thème 1: Le régime du contrat de travail, chapitre 2 : La suspension du contrat de travail Flashcards
quelle est l’idée derrière la suspension du contrat de travail
l’idée est que le lien contractuel soit maintenu mais que les obligations principales soient suspendues
les oblig maintenus tout de même même si suspension
l’obligation de loyauté qui comporte l’obligation de non concurrence
des hypothèses de suspension du contrat de travail
toute les hypothèses touchant à un congé par ex : ça va des congés payés jusqu’aux congés maternité par exemple.
–> certaines hypothèses comme le chômage technique : suspension du contrat de travail car l’entreprise est face à un évènement en particulier qui l’empêche de garantir la fourniture de travail totalement ou partiellement
–>ça donne le droit à une allocation autour de 70% de la rémunération doit être garantie
mise au chomage technique = modification du contrat de travail ?
non jamais
hypothèse de l’arrêt maladie
c’est une suspension du contrat de travail,
deux origines : les arrêts dont l’origine est une maladie non pro et ensuite dont l’origine est pro car il s’agit d’une maladie contractée au travail ou parce que l’arrêt est provoqué par un accident du travail
arrêt maladie et le médecin
La suspension pour arrêt maladie est ordonnée par le médecin traitant qui va ordonner la suspension du contrat de travail, le salarié devant dans les 48h communiquer l’arrêt à l’employeur mais aussi aux caisses d’assurance maladie.
distinction avec le médecin du travail : sera amené à intervenir à l’issu de la suspension du contrat de travail pour vérifier si le salarié est apte à reprendre son travail ou si la reprise nécessite des aménagements de postes que l’employeur devra respecter.
grands enjeux de distinctions entre l’arrêt maladie ordinaire ou pour accident pro
le salarié en arrêt maladie ordinaire sera moins protégé contre le licenciement que le salarié en arrêt maladie causé par un accident du travail et les modalités du retour en cas d’inaptitudes vont conduire l’employeur à satisfaire une obligation de reclassement dans l’entreprise/groupe d’autant plus forte après une retour d’accident du travail ou d’arrêt maladie pour le travail.
distinction principale suspension du contrat de travail
selon que ça provienne du salarié ou de l’employeur
salarié : va résulter d’une cause inhérente à la personne du salarié
employeur: peut être différentes causes comme l’activité partielle (chomage) ou la mise ) pieds disciplinaire
qu’est ce qui est important à retenir quand il y a suspension?
le salarié fait tjr partis de l’entreprise, le lien contractuel est maintenu, mais il peut tjr être rompu plus ou moins facilement
ex: la suspension pour congé sabbatique est moins protégée que celle pour accident du travail
la suspension du contrat de travail et la rémunération
en théorie vu que le contrat est synallagmatique on devrait arriver à une suspension de la rémunération
Exemple : le congé sabbatique : pas de maintien de la rémunération, la mise à pieds disciplinaire non plus
mais : pour un arrêt maladie: certaine prise en charge : pour que soit maintenu un salaire de substitution pour faire face aux risques de perte des rémunérations
–>pour le congé d’éducation c’est la caisse d’assurance familiale
la situation sur la suspension du contrat de travail et les jours de congé avant 2023
distinction selon que le salarié était en arrêt maladie ordinaire ou en arrêt maladie pour accident professionnel:
avant 2023, vu qu’il ne travaillait pas, le salarié n’avait pas de temps de travail effectif et donc pas de congé
pour les ATMC: loi de 1946 qui accordait le droit d’acquisition des congés payés en assimilant le temps de suspension à un temps de travail effectif pendant 1 an max.
que se passe-t-il en 2023 avec les jours de congé?
la CDC s’alligne sur la jp de la CJUE: pour elle, ça n’est plus le temps de travail effectif qui comptent mais bien le temps de travail prévu sur le contrat de travail
suite de 2023 sur les congés
intervention du législateur: loi le 22 avril 2024 : less salariés en arrêt maladie ordinaire ceux-ci acquièrent désormais pendant la durée de la suspension un droit à congé à hauteur de 2 jours par mois,
–>pour ceux en arrêt maladie professionnel : 2,5 jours par mois et ainsi le législateur opère un alignement sur le droit Européen mais aussi respecte la décision du conseil constitutionnel
qpc : mais le conseil constite confirme que cette loi est conforme et garantie le droit au repos
en quoi la loi de 2024 respecte les exigences Européennes?
1 : parce que les salariés en arrêt maladie acquièrent des droits mais que 4 semaines de congés payés ce qui est le minimum imposé par la directive Européenne.
2 : pour les salariés maladie en arrêt pro : on est à 5 semaines. Ce qui justifie la différence de traitement est que la cause de la suspension du contrat de travail en cas d’ATMP se situe dans l’exécution du travail.
les cas de suspension en raison de l’état de santé
- arrêt maladie
- L’arrêt pour raisons professionnelle
- La gestion du reclassement
Lorsque le médecin traitant/ordinaire va ordonner la suspension du contrat
il fourni au salarié différents formulaires que la salarié doit adresser
ensuit: par tout moyen il doit informer l’employeur de son arrêt sauf force majeure: l’arrêt maladie doit être communiqué dans les 48h à l’employeur et les autres feuillets à l’assurance maladie
–>salarié qui n’informe pas dans les délais peut être sanctionner,
on a même de la jurisprudence qui dit que le défaut de communication dans les délais peut aboutir à un licenciement.
que permet la communication de l’arrêt à l’assurance maladie
le versement des indemnités journalières
les obligations de l’assuré social
respecter les prescriptions de son médecin, l’arrêt maladie va préciser ou pas si le salarié a le droit de sortir de chez lui, à quelle heure, s’il peut exercer ou non une activité physique…
–>possibilité de mise en oeuvre de controles pour l’organisme de sécurité sociale
Le régime des indemnités journalières
L3121-1 CSS:
l’indemnité journalière de base s’élève à 50% du salaire journalier brut de base, plus simplement : le salaire de base sur 3 mois.
Conditions : il faut qu’il ait travaillé 150h au cours des 3 derniers mois ou cotisé sur 6 mois sur une base de calcul sombre sur laquelle il n’insistera pas.
particularité : Si l’arrêt est supérieur à 6 moins c’est plus exigeant : il faudrait qu’il ait travaillé 600h sur les 12 derniers mois.
l’indemnité complémentaire
versée au titre d’une obligation de couverture des salariés soit par voie d’accord collectif soit par voie de décision unilatérale et garantie par une mutuelle ou une assurance de groupe ou une prévoyance.
minimum légal : faire en sorte qu’il y ait maintient à 90% pour 30 jours et après aux 2/3 pour la suite sauf si accord collectif particulier plus favorable.
donc on a une part versée par la Sécu et une autre par la complémentaire
complément du dispositif de prise en charge pas la sécu et la compléméntaire
L1226-1 du code du travail : le salarié a droit à un maintien de la rémunération complémentaire s’il a au moins un an d’ancienneté, s’il est bien pris en charge par l’organisme de sécurité social et s’il est soigné sur le territoire national, ou sur le territoire de l’espace économique Européen,
–>dans ce cas-là la couverture complémentaire est obligatoire depuis 2007.
controles pour vérifier les arrêts maladies
Ces contrôles peuvent être faits par les organismes de la sécurité sociales qui ont des médecins conseils qui vont contrôler si l’arrêt maladie est frauduleux ou non.
peuvent aussi être faits à l’initiative de l’employeur qui va mandater un médecin, dans cette hypothèse les médecins peuvent communiquer entre eux et il peut y avoir non versement si arrêt injustifié avec possibilité de demander des remboursements.
que se passe-t-il si l’employeur sollicite l’employé pendant son congé maladie ?
la jurisprudence considère dans deux arrêts du 4 septembre 2024 notamment que il ou elle a un droit automatique à réparation.
–>Donc DEI
+
précisions octobre 2024 : le salarié ne pouvait que demander le paiement de dommages et intérêts et non pas celui d’un salaire
–>l’employeur a une obligation de ne pas demander de travail au salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause d’arrêt maladie.
mais : limites : le fait de devoir communiquer les mdp de l’ordinateur par ex
le salarié est-il tenu pendant l’arrêt maladie d’une obligation de loyauté
s’aborde par le droit commun des contrats: la jurisprudence qui précise que si pendant l’arrêt de travail, le salarié travaille pour un concurrent, quelle que soit la forme du travail, qu’il divulgue des données confidentiels ou manque à l’obligation de discrétion,
–>il y a une atteinte à l’obligation de non concurrence.
le salarié peut exercer une activité pour une autre entreprise mais non concurrente pendant l’arrêt maladie?
Arrêt du 10 octobre 2017 ou 20 février 2020 : l’activité parallèle n’est pas en soi une cause de licenciement
+
depuis 2011 la jurisprudence considère que l’activité exercée par le salarié pendant la suspension pour qu’elle puisse justifier une licenciement doit causer un préjudice à l’employeur.
le salarié peut exercer une activité ludique ou sportive pendant un arrêt ?
premier février 2023 : pendant son arrêt maladie un salarié participait à des compétitions de badminton
solution: Pas d’obligation de loyauté peu importe que l’employeur ait maintenu intégralement le salaire dès lors que :
- l’attitude du salarié ne cause pas un préjudice à l’employeur
- et que cette activité est sans aggravation de l’état de santé du salarié.
–>Donc la limite et une activité à risque élevé
ex: Arrêt du 16 octobre 2013 : le salarié participait à des compétitions de courses automobiles alors qu’il avait une pathologie aux deux mains.
y-a-t-il une protection du salarié contre la rupture du contrat de travail s’il est en arrêt maladie?
non pas de protection particulière sauf si licenciement en raison de l’état de santé car c’est une discrimination
–>l’mployeur peut prononcer un licenciement pour faute ou même s’il découvre que le salarié a commis une faute. Il peut également prononcer un licenciement aux motifs économiques.
l’employeur peut-il rompre le contrat en raison de l’absence du salarié ou des conséquences de cet absence si arrêt maladie
ques autour du bon fonctionnement de l’entreprise ou absence répétée ou prolongée:
Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2001 : motif recevable mais conditions :
- Il ne faut en aucun cas que la lettre de licenciement ne fasse référence à la santé du travailleur
- Il faut démontrer que l’absence répétée ou prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.
- Il faut que le salarié licencié soit remplacé (ce remplacement à bref délai doit d’ailleurs se faire sous CDI)
- Il faut enfin qu’il n’y ait pas de clause de garantie d’emploie, qui vienne interdit ou protéger pendant une durée particulière le licenciement ou interdit le licenciement en cas d’arrêt maladie
qu’est ce qui prévoit une clause de garantie d’emploie
soit convention collective soit le contrat de travail
si non respect de la clause : la jurisprudence a tendance à accorder des indemnités pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorde des dommages et intérêts évalués par rapport au salaire qu’aurait perçu le salarié jusqu’au terme de la période de garantie de l’emploi.
–>elle vient protéger mais n’empêche pas certains licenciement comme ceux pour faute économiques ou licenciement disciplinaires ou pour inaptitudes
pourquoi faut-il que le salarié soit remplacé en cas de rupture du contrat de travail pour arrêt maladie prolongé?
pour pas que ce soit une excuse pour supprimer des postes
peut-on remplacer un salarié sous CDD?
oui, en fait si arrêt maladie d’un salarié en CDD: il va pvr rompre le contrat de travail car ça rentre dans les cas de rupture:
- Faute grave
- A l’amiable
- En cas de force majeur
- En cas d’inaptitude médicalement constatée
présomption lorsque l’accident a lieu sur le lieu de travail
prise en charge automatique, mais une prise en charge automatique forfaitaire
–>Facilitation de la preuve mais réparation forfaitaire
def de l’accident du travail par la jp
a commencé à se construire dans les années 1920:
grand critères qui permettaient d’identifier l’accident du travail :
- L’autorité, le lien de subordination
- Est-ce que la lésion apparaît au temps et lieu de travail
- La soudaineté de la lésion
appréciation du lien de subordination pour l’accident du travail
vision large car une bagarre entre salariés peut l’être, une suicide même chez l’employé peut, il faut un lien avec le travail en fait
la lésion apparaît au temps et lieu de travail accident du travail
la jurisprudence est très compréhensive car elle admet que l’accident du travail puisse arriver au temps et lieu de repos ou quand ça arrive à l’occasion d’une mission à l’étranger.
–>évolution de la jp : On songe à une lésion physique mais la jurisprudence admet aussi les chocs ou lésions psychiques.
ex: une salarié qui est en arrêt de travail mais son employeur découvre qu’elle a commis des fautes et il la convoque alors qu’elle est en arrêt de travail à une commission de discipline, elle vient, elle fait un malaise, le malaise et les troubles psychiques vont être traités comme un accident de travail (14 février 2024)
soudaineté de la lésion accident du travail
cette apparition nette permet une véritable distinction avec l’arrêt maladie, c’est lorsque l’arrêt a été brusque ou soudain.
–>S’applique une présomption quasi irréfragable, elle est sauf cause étrangère et démontre que l’accident est survenu par un fait totalement étranger au travail
La maladie professionnel
L461-1 du code de la sécurité social : liée à l’exposition à un facteur de risque du travail mais comme on a pas de lésion soudaine le code de la sécurité sociale traite à partir d’une centaine de tableaux de maladies pro.
conditions du tableau:
- quels symptômes par exemple,
- quel délai de prise en charge (la durée d’exposition ou le moment où les symptômes apparaissent après la cessation du travail)
- et puis des travaux effectués
–>Il faut absolument que toute les conditions soient remplies
–>Si les 3 conditions sont reconnus le travailleur peut faire reconnaître sa maladie comme maladie pro ce qui apporte une meilleur prise en charge de la sécu
que se passe-t-il si une maladie pro ne rentre pas dans le tableau?
pour être pris en charge il faut faire une action relevant du droit de la sécurité sociale devant le comité de reconnaissance des maladies pro et qui va statuer sur la situation s’il apparaît qu’il est démontrer que la maladie est directement causée par le travail et que l’incapacité est supérieure à 25%.
la prise en charge de l’arrêt de travail
pour les accidents de travail: l’employeur doit être informé dans les 48h, la caisse primaire d’assurance maladie aussi
pour les maladie professionnelles : le salarié à deux ans à compter du moment où il a connaissance du caractère pro de sa maladie
L’organisme de sécurité sociale va instruire le dossier et s’il il admet qu’il y a accident du travail ou MP il admettra qu’il y a prise en charge des prestations en nature tout d’abord (frais médicaux…).
–>Montant d’indemnité de base est augmenté pour une maladie pro : entre 60 et 80% du salaire de base jusqu’au 29ème jour si incapacité temporaire pour assurer le risque
si incapacité permanente : le travailleur va recevoir sur la branche ATMP une rente d’ATMP ou si l’incapacité est inférieure à 10% un capital (ça c’est du côté de la sécurité sociale)
indemnité complémentaire pour le salarié en cas de maladie pro
c’est admis: car le principe c’est qu’en cas de prise en charge, il y a fermeture ou interdiction d’exercer les voies de recours de droit commun contre l’employeur, on peut pas aller chercher la responsabilité civile ou la responsabilité délictuelle de l’employeur car s’applique la réparation complémentaire, sinon faut démontrer la faute inexcusable de l’employeur.
que met de côté le droit de la sécurité sociale?
le droit de la resp civile: est exclus car la réparation est forfaitaire (L452-5 CSS)
sauf, cas de réparation complémentaire :
- lorsqu’il y a une faute intentionnelle notamment de la part de l’employeur, ici il est possible pour la victime d’agir sur le terrain de la responsabilité de droit commun et d’aller chercher la responsabilité du fait du commettant
- indemnisation complémentaire sur le terrain de la faute inexcusable : ce n’est qu’en cas de faute inexcusable que le salarié peut aller chercher une réparation complémentaire à la réparation que verse la sécurité sociale.
la faute inexcusable
article L452-1 du code de la sécurité sociale : n’a pas vocation à offrir une réparation intégrale
–>1941 les chambres réunis de la Cour de cassation on dit que cette liste était close et impérative:
o Souffrance physique ou psychique de la victime
o Préjudice d’agrément
o La perte d’une chance de promotion professionnelle
o En cas de décès : réparation du préjudice moral pour les ayant droit
–>Mais la jp a évolué et c’est plus limitatif, si elle démontrait un autre préjudice pouvait faire valoir ce préjudice : exemple : une victime qui devient handicapé et qui a besoin d’une tierce personne.
–>IMPORTANT: les préjudices ont été étendus mais il faut tout de même démontrer la faute inexcusable
qu’est ce qu’une faute inexcusable?
la jurisprudence considérait que c’était une faute d’une exceptionnelle gravité.
–>évolution de la jp et auj c’est défini à partir de l’obligation de sécurité
remplacement de la notion de faute inxcusable
début des années 2000 la jp considère qu’il y a une obligation implicite de sécurité dans le contrat de travail
arrêt de 2000: affaire amiante: l’employeur était débiteur d’une obligation de sécurité de résultat.
–>Donc faut inexcusable quand l’employeur avait exposé le salarié à un danger dont il avait ou aurait dû avoir conscience.
problème de la notion large de la faute inexcusable
les salariés l’invoquent à tire-larigot
Exemple : rupture favorable : une salarié décide prendre acte de la rupture de travail et elle saisit le juge, elle reprochait à l’employeur de ne pas avoir fait respecter l’obligation de fumer. La Cour de cassation a dit oui obligation de sécurité de résultat.
Exemple 2 : le salarié qui après un arrêt maladie reprend le travail sans passer de visite médicale de reprise, obligation de sécurité et de résultat, dommages et intérêts et maintien de la protection applicable au salarié.
revirement de la jp sur l’obligation de sécurité
en 2015 : l’obligation de sécurité est une obligation légale, cette obligation légale est une obligation de moyen.
–>Nécessité de prévention de l’employeur mais seulement de moyen
rupture du contrat d’un salarié en ATMP
il bénéficie d’une protection particulière à L1226-9:
l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie
- soit d’une faute grave de l’intéressé,
- soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
si c’est un salarié en CDD (pas forcément en ATMP) :
- Faute grave
- Faute majeure
- Accord de volonté
- Échéance du terme
que se passe-t-il si l’employeur rompt alors qu’il n’y avait pas faute grave (ATMP)
le licenciement sera nul: le salarié a le droit de saisir le juge soit pour demander sa réintégration soit la réparation de son préjudice par l’octroi d’une indemnité d’éviction calculé sur le salaire avec un minimum plancher de 6 mois
+
il va avoir le droit à l’indemnité de préavis plus une indemnité de licenciement (celle légale) qui est au double de l’indemnité traditionnelle.
Les visites auprès du médecin du travail délais
Si l’accident du travail a conduit à un arrêt de plus de 30 jours alors visite de reprise obligatoire. Si c’est maladie ordinaire c’est 60 jours. Pour les ATMP c’est obligatoire de faire une visite de reprise.
–>Elle doit être faite dans les 8 jours de la reprise
–>le médecin du travail va émettre un avis, préconisant et avec des conclusion pour le cas échéant proposer des aménagements du poste de travail.
si avis d’inaptitude: la réglementation suggère que l’avis soit rendu à l’issue d’une deuxième visite médicale espacée de 15 jours. Au titre des préconisations du médecin du travail, l’employeur a une obligation de reclassement.
si l’employeur méconnaît l’obligation de reclassement
le salarié pourra demander une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
+
s’il y a défaut de reclassement : indemnité de licenciement calculée comme s’il s’agissait d’un licenciement nul (donc mini 6 mois de salaire) plus l’indemnité compensatrice de préavis plus l’indemnité spéciale de licenciement qui est doublée par rapport au salarié qui n’a pas de protection particulière
périmètre de l’obligation de reclassement
pour la maladie ordinaire c’est le L1226-2 et -6 pour l’ATMP, obligation de moyen renforcée : le juge va vérifier que l’employeur a fait le nécessaire, les recherches nécessaires, que l’offre est sérieuse, qu’elle est précise, et qu’elle soit loyale
–>l’emploie doit être aussi comparable que possible à l’emploie précédemment occupé
comment doit être l’offre
26 janvier 2022 : l’offre faite par l’employeur doit correspondre au premier poste de reclassement suggéré par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude et qui correspondent aux capacités du salarié.
–>l’employeur n’a pas satisfait correctement à son obligation car il n’a pas regardé s’il y avait des postes de conducteurs d’engin dans l’entreprise.
jusqu’ou doit aller l’oblig de reclassement
La recherche doit se faire au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. Entreprises situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent ou assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
–>Donc si l’employeur est dans une structure complexe il doit tout de même rechercher
–>La société va devoir écrire à toute les entreprises du groupe pour savoir s’il y a des postes. Elles ne sont pas tenues de répondre mais l’employeur doit demander.
–>Pas forcément toute les sociétés du groupe mais c’est à l’égard de leur activités
enfin important : l’offre de reclassement peut apporter à une modif du contrat de travail, cette offre doit impérativement être acceptée par le salarié
licenciement du salarié quand le reclassement est impossible
1 : Si le salarié a refusé et que l’employeur a correctement respecté la procédure, il va pouvoir d’engager sur le terrain de la procédure pour licenciement pour motif personnel.
–>A le droit à l’indemnité spéciale de licenciement (double de l’indemnité légale), plus l’indemnité compensatrice de préavis, il n’a pas le droit à ces indemnités s’il apparaissait que le refus du salarié est abusif
2: Si l’employeur n’a aucun poste disponible : dans cette hypothèse là le licenciement sera possible mais au plus l’entreprise est importante au plus l’impossibilité de reclassement pour absence de poste dispo est rare.
3: Si le médecin a mentionné que le salarié était inapte mais surtout que sa situation rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il serait préjudiciable à la santé du salarié : une telle situation dispense l’employeur d’une recherche de reclassement
–>L1226-11 : un seul examen médical suffit et voilà l’employeur dispensé de reclassement
MAIS: la jurisprudence a ajouté que cela dispensait également l’employeur de solliciter l’avis des représentant du personnel du CSE. (A VERIFIER JE SUIS PAS SUR, page 33 du cours)
précisions sur le temps que l’employeur a pour reclasser
L1226-11 : oblig de reclasser le salarié dans le mois qui suit la fin suspension du contrat de travail
après ça : si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, il est tenu de reprendre le versement du salaire.
–> CDC 10 janvier 2024: cette solution joue même si le salarié a refusé la proposition d’emploi de reclassement.
jp plus ancienne (surement sous l’art en question à vérifier): considère que le maintien du salaire joue également même si le médecin du travail a conclu à une inaptitude à exercer tout emploi.
lorsque l’employeur licencie pour inaptitude
arrêt du 14 décembre 2022 : il faut qu’il indique dans le lettre de licenciement également l’impossibilité de reclassement
contestation de l’avis du médecin du travail
avant 2016 : gracieuse devant un inspecteur du travail particulier, le médecin inspecteur du travail, selon ce que décidait ce médecin inspecteur du travail, le contentieux se déployait devant les TA.
depuis 2016 : devant le prud’homme, saisine dans les 15 jours, c’est une procédure accélérée (pas un référé), le conseil de prud’homme peut demander un éclairage auprès d’un médecin inspecteur du travail ou médecin expert mandaté disponible
–>Seuls les juges ont accès au dossier car secret médical
–>décision qui va porter sur la répartition de la charge mais surtout l’avis du conseil des prud’homme va se substituer à l’avis du médecin du travail.
compétence particulière
pour des questions de sécurité sociale: chambre spéciale du TJ
en revanche: tout ce qui concerne le contentieux de l’inaptitude, donc du reclassement, donc de la rupture du contrat de travail relève de la compétence du conseil des prud’homme dans sa formation ordinaire.
grand principe entre le droit du travail et la sécurité sociale
autonomie entre les deux: va permettre par exemple au conseil des prud’homme de retenir un accident du travail même si le salarié n’a fait aucune démarche auprès des organismes de sécurité sociale.
MAIS : CDC : 19 septembre 2024 : lorsqu’un accident du travail a été reconnu admis, pris en charge par l’organisme de sécurité sociale, cette décision s’impose au conseil des prud’homme, si bien qu’il va devoir appliquer les protections qui découlent de l’accident du travail.
le juge du travail peut-il accorder des dommages et intérêts à la suite d’une rupture qui réparent un préjudice moral ou physique lié à un ATMP
Cour de cassation a rendu des arrêts le 2 mai 2018 : non +
peu importe que le salarié invoque l’obligation de sécurité, dès lors que la demande parle sur la rupture du contrat le conseil des prud’homme est compétent mais s’il s’agit de réparer un préjudice physique, compétence du juge de la sécurité sociale
+
lorsque l’employer veut licencier pour inaptitude un salarié protégé il doit demander l’autorisation à l’inspection du travail. En revanche si l’inspecteur du travail voit qu’il y a un lien entre le licenciement et l’exercice du mandat (discrimination…) l’inspecteur peut refuser le licenciement pour inaptitude.
