Thema 1 introductie Flashcards
psychologie van arbeid en gezondheid
De arbeids- en gezondheidspsychologie is een zeer jong en breed vakgebied binnen de psychologie, dat bovendien volop in ontwikkeling is. Veranderingen in en rondom arbeid zoals intensivering van werk en technologische veranderingen, maar ook externe invloeden zoals de covid-pandemie hebben invloed op onze werkprestaties en welzijn.
Voor zowel organisaties als werknemers is het belangrijk om de processen die hierbij een rol spelen in kaart te brengen en om het werk zo te organiseren dat werknemers optimaal kunnen functioneren en zich er goed bij voelen. De ‘Psychologie van arbeid en gezondheid’ voorziet in de groeiende behoefte aan kennis en expertise op dit gebied, om zo gezond werken te faciliteren.
Wat zijn de belangrijkste onderwerpen die in het tekstboek behandeld worden? Deze vraag geeft je een mooi overzicht van de domeinen van de psychologie van arbeid en gezondheid.
Deel I behandelt beschrijvende en verklarende theorieën over welzijn en gezondheid op het werk, waaronder theorieën over werkstress. Dit deel zoomt in op factoren die van invloed zijn op het functioneren van werkenden.
Deel II gaat in op assessmentmethoden om zicht te krijgen op de factoren, zowel op individueel als op organisatieniveau, die van invloed zijn op de gezondheid en het welbevinden van werkenden. In dit deel staat centraal hoe je problemen van werkenden en van de werksituatie in kaart kunt brengen.
Deel III beschrijft mogelijke preventieve en curatieve interventies die je op individueel en organisatieniveau in de arbeidssituatie kunt toepassen.
Deel IV gaat in op onderzoeksmethoden die in het veld van arbeid en gezondheid gebruikt worden.
Deel V behandelt diverse onderwerpen, zoals diversiteit op het werk en duurzame inzetbaarheid.
Beschrijf enkele ontwikkelingen die maakten dat het vakgebied steeds belangrijker werd.
Belangrijke ontwikkelingen waren veranderingen in en rondom arbeid, zoals arbeidsintensivering, de verandering in arbeidsinhoud en bedrijfsvoering, organisatieveranderingen en de aantasting van het psychologisch contract.
Daarnaast speelden sociaal-culturele factoren een rol, zoals de toegenomen arbeidsparticipatie, de opkomst van de dienstensector, de verruiming van het ziektebegrip, de toegenomen verwachtingen van werk, de individualisering en de uitholling van de professionele autoriteit.
Specifieke ontwikkelingen in Nederland betreffen de wetgeving (zoals de invoering van de Arbowet) en het feit dat de verbetering van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid als gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en de overheid wordt gezien. Ook de grote omvang en de daarmee gepaard gaande kosten van werk gerelateerde (met name psychische en psychosociale) problemen speelden een rol, omdat deze leiden tot werk gerelateerd ziekteverzuim en verlies van arbeidsproductiviteit.
Denk na over actuele ontwikkelingen of gebeurtenissen in het nieuws of op je werk die te maken hebben met arbeid en gezondheid. Kun je zelf wat voorbeelden noemen waaruit het belang van dit vakgebied blijkt?
Actuele thema’s zijn het ‘gezond’ thuiswerken en het omgaan met en het herstel van zeer stresserende werkomstandigheden. Denk aan zorgverleners tijdens de covidpandemie, maar ook aan baanonzekerheid, ontslag en inkomstenderving als gevolg van de pandemie. Kijk ook eens naar het onderzoek van de Open Universiteit naar bijvoorbeeld duurzame inzetbaarheid of naar het belang van jobcrafting.
Als je de thema’s uit het tekstboek bekijkt vanuit de huidige ontwikkelingen rondom werk als gevolg van de covidpandemie, wat zijn dan belangrijke thema’s die je mist of wat zijn thema’s die nu belangrijker of minder belangrijk zijn geworden?
NB Hoewel het tekstboek actuele inzichten beschrijft op het gebied van de psychologie van arbeid en gezondheid, zijn de gevolgen van de covidpandemie op werk, werknemers en gezondheid hier niet in meegenomen. Hoewel het nog moeilijk in te schatten is hoe de covidpandemie op de lange termijn van invloed zal zijn op werk in relatie tot gezondheid, is het goed om de thema’s in dit digitale werkboek en het tekstboek ook vanuit dat perspectief te bekijken. Daarom wordt in diverse thema’s aanvullend aandacht besteed aan de gevolgen van de covidpandemie voor de toekomst van werk.
Enkele thema’s die nu belangrijk zijn:
het virtueel – op afstand – samenwerken met collega’s
hoe je werknemers op afstand gemotiveerd, creatief en betrokken kunt houden (waaronder binding met collega’s)
qua werk-privé / privé-werk interacties (hoofdstuk uit het tekstboek): grenzen bewaken, het combineren van een gezin met werk
qua leiderschap (hoofdstuk uit het tekstboek): welke stijl van leidinggeven het best past bij werken op afstand en hoe je dit goed kunt personaliseren
eenzaamheidsproblematiek
stress als gevolg van covid (berichtgeving, persoonlijke of gezinssituatie, verlies van dierbaren etc.)
hoe je de hulpbronnen van werknemers kunt vergroten (diverse hoofdstukken uit het tekstboek, theoretische modellen over werkstress)
baanonzekerheid (hoofdstuk uit het tekstboek)
sociaaleconomische verschillen die maken dat bepaalde groepen meer getroffen worden door de pandemie dan andere: hoe je de ongelijkheid tegen kunt gaan dan wel extra maatregelen kunt nemen voor de hardst-getroffenen
Wat uit het interview herken je bij jezelf en in je eigen werkomgeving? En hoe was jouw zelfmanagement en zelfeffectiviteit in de lockdownperiodes?
Ieders ervaring op dit gebied is natuurlijk anders. Naast persoonlijkheid, zelfmanagementvaardigheden en zelfeffectiviteit spelen ook je werksituatie en privéomstandigheden een rol.
Moest je bijvoorbeeld thuiswerken of kon je toch naar het werk? Heb je kinderen die vanuit thuis les moesten volgen of die je volle aandacht nodig hadden omdat het kinderdagverblijf gesloten was? Behoorde jij of je omgeving tot een risicogroep voor een gecompliceerd beloop van covid-19? Had je een vast inkomen of stond je baan op de tocht?
Hoe blijf je gelukkig en gezond in je werk, duurzame inzetbaarheid, webinar
Voor nu en later.
bouwstenen:
1vitaliteit:
energiek gemotiveerd doorzettingsvermogen: mensen willen autonomie, verbondenheid en ontwikkeling: zelfdeterminatie theorie
2 werkvermogen:
fysiek mentaal en sociaal in staat zijn om te werken, werk wat past.
Als een huis begane grond is gezondheid en competenties je normen en waarden.
Tweede loopbaan is vaak nodig na 40 om vol te houden met nieuwe mogelijkheden.
3 employability: het kunnen en mogen werken, zoeken vinden en houden, loopbaanontwikkeling. De arbeidsmarkt en je blijvend kunnen ontwikkelen. Mogen en blijven werken.
Eigen verantwoordelijkheid/regie maar ook je omgeving is nodig.
Ontwikkeling en groei is altijd goed. Wereld verander snel, competenties niet lang houdbaar.
Wat is het grote verschil tussen het werk van deze GZ-psycholoog en het werk van de arbofunctionarissen die je eerder zag? En wat vinden ze daarbij allebei belangrijk?
In tegenstelling tot de arbofunctionarissen behandelt de GZ-psycholoog werknemers die zijn uitgevallen, vaak met werkgerelateerde klachen. Dit is dus een vorm van tertiaire preventie. De arbofunctionarissen werken meer ondersteunend en coachend in arbeidsvoorwaardelijke zin. Dus zij zorgen dat werknemers voldoende gefaciliteerd en ondersteund worden. Hun werkgebied ligt meer bij de primaire en secundaire preventie.
Allen stellen de individuele werknemer centraal: wat heeft hij of zij nodig om (weer) optimaal te kunnen functioneren?
De GZ psycholoog noemt onder andere cognitieve gedragstherapie, aandachtstraining, psycho-educatie en communicatie als interventie onderdelen en behandelmethodieken.. In deel III van het tekstboek komen deze methodieken slechts deels aan bod. Het tekstboek schetst namelijk de psychologie van arbeid en gezondheid vanuit een breed perspectief waardoor interventies nauwelijks diepgaand worden besproken. Daarvoor zijn specialisatische cursussen nodig. In de vakken van Klinische psychologie komt hierop verdieping.
Welke functionarissen spelen volgens de geïnterviewden een rol in de arbozorg in bedrijven waarin de A&G-psycholoog soms ook een plek heeft?
Peter van der Berge werkt als arboarts binnen de arbodienst samen met veiligheidsconsulenten, arbeidsdeskundigen, arbeidshygiënisten, verzuimconsulenten en maatschappelijk werkers. Buiten de arbodienst werkt hij samen met huisartsen en specialisten (onder andere in revalidatieinstellingen).
Marion Oomens werkt als adviseur personeelszaken samen met leidinggevenden van werknemers, managers van bedrijfsonderdelen, collega-adviseurs, de bedrijfsarts, de verzuimcoach, begeleiders van medewerkers zelf (in de thuissituatie), psychologen, de gemeente, arbodeskundigen en het UWV.
Jan Berkers werkt in zijn functie als verzuimconsulent met name samen met de bedrijfsarts en de personeelsfunctionaris van het bedrijf. Soms wordt een vertrouwenspersoon-mediator en/of een arbeids- en organisatiedeskundige ingezet.
De bedrijfsarts en de personeelsfunctionaris vertellen kort over het verzuimbeleid en de re-integratie. Wat vinden ze daarbij allebei belangrijk? In hoeverre komt dit overeen met wat de hoogleraren in de vorige opdracht hierover meldden en met je eerste oriëntatie in het tekstboek?
In zekere zin vinden ze het allebei belangrijk dat de werknemer zo veel mogelijk in eigen functie blijft werken of daarheen terugkeert. Het draait om wat de werknemer nog wel kan en daar worden mogelijkheden bij gezocht. Bij de Diamant-groep staat dit en ook het wetgevend kader daarbij (Wet verbetering poortwachter) veel meer centraal dan bij de hoogleraren.
De hoogleraren legden veel meer de focus op het voorkomen van ziekte en hanteerden een brede benadering naar alle werknemers. Hoe zorg je dat werknemers vitaal kunnen blijven werken? Daarbij was onder andere aandacht voor (mentale) belasting, belastbaarheid en persoonsfactoren (zoals leeftijd en de aard van het werk).
De arbeid en gezondheidspsychologie (1990 term voor het eerst gebruikt)
een samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de arbeids en organisatiepsychologie en houdt zich bezig met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties, het vergroten van de effectiviteit, het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid en het verhogen van motivatie en prestatie.
Vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
welzijn en gezondheid op het werk worden zowel bstudeerd als bevorderd, het gaat hierbij zowel om individueel welbevinden als de kwaliteit van de arbeid.
De term veiligheid komt niet voor in de omschrijving maar heeft wel alles te maken met het gedrag van mensen en dus psychologie. In Nederland is dit echter het exclusieve domein van de veiligheidskunde, een technische discipline voor ingenieurs.
De term gezondheid dient niet enkel in termen van lichamelijke en geestelijke gezondheid te worden opgevat, maar ook in termen van gezondheidsgedrag.
Geestelijke gezondheid wordt verdr opgedeeld in 4 aspecten: actief welbevinden, competentie, autonomie en aspiratie.
De term werk gaat over gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter, waarbij al dan niet waarde wordt gecreeerd. Dit kan ook vrijwilligerswerk of mantelzorg betreffen, maar niet sport, spel en vrije tijd.
De A&G psychologie beperkt zich niet uitsluitend tot het domein van werk, maar houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levensdomeinen, zoals de vrije tijd en de gezins-of thuissituatie.
In de A7G psychologie is vel kennis vernigd uit vele disciplines van binnen en buiten de psychologie en er worden vele perspectieven gehanteerd: het individu als werknemer of leidinggevende, maar ook sociale systemen bvb teams, afdelingen of de organisatie in zijn geheel.
Doelen van de A&G psychologie
-signalerende functie:
door gericht screeningsonderzoek (of vroegdiagnoatie) is het mogelijk om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen.
-preventie:
Primaire aanpak bij de bron, secundaire beperking van de schade preventir en tertiaire preventie oftewel behandeling.
Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
1 veranderingen in en rondom arbeid:
-intensivering van de arbeid; werktempo is gestegen belangrijke oorzaak van welzijns en gezondheidsproblemen.
-verandering van arbeidsinhoud; fysieke belasting heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting mensen werken minder met hun handen.
-organisatieveranderingen;
constante factor wat gepaard kan gaan met onzekerheid en spanningen
-moderne bedrijfsvoering: een kenmerk van veel nieuwe concepten is dat de verantwoordelijkheden laag in de organisatie worden gelegd. Met resultaat gericht management (management by objectives) krijgt iedere werknemer bepaalde doelen die behaald moeten worden. Hiermee neemt de verantwoordelijkheid toe, maar ook de leidinggevende moeten zich aanpassen, waarbij hun directe invloed vaak afneemt. Kan een zware mentale druk geven op beiden.
-aantasting van het psychologisch contract;
de verwachtingen die werknemers koesteren over een billijke verhouding tussen inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiele en immateriele beloning die daar tegenover staat. Er wordt tegenwoordig meer gevraagd en minder geboden dit kan leiden tot psychologische klachten zoals een burn out.
2 sociaal culturele veranderingen:
-arbeidsparticipatie;
meer vrouwen en meer ouderen (55-65) op de arbeidsmarkt, niet westerse allochtonen, actief participatiebeleid overheid tav diegenen die het zonder steun niet redden op de arbeidsmarkt (participatiewet 2015)
-opkomst van de dienstensector;
contact bvb zorg en onderwijs, dus psychische problematiek
-verruiming van het ziektebegrip;
zaken die eerst als normaal onderdeel van het leven golden zijn onderwerp geworden van gezondheids en welzijnszorg geworden.
protoprofessionalisering: professionele hulpverleners gebruiken steeds vaker psychologisch en medisch jargon om bepaalde alledaagse ervaringen en toestanden aan te duiden. Deze termen vinden dan hun weg naar het brede publiek. Dit is geen bewuste strategie maar een socioculturele onderstroom van psychologisering.
-toegenomen verwachtingen;
Vroeger betekende werk vooral inkomen en zekerheid, vandaag moet het ook uitdagend en zinvol zijn en leer en ontwikkelingsmogelijkheden bieden. Hiernaast steeg ook het opleidingsniveau. De kans op desillusie is rechtevenredig met de hoogte van de verwachtingen die men koestert.
-individualisering; mensen maken minder deel uit van sociale netwerken moet men zelf opbouwen, vraagt inspanning en sociale vaardigheden, minder steun dus meer belasting.
-Uitholling van professionele autoriteit;
Mensen zijn mondiger en assertiever en accpeteren het natuurlijke overwicht dat hulpverleners en gezagsvoerders tot voor kort hadden niet zonder meer. Autoriteit heeft daarmee plaatsgemaakt voor een onderhandelingshuishouding, leidinggevende moeten meer beschikken over sociale vaardigheden zoals luisteren empathie en humor.
Ontwikkelingen in Nederland
-arbowetgeving
1983; iedere werkgever is verplicht veiligheid en gezondheid op het werk te garanderen, hierbij bijgestaan door 4 gecertificeerde arbokerndeskundigen;
1arbeids en organisatiedeskundigen
2arbeidshygienisten, chemische biologische en fysische arbeidsomstandigheden.
3bedrijfsartsen medische specialisten mbt lichamelijke en geestelijke gezondheid mbt werk.
4 veiligheidsdeskundigen
-psychische arbeidsongeschiktheid
WAO 1967
Meestal psychisch ook bij afkeuringen in verband met aandoeninge van het bewegingsapparaat spelen vaak psychosociale factoren
-gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers werknemers en overheid
Arbocatologi met beleid van werkgevers en werknemers meestal per branche.
-hoge kosten besparing door gebruik a&g psychologie
-lange traditie van overspannenheid in Nederland (surmenage) vruchtbare bodem
De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
wortels
WOI aandacht voor vermoeidheid van industrie arbeiders in munitie fabrieken, oprichting industrial fatigue research board.
WOI en II ‘shellshock’ psychologische uitputtingsreactie die optreedt na blootstelling aan extreem belastende oorlogsomstandigheden.
In WOII werd dit ook wel gevechtsneurose/combat neurosis of gevechtsmoeheid/combat fatigue genoemd.
In de jaren 40 britse kolenmijnen basis voor sociotechnische benadering: dat stressreacties het product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert. Een praktische methodiek om de kwaliteit van arbeid en daarmee de gezondheid en het welbevinden van werknemers te bevorderen.
Tegenwoordig:
-assessment: identificeren van een ziekte, symptoom of syndroom. het systematisch en methodisch identificeren van allerlei mogelijkeheden en problemen op individueel, team of organisatieniveau
-individuele begeleiding en behandeling
-trainig
-advisering
-onderzoek
