Thema2

Question 1

Bij het inzetten van de juiste mensen worden vaak twee dingen afgewogen, welke?

Answer 1

Intern werven + training en extern werven

Question 2

Welke 3 stappen voor opleidingen?

Answer 2

• Behoefteanalyse
• Opleidingsdoelen vaststellen
• Ontwerp van de training

Question 3

3 rollen voor de HRM professional?

Answer 3

• Selecteur
• Trainer/opleider juiste programma aanbieden
• Loopbaanbegeleider

Question 4

Wat is een assessment?

Answer 4

Soort simulatie van de functie die iemand wil bekleden

Question 5

Welke 5 technieken worden gebruikt voor selectie?

Answer 5

• Psychologische test
• Biographical informatie (wat heeft iemand in het verleden al gedaan aan opleiding/ervaring)
• Interview
• Assessment center (meerdere oefeningen die simuleren hoe iemand zou functioneren op een functie
• Work sample (1 voorbeeldtaak uitwerken)

Question 6

Wat is een multiple item test?

Answer 6

Deze test dezelfde eigenschappen door de vraag op verschillende manieren te stellen. Dit komt de validiteit ten goede.

Question 7

Wat is het verschil met een speed en powertest?

Answer 7

Bij een powertest krijgt iemand ongelimiteerd tijd om iets op te lossen

Question 8

Wat heeft een hoge correlatie van de KSAO op prestatie op de job later?

Answer 8

Cognitieve ability

Question 9

Hoe valide is een persoonlijkheidstest?

Answer 9

Redelijk, maar als iemand deze faked is hij waarschijnlijk alsnog goed in staat om in te schatten hoe hij moet gedragen op de job. Het doel is dat iemand natuurlijk gaat presteren.

Question 10

Wat is de relatie van persoonlijkheidstest met job performance?

Answer 10

Matig, iemand kan op veel verschillende manieren een functie uitoefenen.

Question 11

Wat is de relatie van IQ op job prestatie?

Answer 11

Een stuk hoger dan persoonlijkheid

Question 12

Wat is Emotional intelligence?

Answer 12

Inschatten van emoties van andere en meer inlevingsvermogen

Question 13

Is er een correlatie met job prestatie en EI?

Answer 13

Ja, maar het is wel lastig of dit dan te wijten is aan ability (vaardigheid om te leren) of persoonlijkheid

Question 14

Er zijn twee soorten integriteitstesten, welke?

Answer 14

• Overt = openlijk vragen wat iemand van bepaalde situaties vind
• Persoonlijkheid integrity test = kijken of de persoonlijkheid van de persoon kan zorgen voor verminderde integriteit

Question 15

Wat is Vocational interest tests?

Answer 15

Kijken naar mensen hun interesses en persoonlijkheid en kijken welke passen bij de baan

Question 16

Stokes en Searcy kwamen met twee biographical inventories.
Empirical biographical inventory
Rational biographical inventory

Leg deze twee uit

Answer 16

Empirical biographical inventory (veel vragen stellen en dan eruit halen wat relevant is voor job performance
Rational biographical inventory (eerst KSAO’s bekijken en daarna vragen opstellen die daar relevant voor zijn).

Question 17

Zijn biographical inventories een goede predictor?

Answer 17

Ja

Question 18

Voordeel van interview voor selectie?

Answer 18

Word als eerlijk gezien en geaccepteerd.

Question 19

Nadeel van ongestructureerd interview?

Answer 19

Toetst meer general intelligence dan KSAO’s + meer bias

Question 20

Kan een interview een goede predictor zijn voor job prestatie>?

Answer 20

Ja, maar wel gestructureerde

Question 21

Voordeel en nadeel work sample?

Answer 21

Job prestatie correlatie is hoog, nadeel is dat iemand de kennis al moet hebben en ontwikkelen van een test kan duur zijn

Question 22

Wat is een in-basket assessment?

Answer 22

Iemand krijgt een fictieve eerste dag met objecten en er word gekeken hoe en wat iemand oppakt.

Question 23

Zijn assessment centers een goede predictor?

Answer 23

Ja, maar soms overlappen oefeningen wel waardoor er meer nadruk kan zijn op specifieke KSAO’s. Checklists helpen met validiteit.

Question 24

Wat zijn de stappen voor verkrijgen van nieuw personeel?

Answer 24

• Behoefte bepalen
• Werven
• Selecteren
• Zorgen dat de mensen de baan aannemen

Question 25

Wat is vaak de focus van AO psychologen mbt verkrijgen nieuw personeel?

Answer 25

Selectie, maar dat betekent niet dat dit de belangrijkste stap is. Ze kunnen hier gewoon meer begeleiden.

Question 26

Werken tips van huidige werknemers om goede mensen te vinden?

Answer 26

Ja, mensen dragen alleen tips aan van mensen wie ze denken dat ze baan goed kunnen uitvoeren. De applicant heeft vaak ook al een beter inzicht of hij geschikt is voor de functie door te spreken met de tipgever die al bij het bedrijf werkt.

Question 27

Welke twee zaken zijn belangrijk bij selectie?

Answer 27

- Criteria (wat vinden we belangrijk) | - Predictor (welke KSAO's zijn een goede predictor voor job prestatie)

Question 28

Wat is een validation study voor selectieproces?

Answer 28

``` Job analyse uitvoeren Criteria bedenken voor job performance Predictors kiezen Valideren van de predictors Cross valideren ``` Oftwel, kijken of de KSAO's een goede predictor zijn voor prestaties op de werkvloer later

Question 29

Kan je beter een lab studie doen met onderzoek naar predictors of field studie?

Answer 29

Field study, lab is niet zeker of dit zich ook echt gaat vertalen naar het bedrijfsleven

Question 30

Er zijn twee field studies mogelijk om predictive validity te toetsen, noem beide en geef uitleg.

Answer 30

Concurrent validation study: Criteria en predictors op dezelfde tijd testen. Bijv. Een huidige werknemer een test laten afnemen en vergelijken met zijn job performance Predictive validity study: Dus predictors vastleggen maar daarna iedereen aannemen, goed en slecht. Daarna dit afzetten tegen de predictor values.

Question 31

Welke is beter? Concurrent validation study of predictive validity study?

Answer 31

De predictive validity study lijkt beter maar is ook erg intensief. Je moet echt mensen aannemen of ze goed zijn of niet. De eerste lijkt ook redelijk valide te zijn. Dus testen van werknemers op predictor en job prestatie.

Question 32

Waarom kan een ander bedrijf met dezelfde functie en KSAO's niet altijd dezelfde validity study gebruiken?

Answer 32

Elk bedrijf is anders en de KSAO kan net iets anders werken in die organisatie.

Question 33

Als je de predictor gaat gebruiken als selectiemiddel, dan kun je deze als multiple hurdles inzetten en regression approach. Leg deze uit

Answer 33

Multiple hurdles is minimale waarde op bepaalde eisen. Regression is een totaalscore uitwerken en dus kijken hoe goed je verwacht dat iemand gaat presteren.

Question 34

Wat zijn de 5 stappen voor trainingsprogramma's?

Answer 34

Stappen voor training programma’s: Needs assessment: wie heeft training nodig en waarin Objectives: wat moet de training bewerkstelligen Design training Deliver training bij wie het nodig heeft Evalueren of doelen bereikt zijn

Question 35

Veel trainingsgeld word niet goed benut omdat er niet goed gekeken word naar de needs. Welke 3 uitgangspunten zijn er om deze needs te onderzoeken?

Answer 35

- Wat heeft de persoon nodig? - Wat hebben de KSAO's nodig? - Wat heeft de organisatie nodig?

Question 36

Waar moet je naar kijken voor transfer of training?

Answer 36

- Persoon zelf - Design van de training - Werkomgeving

Question 37

Er zijn 5 zaken die kunnen helpen bij transfer of training, leg deze uit. - Feedback - General principles - Identical elements - Overlearning - Sequencing of training sessions

Answer 37

Feedback Feedback constant of door afname test. Zo weet je dat je op de goede route bent. General principles Hier ga je bijv. In op waarom iets geleerd word en waar het in past. Dit framework helpt voor transfer. Identical elements Hoe dichter het design bij de werkelijkheid komt van de baan zelf, hoe beter de transfer. Denk aan een flight simulator van een vliegtuig. Overlearning Door het vaak te herhalen en makkelijk te kunnen word het automatisme. Dit is belangrijk omdat je focus dan op andere zaken kan liggen. Denk bijv. Aan iemand die werkt in de spoedeisende hulp, bepaalde dingen moeten automatisch gaan. Overlearning kan door herhalen en op verschillende manieren aanbieden. Hoe langer je overlearned hoe beter het blijft hangen. 
Ze kwamen er wel achter dat overlearning vooral effectief is als je het ook in meerdere sessies laat terugkomen in plaats van 1x lang. Sequencing of training sessions Training kan in delen worden opgesplitst of in het geheel. Als het erg complex is worden zaken vaak eerst in delen aangeboden en dan pas in het geheel. Fietsen word bijv. Wel in het geheel aangeboden omdat je tegelijk alles moet doen.

Question 38

Wat is het verschil tussen massed en spaced training? Wat zijn de voordelen en nadelen?

Answer 38

Massed training is training dat vaak lang duurt over 1 dag. Spaced training is opgesplitst over meerdere dagen en korter. 
Massed kan soms handiger zijn zodat de persoon voor een dag vervangen kan worden en maar 1x hoeft te reizen bijv. Voor deze praktische reden word vaak gekozen voor massed. Spaced training is vaak wel effectiever om te leren. Hoe verder uit elkaar in zekere zin hoe beter dingen op lange termijn werden onthouden. Dus als je elke maand herhaald kan dit permanent worden. Dit is vooral voor skills of kennis dat niet vaak gebruikt word op de werkvloer, als dit wel zo is word dit automatisch elke keer weer ververst. First Aid training is dus wel nuttig om regelmatig te herhalen zodat het niet vergeten word. Massed kan ook zorgen voor demotivatie als de training lang is.

Question 39

Waar is modeling training vooral goed voor?

Answer 39

Communicatieve vaardigheden

Question 40

Voor wie is e-learning niet goed?

Answer 40

Mensen met weinig motivatie of planningsvaardigheden. Ze moeten er ook de tijd voor krijgen van het werk.

Question 41

Mentoring gebeurt vaak uit nature, waarom is het toch handig om er een programma voor op te zetten?

Answer 41

Niet iedereen kan een geschikte mentor vinden uit zichzelf. Het blijft wel handig zelf input te mogen hebben.

Question 42

Wat is het verschil tussen evalueren van training-level criteria en performance level criteria?

Answer 42

De een is of de persoon iets geleerd heeft van de training, de ander of hij het ook kan toepassen op het werk (of toepast).

Question 43

Bij het bedenken van evaluatie criteria van een training zijn de volgende mogelijkheden: Reactions criteria Learning criteria (training level criteria) Behavior criteria Results criteria (performance level evaluatie) Leg uit

Answer 43

Reactions criteria: hoe leuk de persoon de training vond en hoeveel hij of zij denkt geleerd te hebben. Learning criteria: Wat kan de persoon laten zien dat hij geleerd heeft in de training. Dit zijn beide training level criteria. Ze laten zien wat de training heeft gebracht. Dit gebeurt ook vaak op school. Behavior criteria: is wat voor gedrag iemand uit tijdens het uitvoeren van zijn baan dat gekomen kan zijn door de training. Results criteria: zijn de resultaten van het uitvoeren van de baan echt veranderd. Zijn er bijv. Minder fouten gemaakt? Deze zijn voorbeelden van performance level evaluatie.