqui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Question 22

Quel est l’arret important à retenir dans le cas de la liberté vestimentaire ? Que dit-il

Answer 22

Arret Cedric 12 novembre 2008 devant la chambre sociale de la Cour de cassation : La cour estime qu’au vu du contact constant avec la clientèle, la limitation était proportionnée et justifiée par la nature de la tache à accomplir. + circonstances aggravantes, la faute grave est caractérisée par son comportement (non conciliant et agressive).

Arret Cedric S.I : 28 mai 2003 : La liberté vestimentaire ne fait pas parties des libertés fondamentale. Ainsi, aucune procédure de référé ne peut être engagée sur ce fondement juridique.

Question 23

L’arret en ce qui concerne les clauses de mobilité ?

Answer 23

Arret Stéphanie M, 14 octobre 2008 🤰 : Arret de principe sur l’article L.1121-1 du Code du travail. Lorsqu’une personne refuse de bouger en vertu d’une clause de mobilité, il faut recherché si ce refus aura un impact important sur la vie de la société. Avant cet arret, le simple refus permettre d’engendre un licenciement pour faute grave. Maintenant, le salarié peut invoquer l’article L.1121-1 en justifiant que cette atteinte est disproportionné au but recherché et au vu de la nature de la tache à accomplir.

Question 24

Peut-on forcer un salarié à travailler chez lui ? Si non, selon quel texte et jurisprudence ?

Answer 24

Arret cassation sociale 20 octobre 2001 Zurich assurance 🏠: obliger une personne à travailler depuis chez elle est susceptible de porter atteinte à son droit à la vie privée en vertu de l’article 9 du Code civil mais également L.1121-1. Ainsi, le salarié n’est pas obligé d’accepter ce changement.

Question 25

Quelles sont les bases légale de la liberté religieuse ?

Answer 25

article 10 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen « nul ne peut être inquiété par ses opinions, même religieuses», loi de 1905 (laïcité) et article 1 de la Constitution (république laïque).

Question 26

Une entreprise privée gérant un service public peut elle imposer à ses salariés le principe de laïcité ? Selon quelle jurisprudence ?

Answer 26

Arret CPAM Saint-Denis, chambre sociale 19 mars 2013 : entreprise privée qui gère un service public. Même dans ce cas ce genre de boite sont soumise à une obligation de laïcité et d’absolu neutralité

Question 27

Pour ce qui est des entreprises privée ne gérant pas de service public, est il possible d’imposer au salarié la restriction de leur liberté religieuse ? Selon quel texte ?

Answer 27

Avant : Arret crèche Baby Loup, chambre sociale 19 mars 2013 : Application par les juges du fonds de laïcité car service d’intérêt général. Cassation, car principe de laïcité n’est pas applicable. Licenciement illégal. Et fondement RI disproportionné.

Maintenant : Oui. Arret de la chambre social du 22 novembre 2017 (suite de l’arret du 9 avril 2015) : l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité. Application de l’article L.1321-2-1 loi de 2016 « restriction proportionnée au but recherché. → vérifier qu’il n’y a pas de discrimination indirecte.

Question 28

Quel thèmes sont visés par le RI et selon quel article ?

Answer 28

L. 1321-1 du Code du travail du 4 aout 1982 : le RI fixe
les règles de santé
de sécurité
de discipline : procédure disciplinaire, les procédures conventionnelle et sanction applicable (exhaustive et nature) → nullum crimne, nulla poena, sine lege
l’harcèlement (moral et sexuel).

Question 29

A partir de combien de personnes ce règlement est obligatoire ?

Answer 29

50 depuis janvier 2020

Question 30

Quels sont les contrôles effectués sur le RI ?

Answer 30

Interne : effectué par le CSE, avant même l’applicabilité du RI.
Externe : inspection du travail, vérifie que les restriction aux libertés sont justifiées et proportionnées et que chaque article est en rapport avec l’un des 4 thème du RI.
Juridique : controle prudhommal

Question 31

En quoi consiste le pouvoir de gestion du chef d’entreprise ? Quels sont ses limites ?

Answer 31

Responsable de la gestion de son entreprise en terme de décision macro-économique comme délocalisation (arret du 8 décembre 2008 arret SAT), decision non controlé par le juge.

Décision micro économique contrôlée par le juge + le CSE doit être informé avant la prise d’une décision économique. Consultation simple, ⍉ co-gestion.

Question 32

Qu’est ce qu’un pouvoir de direction ?

Answer 32

C’est la mise en oeuvre quotidienne des choix de gestion.

Question 33

Quelles sont les limites au pouvoir de direction de l’employeur ? (5)

Answer 33

Interdiction des 24 cas de discrimination (L.1132-1) : sanction civile (3 ans d’emprisonnement et 75 000€ d’amende) + nullité de l’acte (si il y en a un)
Protection de la santé de la sécurité des salaires : interdiction des mesures pouvant avoir effet de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des salariés ( 5 mars 2008).
Conciliation entre droits des salariés et pouvoir de directement (L.1121-1)
Interdiction du détournement de pouvoir et de l’abus de droit : exercice dans l’intérêt de l’entreprise. ⌿ que pour des motifs personnelles.
Respect des stipulations légales, conventionnelles et contractuelles

Question 34

De quoi découle le pouvoir disciplinaire ?

Answer 34

De la SJP

Question 35

Quelles sont les conditions pour qu’une sanction disciplinaire soit adoptée ?

Answer 35

Elles doivent être mentionnée par le RI, si elles portent atteinte à des libertés, elle doivent être justifiée par la nature de al tache à accomplir et proportionné au but recherché.

Question 36

Si effectivement, la sanction n’était pas dans le RI, le juge prud’homale peut il retirer la clause ?

Answer 36

Non il peut seulement écarter son application. Ensuite, il pourra transmettre à l’inspecteur qui lui sera compétent pour demander le retrait de la clause du RI.

Question 37

En matière disciplinaire, le doute profite à qui ?

Answer 37

Au salarié.

Question 38

Comment s’effectue la preuve d’une faute disciplinaire ?

Answer 38

Par tout moyen et librement.

Question 39

Quelle est la limite apportée à la liberté probatoire dans le cas d’une faute disciplinaire ?

Answer 39

Interdiction des provocations et stratagème. Principe de loyauté probatoire.

Question 40

Quel est le régime s’appliquant à l’utilisation probatoire de dossiers papiers et électroniques ?

Answer 40

Arret du 16 mai 2006 : lorsque les documents sont dans les systèmes d’information de l’entreprise, il sont présumé être professionnel (accès libre). Si le salarié ne titre pas privé → professionnel. Si titré privé → possible d’ouvrir mais seulement en présence du salarié.

Question 41

Quelle est le régime s’appliquant en matière probatoire aux lettres missive et courrier électroniques ?

Answer 41

Titrée privée : ⍉ le droit d’être ouverte, sinon délit pénal (violation de la correspondance).
Arret du 18 mai 2007 : l’employeur a le droit d’ouvrir la lettre, mais si le contenu est strictement privé, alors ne peut être utilisé contre le destinataire.
Exception : Arret Datasep 2007 : Lorsque le contenu privé est pénalement répréhensible il est possible d’effectuer un référé probatoire au pres du tribunal judiciaire afin que celui-ci autorise l’employeur et un expert informatique d’ouvrir les courriers électroniques litigieux et qu’il puisse utiliser les documents contre le salarié.
Arret du 17 juin 2009 Corbeau : si l’employeur est capable de prouver un risque ou une évènement à ses risques et périls il peut procéder à l’ouverture du courrier titré privé (terrorisme, pédophilie).

Non titrée : présomption professionnelle. Accès ouvert.

Question 42

Peut on utilisé librement en matière probatoire les SMS reçu ?

Answer 42

Oui, en vertu de l’arrêt du Arret du 23 mai 2017 : lorsqu’ils sont sur l’appareil professionnel ou non alors libre accès et utilisation à titre probatoire. La personne ne peut ignorer que les messages sont enregistré par le téléphone récepteur.

Question 43

Lorsqu’une atteinte à la vie privée est effectué pour obtenir des preuves la preuve est-elle valable ?

Answer 43

Nécéssité de consulter préalable le CSE. Ensuite, Arret de la Cour Européenne des droits de l’homme du 17 octobre 2019 : la preuve est accepté lorsque l’atteinte à la vie privée est justifié par un intérêt pour l’employeur d’assurer la protection de ses biens et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Décision reprise par l’arrêt petit bateau du 3à septembre 2020.

Question 44

Quelle est la procédure à suivre dans un cas pratique si une preuve est supposé être déloyale et porte atteinte à la vie privée ?

Answer 44

Si la preuve porte atteinte à la vie privée, 4 choses à prendre ne compte :
Procédé employé : stratagème ou provocation ? Si oui, déloyale, si non on vérifie :
But légitime : arret de la CEDH. 17 octobre 2019 + arret petit bateau : intérêt de l’employeur à la confidentialité de ses affaires, bon fonctionnement de son entreprise.
La nécessité d’avoir recours à cette méthode la. (D’autre façon ?)
La strict proportionnalité (est ce que l’huissier à farfouiller dans l’ensemble du compte privée ? Non, l’expédition probatoire est limitée à uniquement 3/4 photos).

+ regarder en fonction de s’il s’agit d’un mail, SMS etc quelles sont les régimes applicable.

Question 45

Comment se nomme la procédure disciplinaire effectuée ?

Answer 45

C’est une procédure contradictoire disciplinaire.

Question 46

Dans quelles cas la procédure disciplinaire est-elle utilisée ?

Answer 46

En cas de faute disciplinaire, mais également utilisée dans le cas d’une rupture d’essai pour motif disciplinaire, ou CDD pour faute grave. Ou par l’ETT en cas d’un contrat CDD du TT.

Question 47

Quelles sont les étapes ?

Answer 47

La convocation, conciliation et notification motivée.

Question 48

Comment et que doit comporter la lettre de convocation (3) ?

Answer 48

Sois par LRAR ou main propre.
Rédaction, elle doit comporter :
L’employeur énonce qu’il envisage une sanction à l’égard du salarié (pas obligé de donner les raisons de la convocation)
Fixer la date, lieu et l’heure de l’entretien
L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jour ouvrable à compter de la convocation.
Vous pouvez vous faire assister par un membre du personnel appartenant à l’entreprise.

Question 49

Quelles sont les modalité de l’entretien ?

Answer 49

L’employer énonce les griefs et le salarié répond.

Question 50

La notification s’effectue comment et dans quel délai ?

Answer 50

Délai minimum de 24h franche (48h) entre l’entretient et l’envoi de la lettre.
Délai maximum d’un mois après l’entretient.

La notification motivée par lettre recommandée avec accusé de réception
Lettre fondamentale : limite du litige, énonce ce qui est reproché, irrattrapable.

Question 51

En cas de recours, quelles sont les trois contrôles effectués par le juge prudhommale ?

Answer 51

Sanction non fondée : pas de sanction. On regarde le fondement.
Sanction irrégulière : question de procédure (respect des différentes étapes)
Sanction est disproportionnée : Erreur manifeste d’appréciation ( dans sa globalité)

Question 52

Si on est dans un des trois cas de non respect de la sanction, que peut faire le juge ?

Answer 52

le juge ne peut pas modifier la sanction, il peut soir l’annuler soir la confirmer. Possibilité rare de moduler. Si c’est un licenciement disciplinaire il n’est pas annulable mais peut être prononcé des DI.