thème 1: Le régime du contrat de travail, chapitre 1 : La modification du contrat de travail Flashcards
modification du contrat de travail principe
Le contrat de travail est par nature à exécution successive et donc il s’inscrit dans le temps
–>Enjeu de force obligatoire du contrat
mployeur, peut-il unilatéralement modifier le contrat ?
–>La réponse est clairement non, le contrat de travail devient donc un enjeu de pouvoir.
modification du contrat de travail par l’employeur
historiquement : ligne de départage entre les modifications substantielle et celles non substantielles
mais : remise en cause dans l’arrêt Le Berre du 10 juillet 1996 : il faut désormais distinguer:
- ce qui relève de la modification du contrat et qui ne peut se réaliser qu’avec l’accord du salarié
- et de ce qui relève du simple changement des conditions de travail
intérêt :
- L’employeur ne peut modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié
- Si la modification est faite sans l’accord le salarié peut agir en justice
l’accord de la modification du contrat de travail doit être comment ?
expresse et pas tacite: 1987, la jurisprudence Raquin : le fait pour un salarié de travailler dans les nouvelles conditions imposés par l’employeur n’emportent pas accord tacite de ce salarié
–>ce qui veut dire que la pour la jurisprudence hors disposition spéciale est la preuve de l’acceptation expresse.
–>C’est fait car dans certains cas l’employé ne peut pas refuser
les cas dans lesquels on admet l’acceptation tacite
1 : exception posée par L1233-3 du code du travail et qui concerne les licenciement pour motif économique
2: les APC (accords de performance collective) de L1254-2 et suivants
3 : la novation du contrat de travail
exception posée par L1233-3 du code du travail et qui concerne les licenciement pour motif économique
acceptation tacite
vient préciser dans quels hypothèses l’employeur peut prononcer un licenciement pour motif économique.
–>La loi précise en plus des conditions que le licenciement économique peut être justifié : un élément essentiel modifié du contrat de travail relié à un motif économique
–>Donc si tu acceptes pas une certaine modification il peut licencier.
–>L’employeur est tenu de notifier cette proposition de modification du contrat étant précisé que le salarié dispose d’un mois pour exprimer son refus qui tombe à 15 jours en cas de procédure collective, au-delà d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté.
les APC accord tacite
ce texte permet à un accord collectif d’entreprise majoritaire d’aménager la durée du travail, la rémunération ou de modifier la mobilité professionnelle et géographique du salarié.
Lorsque l’employeur notifie cet accord au salarié et qu’il heurte certaines clauses du contrat de travail.
–>Dans ce cas-là soit le salarié exprime un refus dans le mois et il doit l’exprimer par écrit soit pas de refus et il est réputé avoir accepté, dans le cadre de l’APC l’employeur va prononcer un licenciement pour refus d’application ou de respect des dispositions de l’APC, ce qui compte donc c’est uniquement que l’accord ait été conclus pour des nécessités qui soient dans le bon fonctionnement de l’entreprise.
la novation du contrat de travail accord tacite
un salarié peut être amené à devenir chef d’entreprise, la jurisprudence admet que cette transformation dans le temps produise l’extinction de la relation de travail initial pour aboutir à l’exercice plein et entier d’un mandat social.
quel est le socle contractuel ?
faut regarder ce que les parties ont expressément prévu dans le contrat
–>si un clause indique une convention collective applicable ça la contractualise pas pour autant
précision sur les attributions
16 juin 1998, hôtel Le Berry : même si la modification des attributions résulte d’une rétrogradation disciplinaire, l’employeur ne peut les modifier sans l’accord du salarié,
–>si le salarié refus l’employeur doit prononcer soit une autre sanction soit renoncer à la sanction qu’il avait envisagé.
qu’est ce que l’employeur peut modifier unilatéralement
l’employeur peut unilatéralement modifier les taches du salarié dès lors qu’elles correspondent à sa qualification, qu’elles rentrent dans son attribution.
Exemple : un salarié embauché comme veilleur de nuit et on lui dit que juste avant qu’il quitte le service de dresser la table du petit déjeuné.
question de la mise à pied qui est une sanction
le contrat va être suspendu pour motif disciplinaire :
arrêt du 11 décembre 2024: la Cour de cassation considère que la mise à pied en tant que sanction n’entraîne pas une modification du contrat de travail même s’il y a des incidences sur la rémunération
–>contrairement à la rétrogradation
–>En l’espèce c’était un salarié protégé, donc il aurait fallut l’acord du CSE, mais, Cour de cassation dit qu’il n’y a pas de modification du contrat de travail et pas même les conditions de travail.
la rémunération protection
Ce qui est protégé c’est le salaire contrepartie de la prestation de travail : on est dans le socle contractuel:
20 octobre 1998 : le salaire relève par principe du contrat de travail et donc qu’il ne peut pas être totalement déterminé par l’employeur de façon unilatérale. En l’espèce l’employeur soutenait que le salaire était déterminé par une usage régulièrement dénoncé.
le lieu de travail dans le contrat de travail
l’indication du lieu de travail dans le contrat de travail est en principe informative :l’employeur peut unilatéralement modifier ce lieu de travail
mais limites par la jp dans les années 1990 : l’employeur au titre de son pouvoir de direction pouvait changer le lieu de travail sans en affecter le sors contractuel sans demander aux salariés dès lors que le changement s’effectuait dans le même secteur géographique
règle sur le lieu de travail de 1990 perturbation
1: l’existence d’un APC puisque l’APC peut porter sur la mobilité, l’APC vient imposer un changement qui peut dépasser le cadre d’analyse traditionnelle du secteur géographique alors même qu’en principe l’accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail.
2: lorsque dans le contrat de travail, dès l’origine ou à l’occasion d’un avenant il y a une clause de mobilité, cette clause par principe est licite dès lors que la zone géographique de la mutation possible est précisée et délimitée.
–>Le salarié peut contester si atteinte au libre choix du domicile, si l’employeur ne met pas le salarié en situation de faire face à la situation (respect du délai de préavis suffisant) et enfin les juges peuvent être amenés à vérifier si la décision est conforme aux intérêts de l’entreprise et que ça n’est pas un détournement de pouvoir.
–>Mise en oeuvre de la clause= pas modification mais simple utilisation de la clause
l’employeur peut imposer au salarié une affectation occasionnelle ou temporaire ?
Jurisprudence qui l’admet : l’employeur peut demander au salarié de satisfaire une affectation temporaire ailleurs dès lors que c’est pour des circonstances exceptionnelle, que c’est pour un évènement particulier et que le salarié a un délai suffisant pour s’organiser.
Le changement contractuel d’employeur
Le salarié ne peut s’y opposer si les conditions légales sont remplis !!
–>si on est en dehors du cadre de L1224-1 ils peuvent contester
clause qui conduit à accepter par avance le changement d’employeur
8 juin 2016 et 26 octobre 2022 : condamnent la validité de ces clauses indiquant que le salarié accepte d’aller travailler pour tout employeur membre du groupe.
–>La renonciation par avance au pouvoir de refuser le changement d’employeur est condamné par la jurisprudence.
–>Ce qui n’empêche pas d’ailleurs les mises à dispositions temporaire, mais dans ce cas-là pas de changement d’employeur.
lien entre rémunération et temps de travail
quand on modifie le temps de travail on touche aussi à la rémunération car elle se fait en fonction du temps de travail donc il faut l’accord de l’employé
dans les années 2000: passage du 35 au 39h : le législateur a dit oui mais en garantissant le même niveau de rémunération
diff entre changement du temps de travail et horaire
temps: c’est la durée,
horaire: la répartition sur la semaines ou sur le mois. Sauf contractualisation la question du changement des horaires dans la jurisprudence dominante relève plutôt du pouvoir de direction de l’employeur
–>nuances : le temps partiel où il y a un régime spécial, où il est possible de prévoir des clauses de variation des horaires, l’essentiel est qu’il y ait un délai de prévenance de 7 jours en principe.
hypothèses de modification unilatérale des horaires que la jurisprudence accepte pas
quand ce changement d’horaire à des effets particulièrement importants pour le salarié notamment quand cela constitue une modification excessive dans le cadre de la vie privée ou familiale du salarié.
–>Passage d’un horaire de travail continu à discontinu par exemple (3 novembre 2011 qui met en avant ces droits fondamentaux)
la modulation du temps de travail
le fait d’affecter des journées qui dépassent 35h à certaines périodes de l’année mais d’autres qui sont en dessous pour pas payer des heures supplémentaires
–>La jurisprudence a considéré que ces modulations modifiaient le contrat de travail et donc le salarié pouvait s’y opposer
mais : loi Warsman de 2012: la modulation du temps de travail n’emportait pas modification des contrats de travail
–>Mis en place car dans les grandes entreprise un groupe de personne pouvait bloquer tout le monde en refusant
si l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement la rémunération qui ne peut pas non plus?
un accord collectif ne peut pas modifier la rémunération sauf APC.
–>L’autonomie du statut collectif fait que la disparition de la source collective peut conduire à la suppression de certains avantages sans affecter le contenu du contrat.
question des heures supplémentaires et le contrat de travail
elles ne sont pas de droit donc pas modification du contrat de travail
mais il y a une jp qui dit qu’elles peuvent être contractualisés si le recours à celle ci est systématique
la question des traitements avantages à caractère variable
en gros c’est le fait qu’une partie des avantages peuvent être déterminé par rapport à des objectifs et des fois même des clauses indiquent qu’ils seront définis par l’employeur
–>la jp admet que ces objectifs puissent être définis unilatéralement par l’employeur car ça relève du pvr de direction
–>Faut néanmoins que ça repose sur des critères pas arbitraires indépendant de la volonté de l’employeur
+
le risque ne doit pas reposer sur les épaules du salarié et le salaire minimal légal ou de la branche doit être respecté
Jurisprudence de la Cour de cassation de 2024 : utilise une technique de nature probatoire et considère que si c’est celui qui réclame une obligation qui doit prouver son existence il appartient à celui qui s’estime de démontrer par le versement du paiement (la phrase est pas juste, sur la fin surtout à revérifier).
il faut demander le cours à quelqu’un pour ce passe j’ai un problème (page 10)
u’un accord collectif est dénoncé ou mis en cause et qu’il n’a pas été remplacé par un accord de substitution
L2261-13 et - 14 : la loi a considéré que l’employeur devait une garantie de rémunération
–>garantie du montant annuel de la rémunération versée pour une durée de travail équivalente
–>ça peut prendre la forme d’une indemnité différentielle ajustable dans le temps.
que comporte la garantie de rémunération
le salaire, mais aussi tous les avantages comme la prime du 13ème moi
–>Si les avantages étaient garanties par la convention qui cesse il y a une baisse logique du salaire
–>Pour garantir ce niveau de rémunération la loi impose à l’employeur de garantir le niveau de rémunération à la hauteur de ce qui n’est pas versé
–>Cette indemnité va disparaître progressivement jusqu’à ce qu’il retouche la bonne somme.
