Tema 5, 6 og 7

Question 1

Hva er kommunikasjon?

Answer 1

Kommunikasjon er transport eller formidling av energi og informasjon over eller gjennom en grense mellom to eller flere systemer.

Question 2

Nevn kanaler som kan brukes i kommunikasjon? Beskriv deres evne til å formidle budskapet.

Answer 2

SMS - Lite effekt. Får ikke frem kroppsspråk, følelser etc.

Epost - Medium effekt. Her kan du utdype mere enn i sms, men fremdels lite effektiv.

Ansikt til ansikt - Veldig effektiv. Her kan du formidle hele budskapet via flere faktorer. Språk, volum, følelser, uttrykk osv.

Question 3

Hva er mellommenneskelig kommunikasjon?

Answer 3

Kommunikasjon mellom mennesker handler om å skape mening, identitet og retning. Når vi skal kommunisere må vi vurdere hvordan vi på en effektiv måte når frem til mottaker og sikrer ønsket effekt.

Ulike kanaler vil i større eller mindre grad bidra til effektiv kommunikasjon.

Question 4

Hvordan blir man bedre på å kommunisere?

Answer 4

Vi kan trene på å kommunisere:
Retorikk (overbevisning)
Kroppsspråk
Paraspråk (toneleie, kremting osv.)
Kunnskap om de vi kommuniserer til

Question 5

Hva tyder på at man har lykkes med å kommunisere?

Answer 5

Vi lykkes med mellommenneskelig kommunikasjon når vi skaper mening, det vil si at budskapet blir forstått, det virker logisk, gir retning og bidrar til handling i samsvar med intensjon.

Question 6

Definer makt

Answer 6

Makt er evnen til å nå sine mål, om så mot andres vilje og forsøk på motstand.

Question 7

Hva er de 8 kildene til makt?

Answer 7

Stillingsbasert makt: makt basert på stilling av jobb. Eks ordfører, president, leder av kiwi

• Legitim makt - Basert på stilling, posisjon eller rolle.
• Belønningsmakt - Basert på mulighet til å belønne
• Straffemakt - Mulighet til å sanksjonere eller holde tilbake ressurser.
• Informasjonsmakt - Tilgang til og kontroll over viktig informasjon

Personbasert makt: Penger, nettverk, troverdighet

• Referentmakt - Basert på respekt, beundring og identifisering fra andre
• Ekspertmakt - Basert på kompetanse andre respekterer
• Argumentasjonsmakt - Evne til å argumentere overbevisende.
• Personlighet - Basert på personlige egenskaper og trekk.

Question 8

Utfordringer knyttet til makt

Answer 8

Mye motstand og selve uenigheten.

Question 9

Proaktive påvirkningsteknikker

Answer 9

BRA - Rasjonell argumentasjon - Bruke logiske argumenter og fakta

BRA - Peke på fordeler for mottakeren - Argumentere for at det man ønsker, er mottakerens egen interesse.

Inspirasjon - Appellere til følelser og idealer for å skape engasjement og motivasjon.

BRA - Konsultasjon - Be om forslag, innspill eller hjelp fra den som påvirkes.

BRA - Tilrettelegging - Tilby hjelp og assistanse hvis mottakeren gjør slik man ønsker.

BRA - Anerkjennelse - Bruk av ros eller smiger for å blidgjøre mottakeren og vise tillit.

Personlig apell - Be om en personlig tjeneste.

Kompensasjon - Tilby en konkret belønning

Allianser - Søke støtte hos andre for å vise at flere støtter en i en gitt sak

Legetimering - Bruke lover og regler, rutiner, kontrakter eller vedtak som begrunnelse

Press - Kreve, insistere, mase eller true

Question 10

Hvilke tre responser har vi til påvirkningsforsøk?

Answer 10

Motstand - En psykologisk motreaksjon.

Aksept - En form for ettergivenhet

Indre forpliktelse - enighet og motivasjon for det påvirkningen dreier seg om.

Question 11

Teknikker som egner seg godt for påvirkning

Answer 11

Rasjonell argumentasjon - Bruke logiske arguementer og fakta

Peke på fordeler for mottakeren - Argumentere for at det man ønsker, er mottakerens egen interesse.

Konsultasjon - Be om forslag, innspill eller hjelp fra den som påvirkes.

Tilrettelegging - Tilby hjelp og assistanse hvis mottakeren gjør slik man ønsker.

Anerkjennelse - Bruk av ros eller smiger for å blidgjøre mottakeren og vise tillit.

Question 12

Forklar de tre kriteriene som kjennetegner de fleste definisjoner av læring.

Answer 12

1. Det skjer en endring i atferd eller i kapasiteten til å utføre en atferd
2. Denne endringen eller kapasiteten for endring varierer over tid.
3. Læring skjer gjennom praktisering eller andre former for erfaring (f.eks. observasjon av hva andre gjør)

Question 13

Hvorfor er læring viktig?

Answer 13

Arbeidslivet er preget av hyppige endringer, dermed må vi lære for å holde følge med endringer i yrker.

Organisasjoner bruker mye penger på læring, men læringsutbytte varierer mye.

Ved å fokusere på hvilken atferd man vil endre eller forbedre, og fokusere på praksisbasert læring som gir varig endring over tid, vil man øke avkastningen på tid og ressurser som brukes på opplæring.

Question 14

Definer problemløsning og hvorfor er det viktig?

Answer 14

Problemløsning er prosessen hvor du finner en måte å nå et mål på, når det i utgangspunktet ikke er noen umiddelbar, vanlig, standardisert eller rutinemessig måte å gjøre det på.

Å være god på problemløsning er viktig fordi det kommer til å bli mer og mer nødvendig fremover, siden det er noe som ikke kan automatiseres.

Det er både viktig og vanskelig

Question 15

Redegjør for problemløsningsprosessen

Answer 15

• Problemet må identifiseres
  Jeg er dårlig på skolen
• Problemet må defineres/avklare problemets natur (Hva er egentlig problemet?)
  Dårlig langtidsplanlegging…
• Generer løsningsforslag
  Lage en plan over hele semesteret, dele opp kurset, ha små prøveeksamener, involvere andre…
• Velg det beste forslaget/forslagene
• Forsikre seg om at løsningen fungerer

Ved å bruke mer tid på å observere problemets natur, og generere gode og kreative løsningsalternativer vil man lykkes bedre.

Question 16

Hva er et problem?

Answer 16

Problem = En situasjon der man ikke ser noen umiddelbar, vanlig, standardisert eller rutinemessig måte å nå et mål på.

Question 17

Forklar/definer beslutningstaking

Answer 17

En situasjon hvor du står ovenfor to eller flere alternativer.

Beslutningstaking er gjerne også hvordan man tilnærmer/tenker om alternativene.

Question 18

Hvorfor er beslutningstaking viktig?

Answer 18

Viktig å forstå årsaker til gode og dårlige beslutninger.

Question 19

Feilkilder ved beslutninger

Answer 19

Overkonfidens - tendensen til å være alt for sikker på egne vurderinger. (daytradere) hyppig tilbakemelding.

Bekreftelsesfellen - tendensen til å legge vekt på informasjon som støtter egne antakelser.

Illusoriske sammenhenger - tendensen til å se sammenhenger der det ikke er noen

Kontrollillusjoner - tendensen til å overvurdere egen påvirkningsmulighet i en ukontrollerbar situasjon.

Attribusjonsfeil - tendensen til å feiltolke årsaker ut fra hvem som er involvert.

Irrasjonell opptrapping - tendensen til å trappe opp prosjekter som går dårlig og gir stor tapsrisiko (antony)

Gruppetenkning - tendensen til å gå inn i en ja-kultur og undertrykke egne meninger.

Etterpåklokskap - tendensen til å tro at man kunne forutsagt det som faktisk skjer.

Alle mennesker er sårbare for feilkilder når vi tar beslutninger, også de med mye kunnskap om temaet.

Ved å lage gode beslutningsprosedyrer kan man motvirke noen av feilkildene.

Question 20

Skill mellom system 1 og system 2 tenkning

Answer 20

System 1 er din mentale autopilot, som gir deg svar automatisk.
- Brukes mesteparten av tiden, siden den er energieffektiv og gir ofte et “godt nok” svar.
- Sårbar til feilkilder. Gjentagende feil.

System 2 tenkning er når du må sette deg ned å tenke grundig over svaret.
- Spares hvis mulig

Question 21

Hva er kreativitet?

Answer 21

Kreativitet er prosessen hvor man skaper noe nytt og nyttig.

Kreativitet er en viktig og vanskelig ferdighet.

Question 22

Hvordan kan ledere fremme kreativitet blant sine ansatte?

Answer 22

Kreativitetens fire P-er

Produkt- Lederen kan løfte frem både hverdagskreativitet og banebrytende kreativitet

Person - Ledere kan forsøke å tiltrekke seg mennesker med sterke evner til divergent tenkning. Selektere, forfremme og beholde disse ansatte.

Prosess - Lederen kan la de ansatte løse problemer gjennom: Forbredelse, inkubasjon, illuminasjon og verifikasjon.

Press - Ledere kan legge til rette for positiv samhandling. Gi ansatte en opplevelse av psykologisk trygghet og gi de en følelse av å være litt leken. Dette er viktig for indre motivasjon. Tidsfrist er bra for å opprettholde prioriteringen av oppgaven, men ikke for mye “press”

Kreativitetsforskningen gir ledere klare føringer for hva man burde og ikke burde gjøre dersom man ønsker å øke kreativiteten blant ansatte.

Question 23

Hva er sosial identitet

Answer 23

Sosial identitet

Persepsjon av seg selv og andre basert på den sosiale gruppen en tilhører og identifiserer seg med.
*Felles tilhørighet(lagånd).

*Felles symboler og markører på gruppetilhørighet.

*Seperasjon og konkurranse med “ut-grupper”.

*Stereotypisering (diskriminering) og overvurdering av oppvurdering av inn-gruppen.

Question 24

Hva er inn-gruppe og ut-gruppe. Hvordan påvirker dette måten vi tenker om oss selv og andre.

Answer 24

En inn-gruppe er en gruppe et individ definerer seg selv som medlem av.

Ut-grupper er grupper man føler forakt for, eller ser på som konkurrenter eller motstandere.

Question 25

Definer team og virtuelt team

Answer 25

Et team er en gruppe der en mindre mengde ansatte har noen felles mål og oppgaver som gjør dem gjensidig avhengig av hverandre. Både i utførelsen og måloppnåelsen.

1.Funksjonelle (taktiske) team
*Rutinepreget, veldefinerte planer, behov for klarhet og koordinering
*Eks. Militære team, kirurg team

2.Problemløsningsteam
*Behov for tillit, kunnskapsdeling, kritisk med gode kommunikasjons-og sosiale ferdigheter
*Eks. Tverrfaglige team, service team

3.Kreative team
*Høyt behov for selvstendighet
*Eks. FoU

4.Virtuelle team
*En gruppe individer som samarbeider på tvers av ulike tid, sted, kultur og organisasjonsgrenser gjennom digitale verktøy

Question 26

Tiltak for å sikre og bedre effektivitet i virtuelle team

Answer 26

Tilrettelegging for tillit:
- Ha færre prosjekter hvor alle deltar
- Regler om a svare hverandre innfor 48 timer.
- Følg med på hvordan medlemmene kommuniserer slik at de ikke bryter tillit.

Sikre gode prosesser og relasjoner:
- Legg opp til uformelle og sosiale møter.
- team trenes i å kommunikasjon og å opptre i møter.

Sikre inkludering gjennom psykologisk trygghet:
- Forstå andres utfordringer og begrensninger.
- Sett av nok taletid til alle.

Evaluer teamarbeidet og hverandre.
- Gi medlemmer tilbakemelding ofte.
- Fokuser mer på resultater enn arbeidstid.

Question 27

Muligheter og utfordringer med team og virtuellt team

Answer 27

Team tar bedre beslutninger enn snittet av enkeltmedlem

Ulike gruppe relaterte beslutningsfeller (bias)
- Prinsipp om begrenset rasjonalitet og asymmetrisk informasjon

*Passive beslutninger («orker ikke»)

*Beslutninger gjennom bruk av autoritet

*Minoritetsavgjørelser («den tause majoritet»)

*Majoritetsavgjørelser –(demokratisk avstemming/»hestehandel»)

*Kompromisser («gi og ta»)

*Konsensus («alle enige»)

*Polarisering («ekstremt»)

*Gruppetenkning («ja-kultur»)

Question 28

Forklar ekstrarolleatferd, med eksempler.

Answer 28

Det er når du legger inn en ekstra innsats enn det som forventes av din rolle, eller det som står i jobbeskrivelsen.

Eks: Vinkelner som gjør oppvask for oppvaskgutten mens han er på pause.

Question 29

Utfordringer i arbeidsmiljøet ved ekstrarolleatferd.

Answer 29

Positive
- positivt arbeidsmiljø
- bidra til teamets trivsel

Negative
- Overbelastning og utbrenthet
En ansatt som stadig hjelper andre med deres oppgaver, kan oppleve at deres egne arbeidsoppgaver blir neglisjert.

• Urettferdighet
  Hvis enkelte ansatte ofte tar på seg ekstraroller, mens andre ikke gjør det, kan det skape følelser av urettferdighet og frustrasjon i teamet.
• Redusert rolleavklaring
  Ekstrarolleatferd kan føre til uklarhet rundt arbeidsoppgaver og ansvar
• Forventningspress
  Når ekstrarolleatferd blir normen, kan det utvikle seg en kultur der det forventes at alle gjør mer enn det som står i jobbeskrivelsen. Dette kan skape press og redusere jobbtilfredshet.

Mens ekstrarolleatferd kan fremme et positivt arbeidsmiljø og bidra til teamets trivsel, kan det også føre til overbelastning, urettferdighet, og forventningspress. Ledere må derfor balansere og anerkjenne både kjerneoppgaver og ekstra innsats for å sikre et sunt arbeidsmiljø.

Question 30

Definer/forklar rettferdighet

Answer 30

Tanken er at vi sammenligner oss med andre når det gjelder innsats og de resultatene og belønningene vi mottar.

urettferdighet fører til aggresjon og sinne, og et ønske om å skade andre for å oppnå “balanse”

Question 31

De 3 formene for rettferdighet

Answer 31

Fordelingsrettferdighet
- Handler om fordelingen av goder og ulemper i arbeidsmiljøet og om disse oppleves å være rimelig fordelt.
- Goder: lønn, anerkjennelse og sosiale og ikke materielle goder.
- Ulemper: uattraktive oppgaver og ekstraarbeid.

Samhandlingsrettferdighet
- Handler om hvorvidt man opplever at en blir respektert og behandlet med verdighet, som en mener å fortjene.

• Overdrevent urettmessig kritikk
• Manglende ærlighet fra andre.
• Krenking av privatliv eller personlig intelegens.
• Manglende respekt.
• Altså hva som sies og gjøres

Prosedyrerettferdighet
- Handler om hvordan man skal fordele goder og ulemper.
- Selve fremgangsmåten, prinsippene og metodene man er opptatt av.
- Hvordan man fordeler godene, og hvordan man håndterer urettferdighet i ettertid. (for å skape rettferdighet)

eksempel: behandling av klager

Question 32

Viktighet av de forskjellige formene for rettferdighet.

Answer 32

Fordelingsrettferdighet
- Viktig å unngå et destruktivt arbeidsmiljø på grunn av opplevelse av urettferdighet.

Samhandlingsrettferdighet
- Ledere er pålagt å ivareta de ansattes integritet og verdighet (arbeidsmiljøloven)

• Viktig for god jobbkultur, også i stressende situasjoner.
• Urettferdighet kan oppleves hver dag så det krever konstant oppmerksomhet fra ledere.

Prosedyrerettferdighet
- Kanskje viktigste formen for rettferdighet.

• Viktig for ansatte å se at beslutninger er basert på regler og prosedyrer.
• La ansatte bli hørt.
• Hvis urettferdighet er begått kan en anerkjennelse og beklagelse føre til følelse av rettferdighet.

Question 33

Forklar konformitet

Answer 33

Konformitet
*Tendensen til å gå med gruppen for å bli likt og for å ha rett.
*Informasjon - vs normative påvirkning