thema 3 van werkstress tot burn out, werkverslaving en assesment Flashcards

Question

Job crafting

Answer 1

wanneer werknemes zich bevlogen voelen, zullen ze actief aan de slag gaan om hun werk zodanig aan te passen dat dit het best past bij wat ze kunnen en willen.

Answer 2

Keijsers (2004) ontwikkelde een protocollaire behandeling voor burn-out met als centrale onderdelen: -klachtenreductie (stressreductie, gezonde levensstijl, slaaphygiëne) -cognitieve therapie -terugval/recidief preventie Als optionele modules kunnen betrokken worden: -werkhervatting -time-management -werkgerelateerde interventies De meeste modules kunnen zowel gericht zijn op het individu als de organisatie ongeveer: -2 inventarisatie sessies -3 sessies klachtenreductie -4 sessies cognitieve therapie keuze voor optionele modules 4 sessies coaching en terugvalpreventie 14 sessies 45 minuten, 1 a 2 p week. Werkhervatting tijdstip is persoonlijk. de effecten van deze behandeling zijn onvoldoende aangetoond. Er kan tevens niet gesteld worden dat de behandeling aangrijpt op specifieke mechanismen die burn-out veroorzaken of in stand houden. Uit onderzoek bleek geen verschil in klachtenvermindering tov een individu gerichte behandeling gecombineerd met organisatiegerichte interventies en in vergelijking met een wachtlijstconditie

Answer 3

Effectief: handelingen zijn effectief als de beoogde prestatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd Efficïent: handelingen zijn efficïent als de verhouding tussen het niveau van de prestatie en de inspanningen die nodig zijn om deze prestatie te leveren, gunstig is. Een taak is mentaal inspannend naar mate waarin er in de uitvoering van die taak en beroep wordt gedaan op aandachtvragende mentale processen.

Answer 4

verschillende aspecten hebben een invloed op mentale inspanning: - hoe moeilijk en hoe complex een taak is -of de taakuitvoerder beschikt over de nodige kennis en vaardigheden en of hij die ook daadwerkelijk wilt inzetten -de psychofysiologische toestand van de taakuitvoerder op het moment van de taakuitvoering -situatie gebonden factoren, in het bijzonder regelmogelijkheden die in de (werk)situatie aanwezig zijn. Experiment Zijlstra en Meijmans 1989: geheugenzoektaak waarbij deelnemers 1-4 letters moeten onthouden en herkennen in een verzameling met andere letters met maipulaties: - bij lage taaklast 1 letter maakt het nauwelijks uit onder welke omstandigheden de taak wordt uitgevoerd. - bij een hoge taaklast 4 letters wordt de taak als ongeveer even inspannend beoordeeld als de lage taaklast 1 letter wanneer de proerfpersoon in vrij tempo kan werken. Bij een opgelegd tempo wordt de hoge taaklast wel als inspannender beoordeeld. Of de taaklast van invloed is op de te leveren mentale inspanning, hangt dus af van regelmogelijkheden. (autonomie) -vermoeidheid heeft weinig invloed als proefpersonen hun eigen tempo kunnen bepalen.

Answer 5

mensen zijn er uit zichzelf toe geneigd om, wanneer de situatie daartoe mogelijkheden biedt, een bepaald prestatieniveau te handhaven tegen een aanvaardbare inspanning. Dit efficïentie gezichtspunt is van groot belang voor het onderzoek naar werkbelasting en werkstress. Mejman taak bij buschauffeurs na 0,4 en 8 uur werken. Als prestatiemaat wordt reactietijd gebruikt . Als inspanningsmaat wordt nu een grootheid gebruikt die informatie geeft over de onregelmatigheid van het hartslagritme, de 0,10 Hz component in het vermogensspectrum van de hartslagvariabiliteit. Deze behoort tot de standaardindicatoren in het onderzoek naar mentale inspanning en is gebaseerd op het feit dat de varbiliteit in hartslagintervaltijden relatief laag is wanneer men bezig is met een aandachtvragend proces van informatieverwerking. vlak voor werk quasi identieke prestatie als op vrije dag na 4 uur efficïentie beduidend minder. Ze leveren wel dezelfde of zelfs iets meer inspanning, maar de prestatie is lastig. na 8 ur werken is echter het niveau van prestatie quasi gelijk aan die na 4 uur werken, maar het leveren van deze prestatie lijkt nauwelijks inspaning te kosten! Het lijkt erop dat de chauffeurs een andere strategie volgden waarbij ze wel de snelheid van reactie handhaven, maar de kwaliteit van de prestatie hebben losgeleaten. Een dergelijke wisseling is kenmerkend bij mentale vermoeidheid.

Answer 6

Het toedelen van aandacht aan een taak en het overgaan tot handelen is de uitkomst van een strategische beslissing die afhankelijk is van de inschatting die iemand maakt van zijn psychofysiologische toestand op dat moment in relatie tot de aard en het niveau die de taak en de taaksituatie daaraan stellen. Bij een dreigend conflict: -de eisen herinterpreteren -de actuele psychofysiologische toestand bijstellen in de richting van de vereiste toestand, hiertoe zal een compensatoire inspanning geleverd moeten worden. Wanneer iemand gedwongen wordt een prestatie op een bepaald niveau te leveren, ook al acht hij zich daartoe niet goed in staat, dan zal hij de strategische zelfregulering moeten overrulen, want het inspanningsniveau kan niet meer gelijk gehouden worden door te bezuinigen op e prestatie (optie1) de persoon wordt dan gedwongen om compensatoire inspanning te leveren. Zo'n situatie van tegen jezelf in moeten werken kan stressreacties veroorzaken, die ervaren worden als een krenking van het gevoel van eigenwaarde en zelfrespect en die kunnen uitlopen op een zich emotioneel terugtrekken uit de situatie of het psychisch doorsnijden van de binding met de taak of het werk. Dit verschijnsel is bekend als burn-out

Answer 7

het leveren van inspanning gaat gepaard met psychofysiologische kosten, deze reactie staat bekend als fight or flight en stelt het oranisme in staat om actief in te grijpen en een bedreiging het hoofd te bieden. Hierbij is noradrenaline vooral indicatief voor fysieke inspanning en adrenaline vooral voor mentale inspanning. Mobilisatiereactie: het organisme zal een verhoogde activiteit presenteren met gevoelens van activatie en prettige opwinding wanneer het ingrijpen succesvol blijkt. Wanneer het ingrijpen niet succesvol is, zullen die hormonen niet afnemen en ontwikkelt een fysiologische reactie waarin niet alleen de adrenaline verhoogd blijft, maar ook een verhoging van cortisol optreedt. Men observeert dan eerder een afgenomen motorische activiteit en terugtrekgedrag met gevoelens van gespannen opwinding en angst. Als dit lange tijd aanhoudt, treden allerlei psychische klachten op, in het bijzonder chronische gevoelens van zwaarmoedigheid en neerslagtigheid. Deze reactie kan zich ontwikkelen wanneer iemand gedwongen wordt compensatoire inspanning te leveren. In beide gevallen is adrenaline betrokken, wat dit tot een belangrije fysiologische indicator maakt in het onderzoek naar mentale inspanning. Experiment met rij-examinatoren van Meijman mbt de adrenalinereactie in beide aspecten van het leveren van mentale inspanning. Na een intense werkdag lijkt de adrenalinereactie meer het karakter te krijgen van een compensatoire inspaning.

Answer 8

het leveren van inspanningen kan binnen aanvaardbare grenzen blijven zolang de mogelijkheid tot sturing aanwezig is. Stresstheorie lazarus: de subjectieve evaluatie van belastingsfactoren is essentieel voor het optreden van de spanningsreactie Belangrijk inzicht in de betekenis van fysiologische indicatoren van mentale inspanning in het psychologische onderzoek van arbeid en gezondheid: -afhankelijk van de psychofysiologische toestand van en persoon en de duur van de belasting, kan verhoging van adrenaline in verband worden gebracht met de actieve mobilisatie van prestatiemogelijkheden om aan de eisen van de taaksituatie te voldoen. Men spreekt van effort without distress. -maar zo'n verhoging kan ook het karakter krijgen van een spanningsreactie die gepaard gaat met gevoelens van gespannen opwinding. Dit is het geval wanneer de persoon een niet optimale toestand bvb vermoeidheid moet compenseren en daartoe extra inspanning moet leveren. Men spreekt van effort with distress. Deze sitautie kan men best vermijden, aangezien ze kunnen leiden tot schade aan de gezondheid, waardoor duurzame inzetbaarheid van de persoon in gevaar komt.

Answer 9

mentale inspanning hoeft niet noodzakelijk tot stress te leiden. Dit zal alleen gebeuren als de taakuitvoerder deze inspanning niet wil leveren, maar geen of onvoldoende mogelijkheden heeft om zich daaraan te onttrekken, dan wel om het leveren van die inspanningen binnen de grenzen van zelfregulering te houden. De confrontatie met de situatie waarin mens lechts op straffe van sancties aan de taak kan onttrekken, kan leiden tot gevoelens van angst, evenals de voor de emotie kenmerkende fysiologische en emotionele processen die als stressreactie gekenschets worden. Het ontstaan van een stressreactie kan in eenzelfde belastende situatie tussen individuen sterk verschillen, afhankelijk van de mate waarin men in de verwerkelijking van de eigen behoeften en motieven wordt gehinderd. Werknemers in arbeidssituaties met een hoge werkdruk, maar met een instrumentele orientatie (ik ben hier voor het geld) rapporteren veel minder spanningsklachten. In werksituaties met een opgelegd temo, bvb bandwerk zijn er vooral klachten over spanning en angst bij werknemers, die veel waarde hechten aan hun arbeid of een sterke betrokkenheid bij hun werk hebben.

Answer 10

(In)spanningsreacties tijdens het werk worden niet enkel beïnvloed door persoonseigenschappen, maar kunnen ook afhangen van de psychische conditie van de werknemer. Onderzoek Meijman vergelijken van niveau klachten en niveau adrenaline tijdens normale werkdag: op vrije dagen zijn er geen verschillen tussen de verschillende niveaus van klachten, Wel hebben oudere werknemers hogere niveaus op een vrije dag. Tijdens een werkdag is er een beduidende verhoging van adrenaline uitscheiding: werken vraagt inspanning. De verhoging op een werkdag is signifcant groter bij mensen met een hoog niveau van psychosomatische klachten, werken vraagt van hen meer inspanning. Er is een spiraal te zien van toenemende vermoeidheid waardoor weer meer inspanning geleverd moet worden, wat resulteert in nog grotere vermoeidheid, met uiteindelijke gezondheidsschade tot gevolg. Deze spiraal kan doorbroken worden door aandacht te geven aan het herstelproces. Dus ook hier: het niveau van inspanning dat nodig is om een (mentale) prestatie te leveren, is onder andere afhankelijk van de toestand of conditie van de persoon op het moment van de taak. Het kost meer inspanning om een prstatie te leveren als die toestand niet optimaal is.

Answer 11

Herstel: fysiologische systemen moeten na het leveren van de dagelijkse arbeidsinspanning terugkeren naar een uitgangsniveau. Wanneer dit onvoldoende gebeurt extra inspanning nodig daartoe toegenomen intensiteit van de psychofysiologische reacties, waardoor hogere eisen aan herstel, kan een cumulatief proces worden dat zich uit in chronische gevoelens van vermoeidheid, verminderd welbevinden, slaap en psychosomatische klachten. na een tijd bij ongewijzigde omstandigheden ook manifeste gezondheidsschade.

Answer 12

bij een langdurige verstoring van de complementaire relatie tussen (arbeids) belasting en herstel houdt de activering van fysiologische systemen in reactie op belasting niet onmiddelijk na afloop van de blootstelling op. Dit kan leiden tot een vestoorde balans tussen het sympathische en parasympathische zenuwstelsel met hyperactiviteit of hypoactiviteit tot gevolg. Zo'n verstoring leidt tot slijtage van het organisme, in zowel lichaam als geest. Na -effecten van werk. werken in de avonduren heeft dan ook een negatief effect op herstel. korte pauzes of verandering van activiteit zijn bekangrijk voor concentratie. Het is van belang dat mensen psychologisch afstandnemen van werk. De activiteiten die ze na het werk ondernemen dienen hiertoe bij te dragen. Onderzoek Zijlstra ; beste nachtrust op zaterdag slechtste op zondag, anticipatie-effect

Answer 13

A&G psycholoog probeert in kaart te brengen welke kenmerken kunnen leiden tot stress en zal stress met name definiëren als stressvolle omgevingsfactorem zoals hoge werkdruk, weinig autonomie of conflicten op het werk. subjectieve en fysiologische stressmaten overlappen elkaar slechts voor 10-15% Een stress thermometer is dus geen realistische verwachting. bij binnen persoon vergelijkingen wel sterker. De vraag blijft wat geeft het echte stressniveau dan het beste weer, en waarom is het verband over het algemeen zo zwak? Ze kunnen elkaar het beste aanvullen. Fysiologische maten zijn eerder interessant om te onderzoeken hoe stress binnen een persoon verandert over tijd of per situatie, men heeft dan een referentiepunt. Het uiteindelijke doel van fysiologische metingen (bloeddruk en de stresshormonen adrenaline en cortisol) is te begrijpen waarom chronische werkstress schadelijk is voor de gezondheid. het effect moet immers via fysiologische schakels plaatsvinden.

Answer 14

hoge bloeddruk is 1 van de belangrijkste risico's op hartinfarct. whitehall studie ambtenaren, werkstress met name een gebrek aan regelmogelijkheden (job control) samen met een verdubbeling van het risico op hart en vaatziektes. Weinig job-control is gevaarlijker dan hoge taakeisen. Werkstress zou kunnen zorgen voor een indirect negatief effect doordat de levenstijl verslechtert en daardoor het risico op hart en vaatziektes verhoogt. De relatie tussen stress en hart en vaatziektes zou veroorzaakt kunnen worden door een directe stressgerelateerde hoge bloeddruk. Siegrist 1996 vond een hogere bloeddruk bij werknemes die veel inspanning verrichten tegenover weinig beloning: effort-reward imbalance.

Answer 15

het autonome zenuwstels is onder te verdelen in: sympathicus:activerende zenuwen parasympathicus: remmende deel er is ook een sympathisch hormonaal systeem dat werkt via adrenaline en noradrenaline, samen de catecholaminen. zowel het autonoom zenuwstelsel als de catecholaminen hebben een effect op de hartfrequentie en de concentratiekracht van het hart. Een toename in sympathische activitei/catecholaminen veroorzaakt tevens een patroon van vaatverwijding en vernauwing in het vaatbed. De hartactiviteit en de weerstand van het totale vaatbed bepalen samen het niveau van de bloeddruk. systolische bloeddruk: piekdruk na concentratie van het hart Normaal +/-120 mmHg diastolische bloeddruk: de laagste druk vlak voor de volgende concentratie van het hart, gewoonlijk +/- 80 mmHg Om de oorzaak van variaties te vinden wordt er een dagboekje ingevuld beweging cigaretten koffie.

Answer 16

-acute effecten hebben betrekking op de relatie tussen directe blootstelling aan een stressvolle situatie en de bloeddruk. -chronische effecten verwijzen naar langdurige verandering in bloeddruk. Niet enkel stress bepaalt het verschil in bloeddruk tussen een werk en een vrije dag, veel individuele verschillen. Werkstress heeft met name invloed op de systolische druk/het hart. Op korte termijn maar longtidunaal is nog niet onderzocht. Meta-analyse; werkstress hangt wel samen met een slechtere leefstijl (kan bloeddruk verhogen) en met kans op diabetes.

Answer 17

Hartslag stijgt bij inspanning of wanneer men zich in een stressvolle situatie bevindt. Metingen van hartslag laten beide takken van het autonome zenuwstelsel zien *sympathicus: verhoogde activiteit wordt veronderstelt de schakel te zijn tussen stress en risico op hart en vaatziekten, draagt bij aan het verhogen van bloeddruk atherosclerose (aderverkalking), trombose ontstaan van hartritme stoornissen. *parasympathicus: een gebrek aan remming veroorzaakt gezondheidsrisico's bvb de kans op een nieuw infarct bij hartpatiënten. Paraympathische activiteit verhoogt dan weer de stabiliteit van het hart en werkt daardoor beshermend tegen ritmestoorrnissen. De balans tussen sympathicus (versnellend) en paraympathicus (remmend) wordt ook wel autonome balans genoemd en is van belang voor de (cardiale) gezondheid. In belastende situaties zal doorgaans de sympathische activiteit verhoogd en tegelijk de parasympathische activiteit verlaagd zijn. In de herstelfase van de vrije tijd of slaap zal het omgekeerde beeld te zien zijn.

Answer 18

de hartslagfrequentie wordt bepaald door de som van de invloeden van de sympathicus en de parasympathicus. in rust bij +/- 60 slagen per minuut, wordt het hart doorlopend geremd door de parasympathicus en is de sympathicus nauwelijks actief. bij inademen loopt de hartslag op en bij uitademen af. Dit heet respiratoire sinusritme. Het verschil tussen de maximale hartslag bij inademen en de laagste hartslag bij uitademen is een maat van activiteit van de paraympathicus. Deze RSA kan bepaald worden door steeds het minimum en het maximum van de hartslag per ademcyclus te bepalen, ook wel hartslagvariabiliteit. Aangezien het hart nog een intrinsiek ritme heeft dat losstaat van de invloed van beide zenuwen, kan men als indicatie voor de sympathicus niet de frequentie nemen die overblijft na het verwijderen van het parasympathische deel. Bij elke hartslag trekken de ventrikels samen, op deze hartkamers komen enkel sympathische zenuwen uit.. De contractiesnelheid neemt dus toe door sympathische prikkeling, er is geen invloed van de parasympathicus, de contractiekracht en snelheid worden uitsluitend door de sympathicus bepaald. De frequentie wordt door beide bepaald!!! De contractiesnelheid kan bepaald worden door een ICG, een impendantiecardiogram. De index die zo gemeten wordt heet de PEP, pre-ejectieperiode en geeft de duur aan van de hartcontractie tussen een electrische prikkel tot samentrekking en het openen van de kleppen naar de aorta. Hoe korter de PEP, hoe sterker de sympathische activiteit. Een lage RSA zou de link kennen zijn in de relatie tussen werkstress en hart en vaatziektes.

Answer 19

reeds bij jongeren blijkt het adrenaline niveau in het bloed samen te hangen met bloeddruk. \wanneer mensen onder stress staan worden in het bloed verhoogde concentraties adrenaline en noradrenaline gevonden, de catecholaminen noradrenaline is voornamelijk afkomstig van de zenuwuitenden, waar het werkzaam is als transmissiesubstantie. Adrenaline is afkomstig uit het bijniermerg en heeft als primaire werking het mobiliseren van brandstoffen (glucose) die nodig zijn bij actie en is dus een primair metabool hormoon dat de stofwisseling aanjaagt en daarmee de fight or flight reactie van het lichaam op stress ondersteunt. Voor (werk)stressonderzoek is voornamelijk adrenaline van belang omdat het mentale stress reflecteert. Noradrenaline reflecteert ook spieractiviteit en is dus minder geschikt als psychologische stressindex. Regelmatig bloed afnemen is niet praktisch. De afvalproducten van de catecholaminen komen in de urine terecht en urine monsters kunnen dus fungeren als stapelmaat die de adrenerge activiteit weerspiegelt over de periode voorafgaand aan de staal.

Answer 20

Frankenhauser (1975)adrenaline bij inspanning maar met regelmogelijkheden, alert zijn maar het is onder controle. Cortisol bij werkbelasting met weinig regelmogelijkheden. In termen van het Demand-Control Model van Karasek zou men dus mogen verwachten dat taakeisen zich zullen weerspiegelen is de adrenaline productie, terwijl regelmogelijkheden eerder met de cortisolproductie zullen samenhangen. Vrouwen reageren in het algemeen met minder adrenaline op stress dan mannen. Niet helemaal een goede stressmaat.

Answer 21

Omdat cortisol lijkt samen te hangen met gevoelens van controleverlies, wordt het vaak gezien als het stresshormoon. Een verhoogdcortisolniveau brengt schade toe aan het lichaam. Indirect verhoogt cortisol het risico op hart en vaatziektes, diabetes, hoge bloeddruk, omdat het de vethuishouding en de insuline/glucosebalans verstoort en een rol speelt bij de ontwikkeling van atherosclerose. Verhoogde cortisolniveaus kunnen ook cognititeve functies, vooral geheugen nadelig beïnvloeden. Cortisol kan de hippocampus in het limbisch systeem beïnvloeden en zelfs doen krimpen. Als chronische stress enige tijd aanhoudt kan atrofie (kleiner worden) optreden in de zenuwcellen in de hippocampus, dit is deels omkeerbaar. Bij langdurige chronische stres zullen deze zenuwcellen echter afsterven wat onherroepelijk schade betekent.

Answer 22

cortisol mobiliseert glucose, maakt vetzuren in lichaam vrij tbv verbranding door de spieren en werkt als katalysator voor de werking van adrenaline. Waar adrenaline een immuunmobiliserende werking heeft, zal cortisol juist remmend werken op het immuunsysteem en ervoor zorgen dat immuunreacties niet uit de hand lopen. Dit kan namelijk leiden tot auto-immuunziektes. In de hersenen remt cortisol de activerende werking van noradrenaline. Het signaal voor afscheiding van cortisol wordt gegeven door de hypothalamus, waarna via de hypofyse de bijnier wordt aangezet tot afscheiding van cortisol. HPA-as: Hypothalamo-Pituitary-Adrenal -Axis. Cortisol vertoont een sterk dag-nacht ritme gekoppeld aan de biologische klok. Kort na het begin van de slaap het laagst, vanaf ongeveer 4 uur neemt het sterk toe, met een piek bij het ontwaken. Daarna stijgt het gestaag door de dag met pieken na maaltijden. CAR Cortisol Awakening Response, na het ontwaken stijgt het cortisol ongeveer 30 mins met 50-100% om daarna weer snel af te nemen. Deze bobbel is als het ware gesuperponeerd op het normale dag-nacht ritme. Deze CAR zou de activiteti van de bijnierschors weerspiegelen en geeft een ander soort info over de HPA-s dan het cortisolniveau. Kan in speeksel gemeten worden. S morgens kan echter een variatie van 30mins een groot verschil opleveren, dat enkele aan de tijd van meten moet worden toegeschreven en niet aan individuele verschillen in stress of stemming. Daarom 4-5 meetmomenten nodig voor dagcurve en ook enkele dagen herhalen. Via haarmonsters kan mencortisol over langere tijd meten, hirdoor is er minder invloed van kortstondige fluctuaties.

Answer 23

een mogelijke verklaring voor tegenstrijdige bevindingen in onderzoek naar cortisol en werkstress, is dat in sommige gevallen stress samengaat met hogere cortisol niveaus en hogere CAR en in sommige gevallen juist met lagere cortisolniveaus en lagere CAR. De HPA reageert aanvakelijk op stress door een verhoging van cortisol, maar besluit op een bepaald punt om het lichaam te beschermen en de HPA-as activiteit chronisch te verlagen. Langdurige stress gaat in dat geval juist gepaard met lagere cortisolniveaus en lagere CAR. Een chronisch verlaagd cortisol niveau wordt gekenmerkt door vermoeidheid, wat kan verklaren waarom uitputting een kernsymptoom van burn out is.

Answer 24

burn-out: toestand van psychische uitputting bevlogenheid: omgekeerde van burn-out, ook wel 'work engagement' 1600 shakespeare gedicht over opbranden als mentale toestand ivm het uitdoven an liefde. 1975 Freudenberg gebruikt term om demotivatie bij vrijwilligers in drugs hulpverlening aan te duiden. aanvankelijk een lekenterm die gebruikt wordt door mensen die door Maslach werden geïnterviewd naar de manier waarop ze omgaan met sterke emoties in hun werk. Op deze manier vindt de term zijn weg naar de wetenschap. Later ontwerpt ze de Maslach Burn-Out Inventory MBI eerst alleen voorde sociale sector. Later ook duidelijk in andere sectoren, vanaf 1996 algemene, niet beroepsspecifieke versie.

Answer 25

langdurige, negatieve,werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die primair wordt gekarakteriseerd door uitputting die vergezeld gaat met spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit, verminderde motivatie en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en gedragingen. Deze psychologische toestand ontwikkelt zich geleidelijk en kan lange tijd voor de desbetreffende persoon verborgen blijven. Burn-out is het gevolg van een botsing tussen iemands intenties en de realiteit op het werk. De gevoelens van burn out versterken zichzelf vaak als gevolg van de inadequate copingstrategieën die aan het syndroom gerelateerd zijn. Spanningsklachten kan men naar aard onderverdelen in: -affectief -cognitief -fysiek -gedragsmatig: bvb roken, drinken, impulsiviteit Burn-out is niet opgenomen in de DSM-5 maar sinds kort wel in de ICD-11, waar dit niet als medische diagnose, maar als beroepsfenomeen, (occupational phenomenon) dat het gevolg is van chronische stress, vermeld staat.

Answer 26

1. ten minste 3 van de 8 spanningsklachten zijn aanwezig: moeheid, gestoorde of onrustige slaap, prikkelbaarheid, niet tegen drukte of herrie kunnen, emotionele labiliteit, piekeren, zich gejaagd voelen, concentratieproblemen. 2. de stresshantering schiet te kort: de persoon kan het niet meer aan of heeft het gevoel de grip te verliezen. 3. er zijn belangrijke beperkingen in het beroeps/sociaal functioneren 4. er is geen sprake van een psychiatrische stoornis 5. gevoelens van moeheid en uitputting staan op de voorgrond. 6. de klachten zijn meer dan 6 maanden geleden begonnen Criteria 1-4 zijn toepasbaar op overspannenheid. Burn-out wordt gezien als een ernstige vorm van overspannenheid. Er is sprake van Burn-out wanneer de score op uitputting hoog is, evenals een hoge score op distantie en een lage score op competentie

Answer 27

*mogelijke oorzaken: -werkbelasting in de vorm van werkdruk, tijdsdruk, werk-thuis interfentie, rolproblemen, emotionele belasting, aantal werkuren, caseload en ernst van de problematiek die voortvloeit uit omgang met klanten, patiënten, leerlingen..... -mensen die dikwijls te maken hebben met dood, lijden sterven en ziekte lopen echter geen verhoogd risico op burn-out, waarschijnlijk door gewenning. -afwezigheid energiebronnen: gebrek aan sociale steun collega's en leiding gebrek aan feedback gebrek aan participatie in de beslutivorming en gebrek aan regelmogelijkheden. *mogelijke gevolgen burn out: -depressie en arbeidsontevredenheid tonen het sterkste verband de relatie met organisatie betrokkenheid en verloopintentie is iets zwakker, maar nog altijd sterker dan die met ziekte verzuim en daadwerkeljk verloop. NB: de negatieve relatie tussen burn out en prestatie is sterker wanneer subjectieve prestatie indicatoren (zelfbeoordeling) of intersubjectieve prestatie indicatoren (beoordeling door chef) worden gebruikt ipv objectieve indicatoren. -het immuunsysteem kan worden aangetast wat resulteert in verhoogd risico op acute infecties zoals griep of verkoudheid. -psychofysiologisch onderzoek laat geen eenduidig beeld zien, meta-analyse van 38 biomarkers vond geen potentiële biomarker voor burn-out. -burn-out hangt samen met psychosomatische spanningsklachten, slaapstoornissen en angst. Burn-out lijkt tot depressie te leiden en niet andersom.

Answer 28

-lijkt sterk samen te hangen met neuroticisme oftewel emotionele labiliteit en met dispositinele effectiviteit oftewel negatieve grondstemming. - burn-out komt weinig voor bij extraverten en bij mensen met de persoonlijkheidstrek 'hardiness'. Dit type persoonlijkheid is gekenmerkt door het openstaan voor veranderingen, grote betrokkenheid bij dagelijkse activititen en het gevoel controle te hebben over de gebeurtenissen die men meemaakt. -Burn-out komt vaker voor bij externe beheersingsoriëntatie en bij mensen die perfectionistisch zijn, een laag gevoel van zelfwaarde hebben en op een afwachtende en vermijdende manier met problemen omgaan. -Burn-out komt weinig voor bij mensen die optimistisch zijn, vrtrouwen hebben in het eigen kunnen (self efficiacy) en van aanpakken weten (proactieve persoonlijkheid). -Burn-out lijkt vaker voor te komen bij 'denkende types', gevoelsmensen die begaan zijn met bezorgdheid om anderen Deze groep is oververtegenwoordigd in zorg en onderwijs.

Answer 29

1 kwantitatieve taakeisen, zoals werkdruk en tijdsdruk zijn sterker gerelateerd aan burn-out dan de emotionele taakeisen die voortvloeien uit interacties met klanten, patiënten, leerlingen of uit de confrontatie met lijden en sterven. 2 de relaties van burn-out met werkkenmerken zijn over het algemeen sterker dan die met persoonskenmerken. 3 de relaties met de uitputtingsdimensie van burn-out zijn het sterkst, gevolgd door distantie en verminderde competentie. 4 onderzoek van zelfbeoordelingen laat sterkere verbanden zien met burn-out dan onderzoek van administratieve gegevens, fysiologische parameters, observaties en beoordelingen. 5 burn-out is redelijk stabiel over tijd, zelfs over een periode van 10 jaar (longtidunaal onderzoek). 6 de relaties tussen sociobiografische kenmerken en burn-out zijn zwak en weinig consistent.

Answer 30

individueel psychologische verklaringen: het verwachtingspatroon ten aanzien van werk staat centraal. Het gaat om de discrepantie tussen hoge idealen en verwachtingen enerzijds en de rauwe werkelijkheid anderzijds. Burn-out wordt hierbij gezien als een interpsychisch proces van geleidelijke desillusie. Maslach, de klassieke verklaring van burn out: emotionele overbelasting die voortvloeit uit intensief contact met clienten, patienten, leerlingen, ... ligt aan de basis van het burn out proces. Deze belasting leidt tot emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Depersonalisatie wordt hierbij gezien als een inadequate manier om om te gaan met gevoelens van chronische vermoeidheid door zich psychisch terug te trekken uit de relatie met de ander.

Answer 31

op grond van de sociale uitwisselingstheorie wordt aangenomen dat emotionele overbelasting en dus burn out ontstaat wanneer de opbrengsten (baten) die men uit sociale relaties krijgt niet overeenstemmen met de investeringen (kosten). Wanneer er sprake is van een chronische discrepantie tussen kosten en baten, spreekt men van eern negatieve uitwisselingsreactie of een gebrek aan reciprocitait of wederkerigheidnegatieve uitwisselingsreactie

Answer 32

*interventies gericht op de persoon: moeten aangrijpen op spanningsklachten en ongezonde manieren van stresshantering. Tevens moeten risicofactoren in de persoonlijkheid aangepakt worden. Voorts dient de behandeling er op gericht te zijn om sociale steun te mobiliseren en om vaardigheden als time-management en assertiviteit aan te leren. Deze interventies zijn succesvol op de lange en korte termijn. *Interventies gericht op de organisatie: deze zijn minder specifiek en gedetailleerd utgewerkt en worden in de praktijk minder vaak toegepast. Ze dragen een sterker idiosyncratisch karakter dan de persoonsgerichte interventies omdat organisaties complex en moeilijk met elkaar te vergelijken zijn. Deze interventies zijn succesvol op de lange termijn.

Answer 33

positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit wordt op haar beurt gekenmerkt door bruisen van energie, zich sterk en fit voelen, lang en onvermoeibaar kunnen werken en grote mentale veerkracht en doorzettingsvermogen. Toewijding betekent een sterke betrokkenheid op het werk: het werk wordt ervaren als zinvol en nuttig, is inspirend en uitdagend en roept gevoelens van trots en enthousiasme op. Absorptie is het op plezierige wijze helemaal opgaan in het werk en er als het ware mee versmelten, waardooor de tijd lijkt stil te staan en het moeilijk is zich ervan los te maken.

Answer 34

* bevlogen werknemers zijn pro actief en nemen initiatief wanneer ze dreigen vast te lopen in hun werk. Ze genereren positieve feedback. Er is ook sprake van congruentie tussen datgene wat de betrokkene belangrijk vindt en datgene waar de organisatie voor staat. *opgebrande werknemers voelen zich een speelbal van hun situatie en zullen eerder passief afwachten. De wederzijdse waarden en normen van betrokkene en organisatie komen niet overeen. Bevlogenheid verschilt in onderliggende motivatie van werkverslaving; bevlogen werknemers werken hard en toegewijd omdat ze er plezier aan beleven, maar genieten ook van hun leven naast hun werk. Workaholics werken hard en verbeten omdat ze gedreven worden door eenn onweerstaanbare innerlijke drang om te werken en voelen zich schuldig als ze niet werken.

Answer 35

uitputting en vitaliteit vormen de eindpunten van de energiedimensie, terwijl distantie en toewijding de eindpunten zijn van de identificatiedimensie. De verminderde competentie die kenmerkend is voor burn-out en het helemaal opgaan in het werk bij bevlogenheid vormen geen continuüm

Answer 36

Er wordt geen verschil gemeten in bevlogenheid tussen mannen en vrouwen. Wel zijn oudere werknemrs iets meer bevlogen dan jongeren. Belangrijkste factoren die met bevlogenheid samenhangen: -energiebronnen -persoonlijkheid -werkattitudes -prestaties Er zijn minstens 6 redenen waarom bevlogen werknemers goed presteren op het werk: -proactief en nemen persoonlijk initiatief -stellen hoge doelen omdat ze zich competent voelen -intrinsiek gemotiveerd en daardoor bereid een stapje meer te doen. -coöperatief en vriendelijk waardoor anderen graag met hen samenwerken. -ze ervaren veel positieve emoties waardoor ze beter in staat zijn info te verwerken -ze zijn gezond en vrijwel nooit afwezig.

Answer 37

Het Job-Demands-Resources Model ziet bevlogenheid als een essentiële, mediërende schakel in het motivatieproces. Het model veronderstelt dus dat de aanwezigheid van energiebronnen via bevlogenheid leidt tot positieve werkprestaties. Onderzoek suggereert het bestaan van een opwaartse spiraal waarbij de aanwezigheid van werkgerelateerde hulpbronnenen de waargenomen self-efficiacy elkaar versterken, hetgeen op zijn beurt leidt tot meer bevlogenheid. Bij wijze van feedbackloop heeft bevlogenheid weer een positieve invloed op self efficiacy en de aanwezigheid van hulpbronnen. Dit versterkend proces is in overeenstemming met zowel de broaden and build theory van posititeve emoties als de conservation of resources theory van job-crafting

Answer 38

amplitie: het versterken van een positieve toestand. De reikwijdte van amplitie is groter dan die van preventie of curatie omdat deze zich uitstrekt over alle medewerkers ipv enkele diegene met (beginnende) klachten. In principe hebben alle werknemers baat bij een positieve, op verbetering gerichte benadering. er zijn 3 soorten individuele interventies: -gedragsmatige strategieën: bvb dankbaarheid voor anderen en goed nieuws delen. -cognitieve strategieën: bvb zegeningen vieren en cultiveren van optimisme -motivationele strategieën bvb uitdagende en specifieke doelen stellen en je eigen weerbaarheid vergroten. Organisatie gerichte interventies: -vergroten van energiebronnen via taak herontwerp -training en opleiding -bevorderen van coachend leiderschap -actief loopbaanbeleid.

Answer 39

Wayne E Oates definieerde workaholic als een persoon wiens behoefte om te werken dermate overheersend is geworden dat dit merkbare verstoringen veroorzaakt in zijn gezondheid, geluk of relaties. Moderne definities van werkverslaving referen niet enkel aan de hoeveelheid tijd die wordt besteed aan arbeid, maar ook ( en zelfs vooral) aan de onderliggende motivatie om hard te werken. Verschillende dimensies: De WART Work addiction Risk Test meet er 5: *dwangmatig gedrag *controle *communicatieproblemen/zelfabsorptie *onvermogen tot delegeren *resultaatgerichtheid WORKBAT Workaholism Battery gaat uit van 3 dimensies en contrastreert verschillende types werk met niet werk verslaafden: *werkbetrokkenheid *gedrevenheid *werkplezier De combinaties leiden tot 8 verschilende types werkenen, maar Spence en Robin onderscheiden er per saldo 6, waarvan 3 een vorm van werkverslaving representeren; 1 enthousiaste werkverslaafden: scoren hoog op alledrie de dimensies veel tijd sterke drang maar ook plezier 2 de 'echte' werkverslaafden: werken hard met een sterke drang maar geen plezier 3 werkenthousiasten werken hard en hebben plezier in hun werk, maar geen innerlijke drang om hard te werken. Men kan twijfelen of dit niet eerder bevlogenheid is. Scott 1977 3 centrale kenmerken: excessief: veel tijd aan werk besteden ten koste van belangrijke sociale en ontspanningsactiviteiten obsessief: men denkt voortdurend aan werk, ook als men niet aan het werk is. compulsief: men werkt meer dan redelijkerwijs verwacht mag worden. Dutch Work Addiction Scale (2003) 2 dimensionaal gedrevenheid en excessief werken Andreassen (2012) conceptualiseerde werkverslaving dan weer als een echte verslaving zoals gokken of drinken. Het gaat hierbij om saillantie (werken domineert het denken) stemmingsverandering, tolerantie, terugtrekking, conflict en negatieve gevolgen.

Answer 40

minder sociaal contact, minder investering in persoonlijke relaties, daardoor dan negatieve gevolgen voor het functioneren in de werksfeer vooral managers overuren leidt tot gezondheidsrisico's stress vermoeidheid slaapproblemen burn out type a gedrag zwak tot matig, net als bevlogenheid. Toch qua uitkomsten en motivatie anders!

Answer 41

*Werkverslaving past niet in het medische/fysieke verslavingsmodel van bvb alcoholisme waarbij iemand lichamelijk afhankelijk wordt van exogene stoffen (drugs,alcohol) of endogene stoffen (dopamine, adrenaline) Wel zou het kunnen passen in een gedragsmatige verslaving naar analogie met bvb game verslaving. * werkverslaving als aangeleerd gedrag operant leren: door positieve bekrachtiging zal men een bepaald gedrag vaker gaan tonen. Maar ook negatieve bekrachtiging kan een rol spelen, bvb als werken leuker is dan thuis zijn. Ook disfunctionele gedachten dat extra hard werken betere kansen geeft, kan een werkverslaving uitlokken. Werkverslaving kan iedereen overkomen, wanneer de jusite interne en externe bekrachtigers aanwezig zijn. Het gaat hier met name om de gedragscomponent. *werkverslaving als persoonlijkheidskenmerk In de persoonlijkheidspsychologie wordt werkverslaving gezien als de manifestatie van een stabiele onderliggende persoonlijkheidstrek die zich doet gelden in een breed scala aan situatues. Het gaat met name om de cognititeve component het dwangmatige.

Answer 42

werkverslaving wordt vaak aangepakt als onderdeel in een andere problematiek, bvb huwelijksproblemen of burn-out. Men kan hierbij time-management skills of assertiviteit aanleren of systeemtheoretisch in de context van het gezin behandelen. Er is echter weinig evidence based onderzoek naar interventies.

Answer 43

Zelfrapportagemethode: vragenlijsten die door de betrokkenen zelf worden ingevuld. Observaties en registraties van de fysieke werkomgeving (bijvoorbeeld aantal leerlingen in het lokaal), van medisch en fysiologisch onderzoek (bijvoorbeeld bloeddruk), van het ziekteverzuim etc. Beoordelingsmethoden door experts/supervisoren/collega's; deze zijn meer tijdsintensief en leiden tot meer kwantitatieve uitkomsten in vergelijking met een checklist.

Answer 44

Scores op een schaal hebben weinig waarde zonder normgegevens. Het is noodzakelijk de scores te vergelijken met een bepaald referentiepunt om de scoring te kunnen interpreteren. Op grond van deze vergelijking wordt beoordeeld of de gevonden score hoog of laag is, bijvoorbeeld hoge werkstress of lage werkstress of veel gezondheidsklachten of juist weinig. Testscores hebben dus een relatieve betekenis in vergelijking met de normscore en kennen geen absolute betekenis. Eisen van COTAN aan de kwaliteit van de normgegevens: Normgegevens moeten actueel zijn (>15 jaar = 'verouderd'). Normgroepen moeten voldoende omvang hebben (minimaal 200 personen is voldoende, meer dan 300 is goed). Normgroepen moeten representatief zijn. NB Het niveau van representativiteit – bijvoorbeeld landelijk versus sectoraal – is afhankelijk van de onderzoeksvraag.

Answer 45

De meest gebruikte maten voor betrouwbaarheid zijn interne consistentie en test-hertestbetrouwbaarheid. De interne consistentie geeft de betrouwbaarheid weer op basis van inter-itemrelaties en wordt op basis van een formule uitgedrukt in KR-20, coëfficiënt alfa of lambda 2. De vragenlijst moet hiervoor één keer afgenomen worden. Deze methode geeft inzicht in de kwaliteit van de afzonderlijke items van een schaal. Bij de test-hertestmethode wordt de vragenlijst tweemaal bij dezelfde personen afgenomen. Als de scores vergelijkbaar zijn (correlatie in de buurt van 1), is de betrouwbaarheid hoog. Als het tijdsinterval tussen de twee metingen langer is, daalt de betrouwbaarheidscoëfficiënt. Dit heeft echter meer te maken met de stabiliteit van de proefpersoon dan met de betrouwbaarheid van de vragenlijst. Maar is het tijdsinterval te kort, dan kan herinneringsbias opspelen. Gebruikelijk is om een periode te kiezen van enkele weken tot circa een jaar. De waarden van de betrouwbaarheidscoëfficiënt liggen tussen de 0 (minimum) en de 1 (maximum). Als ondergrens wordt meestal een Cronbachs alpha van 0.70 gehanteerd. Voor groepsvergelijkingen wordt een waarde van 0.60 als voldoende betrouwbaar beschouwd.

Answer 46

Werkomgeving / stressoren zijn kenmerken van de arbeidssituatie (arbeidsomstandigheden) die tot stressreacties kunnen leiden. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn fysieke werkomstandigheden, taakkenmerken, arbeidsvoorwaarden en sociale aspecten van de arbeidssituatie. Voorbeelden van vragenlijsten die deze stressoren meten zijn het periodiek bedrijfsgezondheidsonderzoek (PBGO), de Quickscan werkdruk 3.0, de Spanningsmeter, de Vragenlijst beleving en beoordeling van arbeid (VBBA) en de Job demands-resources monitor (JD-R-monitor) Stressreacties worden ook wel strains of afhankelijke variabelen genoemd. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn arbeidstevredenheid, psychische en fysieke gezondheidstoestand en ziekteverzuim. Voorbeelden van vragenlijsten die deze stressreacties meten zijn de Arbeidssatisfactie index (ASI), de Dutch workaholism scale (DUWAS), de JD-R-monitor, de Spanningsmeter, de Utrechtse burn-outschaal (UBOS), de Vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA), de Vragenlijst voor onderzoek van de ervaren gezondheidstoestand (VOEG) en de Vierdimensionele klachtenlijst (4DKL). Moderatorvariabelen zijn variabelen die de relatie tussen stressoren en stressreacties versterken of verzwakken. Voorbeelden van variabelen uit deze categorie zijn demografische variabelen, sociale ondersteuning binnen en buiten werk, en persoonskenmerken. werkkenmerken, Voorbeelden van vragenlijsten zijn de Interne-externe beheersingsschaal, de Jenkins activity survey en de Positief en negatief affect-schaal (PANAS). Mediatoren zijn variabelen waarlangs de invloed van werkomgeving/stressoren op stressreacties verloopt. Een mediator staat dus tussen oorzaak en gevolg in. Zo kan het hebben van weinig autonomie en regelmogelijkheden in het werk boosheid en frustratie veroorzaken, waardoor er meer kans is op stressreacties. Boosheid en frustratie zijn in dit geval de mediatoren. Voorbeelden van vragenlijsten zijn de onderdelen Vitaliteit en Diagnostische schaal van de VBBA.

Answer 47

Begripsvaliditeit: er is met factoranalyse nagegaan of de schalen werkelijk de begrippen meten zoals bedoeld (op basis van theoretische uitgangspunten). Dit is het geval. Er is sprake van drie onderling samenhangende dimensies, corresponderend met Doelen stellen, Intensiteit en Persistentie die wel elk hun unieke bijdrage hebben. Criteriumvaliditeit: er is nagegaan of het concept motivationele taakeisen voorspeld kan worden uit vitaliteit, toewijding en tevredenheid, zoals op basis van de theorie mag worden verwacht. Het onderzoek laat zien dat deze variabelen zoals verwacht samenhangen met motivationele taakeisen. (inhoudsvaliditeit is een item representatief voor het te meten begrip) Wat concluderen de onderzoekers over de betrouwbaarheid van het meetinstrument voor motivationele taakeisen? De betrouwbaarheid van de totale schaal is goed (alpha = .89), die van subschalen ook (respectievelijk .86, .87, .83) voor individuele toepassing eist cotan een betrouwbaarheid van 0.70, voor groep vergelijkend onderzoek 0.60

Answer 48

arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden moeten gemeten worden. Bij een assessment in een arbeidssituatie gaat het in principe om gezonde mensen en vindt de meting plaats in het kader van selectie, loopbaanbegeleiding en preventie.

Answer 49

de arbowet verplicht werkgevers om werknemers periodiek de kans te geven om een onderzoek te ondergaan dat erop is gericht een overzicht te krijgen van de risico's die de arbeid voor hun gezondheid inhoudt en om deze zoveel mogelijk te voorkomen en te beperkten.

Answer 50

een algmeen raamwerk dat zich richt op het functioneren van een persoon op het werk (en breder in de maatschappij). Dit werd ontwikkeld door de WHO en wordt internationaal gehanteerd door arbeidsdeskundigen om werkgerelateerde factoren te identificeren die effect kunnen hebben op iemands gezondheid. In deICF worden externe en persoonlijke factoren onderscheiden die belemmerend of stimulerend kunnen zijn voor het functioneren. Het functioneren wordt opgedeeld in fysiologische/fysieke/mentale functies, activiteiten en de mate van participatie.

Answer 51

Ten eerste is er een wettelijke noodzaak. De werkgever is verplicht om een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren (Arbowet, artikel 3, lid 2). Daarbij hoort ook de verplichting om een assessment te doen van arbeidsrisico’s. Dit dient onderdeel te zijn van het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid van de werkgever. Belangrijk in dit beleid is het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Ten tweede is het ook van strategische betekenis voor de bedrijfsvoering: alleen met gezonde en gemotiveerde werknemers kunnen bedrijven (inter)nationaal concurreren. Ten derde kan zo'n assessment ook van wetenschappelijk belang zijn. Het onderzoek kan bijdragen aan nieuwe inzichten over beter personeelsbeleid en over meer doeltreffende interventies gericht op risicovolle arbeidsomstandigheden.

Answer 52

Het is belangrijk om niet alleen de knelpunten en risico’s van een organisatie in kaart te brengen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsinhoud en –omstandigheden, maar ook de sterke punten, zoals werkbevlogenheid en ondernemend gedrag. Box 6.1 (uit hoofdstuk 6 van het tekstboek) geeft een overzicht van de onderwerpen die bij zo’n assessment op organisatieniveau aan de orde kunnen komen, namelijk a organisatiekenmerken, organisatie van de HR functie en arbozorgsysteem b arbeidsgebonden oorzaken van risico's voor veiligheid gezondheid en welzijn: arbeidsinhoud en organisatie, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden/hr praktijken c indicatoren van gevolgen van risico's: afnemende arbeidsmotivatie en arbeidstevredenheid, ziekten, gezondheidsklachten, (beroepsgebonden)aandoeningen, ongevallen en bijna ongevallen op werk, verminderde organisatieprestaties (arbeidsproductiviteit, financiele prestaties, kwaliteit, innovatie), ziekteverzuim, WIA toedtreding, personeelsverloop. d. relatie tussen kenmerken van het personeel en de risico's: demografische kenmerken (bijv.leeftijd, geslacht, opleiding en sociaal economische status). , persoonskenmerken (bvb hanteergedrag, persoonlijkheidtype en risicogedrag), adequate bezetting, zowel kwantitatief als kwalitatief

Answer 53

De gebruikte methodieken verschillen per onderwerp. Om inzicht te krijgen in de kwaliteit en de volledigheid van het arbosysteem en de organisatiekenmerken kan gebruikgemaakt worden van documentenonderzoek, checklists en interviews. Voor het onderzoeken van wat wel en niet goed gaat in een organisatie op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers, kan de organisatie gebruikmaken van checklists, vragenlijsten, interviews, specifieke meetinstrumenten (zoals de VBBA vragenlijst beleving en beoordeling arbeid en NEA nederlandse enquete arbeid) en observaties op de werkplek. Inzicht in indicatoren van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers kan worden verkregen door middel van administratieve gegevens/documentenonderzoek, vragenlijsten en interviews. De relatie tussen kenmerken van het personeel en aspecten van veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers kan worden onderzocht door naar demografische kenmerken te vragen en door persoonskenmerken te meten.

Answer 54

omvat alles wat te maken heeft met het managen van arbeidsrelaties en personeel waaronder ook het werkontwerp. Daarbij is de vraag vaak of een beleid gericht op het verhogen van productiviteit en efficientie niet tenkoste gaat van de gezondheid, veiligheid en het welzijn van personeel. Dit antwoord kan gevonden worden door geregeld een gericht assessment op orgnisatieniveau te doen. Als theoretisch uitgangspunt wordt vaak het ability-motivation opportunity model AMO Model gebruikt waarin de nadruk ligt op de wisselwerking tussen persoon en omgeving met als doel te komen tot werkprestaties

Answer 55

NEN nederlandse normen CE markering Europese normen ISO normen wereldwijd geldig Voor het bepalen van normoverschrijdingen tav een bepaalde fysiek belastende factor in de werkomgeving zijn specifieke meetinstrumenten ontwikkeld.

Answer 56

Medewerkers in het wetenschappelijk onderwijs zijn (zeer) tevreden met hun baan, maar de ervaren werkdruk is (zeer) hoog. Dat geldt in het bijzonder voor wetenschappelijk personeel.

Answer 57

Werkgerelateerde factoren die in het verslag genoemd worden, zijn werkdruk, herstelbehoefte, regeldruk, personeelsbeleid en verloop. Factoren uit het algemene werkstressmodel maar ook uit specifieke modellen, zoals het demands-control (DC)-model komen terug in dit verslag. Psychologische taakeisen zijn terug te vinden als ervaren werkdruk en herstelbehoefte. Regelmogelijkheden zijn opgenomen als ervaren regeldruk. Personeelsbeleid is meer een hulpbron en verloop een uitkomstvariabele.

Answer 58

Omdat de werkdruk en herstelbehoefte het grootst is bij wetenschappelijk personeel zou het accent op deze groep kunnen liggen. Je wilt te weten komen of deze problemen ook bij het wetenschappelijk personeel van de eigen universiteit spelen, wat de factoren zijn die hiermee samenhangen en hoe deze aangepakt kunnen worden. Denk aan methodieken zoals het ophalen van hr-gegevens zoals verzuimcijfers, oriënterende gesprekken met leidinggevenden van het wetenschappelijk personeel en het personeel zelf. Eventueel kun je aanvullende vragenlijstonderzoek doen en/of diepte-interviews.

Answer 59

In de Wehbo-handleiding worden de volgende activiteiten voorgesteld: Kennismakingsgesprek met teamleiders, het management van de opleiding, P&O medewerkers en overige betrokkenen. In hoofdstuk 6 wordt deze stap aangeduid met oriënterende gesprekken met sleutelinformanten (globale verkenning). Verzamelen en analyseren van relevante documenten om inzicht te krijgen in de wijze waarop de organisatie is gestructureerd en hoe taken worden verdeeld. In hoofdstuk 6 valt deze activiteit onder stap 1 (globale verkenning): analyse van bestaande documenten. Voeren van inventariserende interviews: aan de hand van een gedetailleerde takenlijst en probleeminventarisatie die de werksituatie in beeld heeft gebracht benoemen de geïnterviewde werknemers de specifieke risicofactoren voor werkstress/overbelasting. Hoofdstuk 6 werkt dit met name uit in stap 2: uitgebreide inventarisatie. Het gebruik van checklists uit stap 1 dient ter voorbereiding van deze meer uitgebreide inventarisatie. Brainstorm over oplossingsrichtingen: op basis van de interviews wordt een conceptrapport geschreven dat wordt besproken en getoetst op herkenbaarheid en generaliseerbaarheid door de betrokkenen. Dit is tevens een validering van het onderzoek: is alles gemeten wat we wilden weten? Gezamenlijk wordt er vervolgens gebrainstormd over oplossingsrichtlijnen. In hoofdstuk 6 is deze stap beschreven in paragraaf 6.5 Verslaglegging en terugkoppeling en aansluitende interventies. In paragraaf 6.6. wordt expliciet aangegeven dat het belangrijk is dat assessment van veiligheids-, gezondheids- en welzijnsrisico's op organisatieniveau niet een doel op zichzelf is, maar een noodzakelijke stap in een voortdurend proces van optimalisatie van de arbeidsomstandigheden.