Thema3 Flashcards
Wanneer is motivatie een goede predictor voor werkprestatie?
Als ability of kunde niet te beperkt is
Leg het verschil uit tussen distal theory en proximal?
Proximal is een theory die dicht staat op waar het betrekking op heeft. Een doel op het werk bijv.
Distal staat er verder van af, bijv. een algemene theorie die op veel dingen geld.
Is een need theory distal of proximal?
Distal, het is een algemene theorie (die tegenwoordig minder populair is)
Leg de two-factor theory uit
Motivatie zou komen van het werk zelf en niet extrinsieke beloningen.
Animal need aspects = hygiene factors = salaris, supervision, collega’s en organisatieregels.
Growth = motivator factors = erkenning, verantwoordelijkheid, prestaties en de eigenschappen van het werk zelf.
Oftwel is de baan interessant en verdiend het genoeg. Volgens herzberg gaat het vooral om de motivator factors.
Minder wetenschappelijk onderbouwd, wel nuttig om nadruk te leggen op zinvol werk.
Leg de Reinforcement theory uit.
Law of effect. Mensen gaan door als hun gedrag positief beloond word en minder vertonen als het bestraft word.
Dit kan in geld of complimenten zijn, of zelf een gevoel van prestatie. Deze theory is niet heel populair in I/O.
Werken incentives om mensen gemotiveerd te houden? (Reinforcement theory)
Ja, vooral bij simpele baantjes kan je deze inbouwen. Voor complexere banen kan je dan natuurlijk suboptimalisatie krijgen, alleen werken op gebieden van de incentive.
Wat is de expectancy theory?
Een verlengde van reinforcement theory. Alleen gaat het hier om de verwachting of bepaald werk wel of niet iets gaat opleveren.
Leg de Vroom’s theory formule uit (expectancy theory). Force = Expectancy x som (Valences x instrumentalities)
Force = motivatie om iets te doen
Expectancy de kans dat iemand de ability heeft om het gedrag uit te voeren (self-confidence)
Expectancy van 0 betekent dat iemand zeker weet dat hij het niet kan, 1.0 zeker wel.
Dus hoe meer iemand denkt dat hij het kan, hoe meer motivatie.
Valence = de waarde van de reward, bijvoorbeeld geld. Geld kan een andere waarde hebben voor verschillende personen.
Instrumentality is de kans dat iemand denkt dat het gedrag zal leiden tot de reward. Iemand kan dus zeker weten dat hij het gedrag kan vertonen, maar als de kans dat dit leid tot de reward klein is is de motivatie minder.
Je kunt met deze formule de force = motivatie uitrekenen. Kun je ook gebruiken door bijvoorbeeld 2 opties die je kunt doen op een avond af te wegen. Welke score hoger is heb je meer motivatie voor.
Belangrijkste is dus: Kan ik het, leid het tot een reward met hoge kans en is de reward hoog genoeg.
Leg de self-effiacy theory uit
Deze theorie gaat uit van dat mensen presteren en willen werken als ze denken dat ze geschikt zijn en het aankunnen. Als ze denken dat ze het niet kunnen zullen ze minder gemotiveerd zijn. Uiteraard moeten ze ook nog wel wat vaardigheden hebben, anders zal het alsnog niet leiden tot job performance. Self-efficacy theory lijkt een beetje op self-fulfilling prophecy.
Het lijkt er dus op dat hogere efficacy = hogere motivatie = betere prestatie.
Waarom is de self-effiacy theory een bredere theorie dan bijvoorbeeld de expectancy theory?
Self-efficacy lijkt een beetje op de expectancy theory alleen gaat het hier meer om de General feeling of iemand iets wel of niet kan in een bepaald gebied. Dit gebied is meer breed dan de specifieke activiteit waar de expectancy theory zich op focust.
Expectancy theory = als ik mn best doe kan ik winnen + reward drive
Effiacy = ik ben een goede speler
Wat is het galatea effect?
Galatea effect is dat mensen beter performen als ze denken dat ze het goed kunnen. Ook zorgt hogere effiacy voor hogere well-being en minder stress.
Leg de Equity theory uit
Equity theory is dat mensen gemotiveerd zijn om eerlijkheid te krijgen in de organisatie. Ze vergelijken bijv. Hun input (werk/talent) met andere medewerkers en wat ze ervoor terug krijgen (bijv. Waardering, status en geld).
Het gaat dan vooral om de vergelijking met andere.
Volgens Adams van de Equity theory zorgt onderbetaaldheid voor boosheid en overpayment voor schuldgevoel + eerder stoppen met baan
Welke mechanismes treden in werking als volgens de equity theorie iets oneerlijk word bevonden?
Er zijn dan 3 mechanismes die relevant zijn: het veranderen van de input (bijvoorbeeld minder hard werken), het veranderen van de outcome (meer salaris vragen) of helemaal ontdekken van de situatie als er oneerlijkheid is.
Equity theory is nu een soort andere fairness theory geworden waarin aandacht is voor distributive justice en procedural justice. Leg deze twee uit.
Distributive is vergelijkbaar met Equity (hoeveel krijgt iedereen en is dit eerlijk). Procedural justice is of er dan in het proces vooraf nog wat aan gedaan word, ook al is dat niet direct te zien.
Eerlijkheid is direct gerelateerd met job performance. Hoe kijken vrouwen en mannen anders tegen eerlijkheid aan?
Vrouwen vinden de procedural justice balgnrijker en mannen meer de distributie justice (directe resultaten/verdeling).
Waarom kan het hebben van een learning orientation en een performance orientation een conflict met elkaar hebben? (Goal theory)
Stel je wil ergens van leren maar je moet snel door voor prestaties.
Welke 4 zaken zijn belangrijk bij het vaststellen van doelen bij goal theory?
- Goal acceptance (passen bij individu en organisatie)
- Feedback op progress
- Difficult en challinging goals
- Specific goals (niet te vaag)
Werkt goal theory altijd?
Vooral bij simpele vast te stellen doelen, bij complexere taken is dit niet altijd goed mogelijk. Groepsdoelen werken trouwens beter.
Wat is de control theory?
Een verlengde van de goal theory. Bij het nastreven van doelen word er steeds goed gekeken of het doel nog haalbaar is of niet.
Wat is de action theory?
Action theory gaat dus verder dan alleen doelen zetten. Het plant alles om dat doel te bereiken in kleinere acties en volgt de Progress daarvan. Dit helpt mensen het doel te bereiken. Het begint wel met eigen desire ipv organisatie.
Wat is het verschil tussen state oriented mensen en action oriented mensen bij de action theory?
De theory maakt ook onderscheid tussen action oriented mensen en state oriented. Action stellen doelen en houden er aan vast tot het doel is bereikt. State oriented zijn makkelijk afgeleid en laten hun doelen varen als er setbacks zijn.
Het meeste onderzoek is gedaan op job satisfaction in het geheel en niet op individuele facetten (bijv. alleen salaris of collega’s). Welke 4 culturele verschillen zijn er te vinden?
- Individualisme / collectivisme (eigen prestatie, gezamelijke focus)
- Masculinity (focus op job performance of juist of health en well-being)
- Power distance (tolerance voor power, uiten van power over andere)
- Uncertainty avoidance
Is de totale satisfaction een optelsom van alle facetten van satisfaction?
Nee, de facetten correleren uiteraard met total job satisfaction maar de ene facet kan zwaarder wegen dan de ander.
Er is tegenwoordig veel aandacht voor interactionist perspectief of person-job fit, wat betekent dit?
Het is niet altijd de baan die per se leuk of minder leuk is. Bepaalde type mensen vinden bepaalde type banen leuk. Het is dus de bedoeling de juiste type mensen aan de juiste banen (en baancondities) te verbinden.
