Disposisjoner Flashcards
Hva menes med et personlighetstrekk, hvilke personlighetstrekk kan regnes som sentrale, og har personlighetstrekk betydning for folks effektivitet i arbeidslivet?
Innledning:
Kort forklaring av oppgaven
Definer personlighetstrekk
Hoveddel:
Femfaktormodellen
1. Nevrotisisme, Relativt lav skår
Tåler press og stress
Følelsesmessig robust, tåler stress, avbalansert.
- Ekstroversjon, Relativt høy skår
Tydelighet i rollen
Sosial, liker variert aktivitet, liker spenning. - Åpenhet for erfaring, Relativt høy skår
Endringsorientering
Fantasi- og iderik, liberal, kunstelsker. - Omgjengelighet, Relativt høy skår
Relasjonsorientering
Føyer seg, vennlig, imøtekommende, omtenksom. - Planmessighet, Relativt høy skår
Oppgaveorientering
Prestasjonsorientert, høy orden og selvdisiplin, grundig.
OPPSUMMER
Ikke god eller dårlig personlighet, men tilpassing til aktuell stilling.
Beskriv teorien om transformasjonsledelse. Hvilken betydning kan transformasjonsledelse ha for organisasjoners effektivitet?
Innledning:
Kort forklaring av oppgaven
Definere effektivitet
Hoveddel:
de fire I-ene:
Idealisert innflytelse/karisma: opptrer som rollemodell, skaper visjoner og følelse av å ha
overordnede mål, stolthet, respekt og tillit,
Inspirerende motivasjon: Kommuniserer høye forventinger, uttrykker viktige mål på enkle
måter, deler visjoner, vektlegger samspill
Intellektuell stimulering: understøtter intelligens, rasjonalitet og grundig problemløsning - utforsker nye vinklinger og ulike synspunkt
Individuelle hensyn: Gir folk oppmerksomhet, behandler hver ansatt individuelt, støtter og
gir råd
Avslutning
6 måter å trene på transformasjonsledelse
- Måle leders transformasjonsledelse –vurdert av leder selv og av medarbeiderne
- Reflektere over avvik i vurderinger mellom leder og medarbeidere - I grupper bestående av ledere:
- Hva gjør de lederne som har spesielt høye skårer?
- Hva gjør de lederne som har variasjon blant medarbeiderne? - Bruke videoklipp av kjente, karismatiske ledere (eks. Barack Obama, Petter Stordalen)
- Trene på å imitere den karismatiske atferden, på video – og evaluere - Bevisstgjøre hvordan ens organisasjon hadde sett ut hvis lederen fikk gjennomført alle sine ideer, og hva som trengs for å komme dit
- Trene på veiledning – to og to, og en observatør som gir tilbakemelding
- Lage handlingsplan for det videre arbeidet med utvikling av egen ledelse
Mye forskning støtter transformasjonsledelse ovenfor andre former for ledelse.
OPPSUMMERING
Hvordan kan begrepet læring defineres? Hva slags effekter har opplæringstiltak i organisasjoner i henhold til forskning?
Innledning:
Kort forklaring av oppgaven
De tre kjennetegnene på definering av læring
- Det skjer en endring i atferd eller i kapasiteten til å utføre en atferd
- Denne endringen eller kapasiteten for endring, varierer over tid.
- Læring skjer gjennom praktisering eller andre former for erfaring (f.eks. observasjon av hva andre gjør)
Selv om forskning sier mye av læringen foregår etter selve øvelsen/observeringen. F.eks i et kurs
Hoveddel:
Viktigheten av læring
Arbeidslivet er preget av hyppige endringer, dermed må vi lære for å holde følge med endringer i yrker.
Organisasjoner bruker mye penger på læring, men læringsutbytte varierer mye.
Ved å fokusere på hvilken atferd man vil endre eller forbedre, og fokusere på praksisbasert læring som gir varig endring over tid, vil man øke avkastningen på tid og ressurser som brukes på opplæring.
OPPSUMMERING
I kapittelet om motivasjon er det bl.a. beskrevet to motivasjonsteorier: - Selvbestemmelsesteori - Målsettingsteori Forklar hva som menes med «motivasjon». Gjør deretter kort rede for disse to teoriene.
Innledning:
Sentrale definisjoner på motivasjon:
- Retning (valg). Hva en person prøver å gjøre
- Varighet (energi/utholdenhet). Hvor lenge en person fortsetter å prøve
- Intensitet (innsats). Hvor hardt en person prøver
Hoveddel:
- Selvbestemmelsesteori
Tre psykologiske behov:
- Kompetanse
Må bære effektiv i å håndtere omgivelsene.
Handler om å bli utfordret på jobb for å utvikle egne ferdigheter og potensial. Her investeres egeninnsats.
Hvis ikke tilfredstilt behov vil individet føles hjelpesløs og umotivert. - Relasjoner
Må ha et nært og kjærlig forhold med andre. Eks: Vil ikke slutte pga en «venn» på jobb
Handler om å utvikle varme mellommenneskelige relasjoner. For tilhørighet og kunne vær seg selv på jobb.
Hvis ikke tilfredstilt behov vil individet føle på utbrenthet, utmattelse og negative personserfaringer. - Autonomi
Må kontrollere banen av egen liv.
Handler om å føle valgfrihet og muligheten til å avgjøre, ta initiativ til og regulere egen atferd.
Gjøre det du selv vil basert på preferanser og interesser.
Kritikk: kunne legge til flere behov. Eks behovet for moralitet.
Her er alt bevist i motsetning til ubeviste behov.
- Målsettingsteori
Handler om at mål påvirker handling
Fire mekanismer:
1. Mål styrer oppmerksomheten og innsatsen mot målrelevante aktiviteter og vekk fra målirrelevante aktiviteter.
- Mål har en energigivende funksjon, der høye mål fører til mere innsats enn lavere mål.
- Mål påvirker utholdenhet
- Mål påvirker handling indirekte ved å føre til oppdagelse og/eller anvendelse av oppgaverelevant kunnskap eller strategier.
To typer mål (kortsiktige og langsiktige), og individets mestringsro påvirker effektene av mål.
Oppsummer
Kan nevne indre og ytre motivasjon.
Redegjør for to perspektiver på motivasjon, behovsteori og forventningsteori. Ta utgangspunkt i en teori eller modell innen hver av disse perspektivene.
Innledning:
Forklar motivasjon
Sentrale definisjoner på motivasjon:
- Retning (valg). Hva en person prøver å gjøre
- Varighet (energi/utholdenhet). Hvor lenge en person fortsetter å prøve
- Intensitet (innsats). Hvor hardt en person prøver
Hoveddel:
VROOMs forventningsteori
Tre kriterier:
- Forventning: personlig investering i handling eller innsats fører til prestasjon/resultater. Investerer egeninnsats for å oppnå et bestemt prestasjonsnivå. 0-1,0
- Prestasjon/resultater fører til en spesiell konsekvens (f.eks. belønning) for personen. 0-1,0
- Konsekvensen som oppnås, er verdsatt av personen. Er konsekvensene attraktive eller ikke? -1,0 til 1,0
Motivasjon = Forventning * Prestasjon * Verdsettelse
Brukes ofte til å måle motivasjon for trening, turnover, målforpliktelse og tap av produktivitet i gruppeprestasjon.
MARLOWS BEHOVSPYRAMIDE
5 overordnede behov delt inn i 2 hovedgrupper.
Mangelbehov betyr at personen mangler noe og derfor setter i gang prosesser for å dekke disse behovene.
Vekstbehov er når alle mangelbehovene er dekket og personen kan realisere sitt potensial.
Litt forskning imot
Oppsummering
Hva er kreativitet og hvordan kan organisasjoner legge til rette for økt kreativitet blant ansatte?
Innledning:
Kort forklaring av oppgaven
Definer kreativitet
- Prosessen der man skaper nye ideer som på et eller annet vis er nyttige
Hoveddel:
kreativitetens fire P-er:
Produkt- Lederen kan løfte frem både hverdagskreativitet og banebrytende kreativitet
Person - Ledere kan forsøke å tiltrekke seg mennesker med sterke evner til divergent tenkning. Selektere, forfremme og beholde disse ansatte.
Prosess - Lederen kan la de ansatte løse problemer gjennom: Forbredelse, inkubasjon, illuminasjon og verifikasjon.
Press - Ledere kan legge til rette for positiv samhandling. Gi ansatte en opplevelse av psykologisk trygghet og gi de en følelse av å være litt leken. Dette er viktig for indre motivasjon. Tidsfrist er bra for å opprettholde prioriteringen av oppgaven, men ikke for mye “press”
Kreativitetsforskningen gir ledere klare føringer for hva man burde og ikke burde gjøre dersom man ønsker å øke kreativiteten blant ansatte.
Oppsummering
Kreativitet er en viktig og vanskelig ferdighet.
Hva kan vi regne som god ledelse? Beskriv dette ut fra teori om lederstil.
Innledning:
Kort forklaring av oppgaven.
Definer ledelse og lederstil
- Lederstil er atferdsmønstre hos ledere – hva de sier og gjør i rollen som leder med hensikt å påvirke medarbeidernes innsats.
Hoveddel:
Fullspektrumsmodellen
Det er en modell som beskriver hvordan passiv ledelse fører til mindre effektivitet.
Altså fra Ingen ledelse (Laissez Faire) til transaksjonsledelse som er i midten, og transformasjonsledelse som er mest aktiv og mest effektiv i følge denne modellen.
Ikke-ledelse: *Laissez-faire ledelse
*Transaksjonsledelse
-Unntaksledelse –passiv
-Unntaksledelse –aktiv
-Betinget belønning
*Transformasjonsledelse
-Idealisert innflytelse/karisma
-Inspirerende motivasjon
-Intellektuell stimulering
-Individuelle hensyn
Fullspektrumsmodellen har svak til null støtte, mens transformasjonsledelse har støtte fra eksperimentelle, langsiktige og realistiske studier.
Oppsummering
Effektivitet er et sentralt kjennetegn på god ledelse…
Hva er makt og hvilke makt-kilder har vi? Hva kan organisasjoner gjøre for å motvirke at ledere misbruker makten de har?
Innledning:
Kort forklaring av oppgaven
Definer makt
Hoveddel:
8 kilder til makt:
Stillingsbasert makt: makt basert på stilling av jobb. Eks ordfører, president, leder av kiwi
- Legitim makt - Basert på stilling, posisjon eller rolle.
- Belønningsmakt - Basert på mulighet til å belønne
- Straffemakt - Mulighet til å sanksjonere eller holde tilbake ressurser.
- Informasjonsmakt - Tilgang til og kontroll over viktig informasjon
Personbasert makt: Penger, nettverk, troverdighet
- Referentmakt - Basert på respekt, beundring og identifisering fra andre
- Ekspertmakt - Basert på kompetanse andre respekterer
- Argumentasjonsmakt - Evne til å argumentere overbevisende.
- Personlighet - Basert på personlige egenskaper og trekk.
Avslutning:
Oppsummer
Makt burde gis til ledere med rette personlighetstrekk og riktig instilling/syn på makt. Misbruk av makt reduserer mulighet for å beholde makt.
Personlighetstrekk som
Lav nevrotisime
Høy ekstrosisme
Høy åpenhet for erfaring
Høy omgjengelighet
Høy planmessighet
Problemer med makt: Mye motstand og selve uenigheten.
respons på påvirkning:
Motstand - En psykologisk motreaksjon.
Aksept - En form for ettergivenhet
Indre forpliktelse - enighet og motivasjon for det påvirkningen dreier seg om.
Gjør rede for humanistiske organisasjonsperspektiver. Drøft hva disse tilfører som klassisk organisasjonsteori mangler.
Innledning
Kort forklaring av oppgaven.
Hoveddel:
Nevn de ulike teoriene.
Taylors scientific management (klassisk teori)
Byråkrati modellen (klassisk teori)
Ensidig vektlegging av effektivitet
*Målbarhet
*Forutsigbarhet
*Kontroll
*Autoritet
*Standardisering av arbeidsoppgaver
*Trusler/formell sanksjon som virkemiddel
Humanistiske perspektivet - Hawthorne effekt
Humanistisk teori McGregors X&Y
Disse er basert på tilhørighet og sosialisering. Behov for overvåkning. Tilpasses til enkelt individer. Klassifiserer arbeidere ut fra hvordan de burde ledes.
Dette fører til økt spesialisering og individuell «hjelp». Kontra den upersonlig og likebehandling som kjennetegnes klassiske teorier.
Oppsummer
Hva menes med begrepet jobb-engasjement og hva kan påvirke grad av jobb-engasjement i organisasjoner?
Innledning:
- Kort forklaring av oppgaven
- Definer jobbengasjement
Jobbengasjement betraktes som velvære som er forbundet med å være i aktivitet, prestere eller holde på med engasjerende aktiviteter på jobb.
Hoveddel:
FORSKNING PÅ JOBBENGASJEMENT
Forsker mente at mennesker ubevist stiller seg selv 3 spørsmål, og så engasjere seg i jobben avhengig av hvilke svar de fikk.
Tre spørsmål:
- Hvor meningsfylt er det for meg å prestere?
- Hvor trygt er det å gjøre en slik innsatts?
- Hvor tilgjengelig vil jeg være for å yte en slik innsatts?
jobbengasjement har blitt funnet å korrelere positivt med kognitive eller kunnskapsmessige arbeidskrav, sosialt ansvar på jobben og stor arbeidsmengde.
Tilgang på ressurser
Personlige ressurser som kan ha betydning for jobbengasjement, kan være optimisme og evnen til å håndtere og mestre stress og utfordringer i jobben.
Studie sier at jobbressurser fører til jobbengasjement, som igjen har innvirkning på graden av personlig initiativ og innovasjon i egen avdeling.
Personer som kan jobbe selvstendig i hverdagen og legge opp arbeidsdagene slik de ønsker, er mer engasjert i arbeidet sitt.
Det er en positiv sammenheng mellom tilbakemelding i jobben og jobbengasjement.
Nn negativ forbindelse mellom jobbsikkerhet og jobbengasjement.
Å ha et godt forhold til ledelsen henger sammen med jobbengasjement.
Rettferdige beslutninger i jobben, har en betydning for jobbengasjement. Prosedyre rettferdighet, fordelingsrettferdighet og samspillsrettferdighet.
Oppsummering
Ulike typer feilkilder kan virke inn på beslutningsprosesser. Redegjør for hva en beslutning er, beskriv to slike feilkilder og drøft hvordan de kan motvirkes.
Innledning:
Definer beslutning/beslutningsprosesser.
Kort forklaring av oppgaven.
Hoveddel:
Skille mellom system 1 og 2 tenkning.
Feilkilder ofte forekommer ved system 1 tenkning:
-Overkonfidens
-Bekreftelsesfellen
-Kontrollillusjoner
-Gruppetenkning
-Irrasjonell opptrapping
-Attribusjonsfeil
-Illusoriske sammenhenger
Konklusjon
Beslutningstakning er en viktig og vanskelig ferdighet.
Alle mennesker er sårbare for feilkilder når vi tar beslutninger.
Ved å lage noen gode beslutningsprosedyrer kan man motvirke noen av feilkildene.
Hva legger ledelsesforskeren John P Kotter i begrepene «ledelse» og «administrasjon»?
Innledining:
Kotters definisjoner på ledelse og administrasjon
Hoveddel:
-Administrasjon handler om å takle kompleksitet. Moderne komplekse selvskap klarer seg ikke uten god administrasjon, med sine rutiner og prosedyrer.
Ledelse derimot handler om å takle forandringer. Flere endringer krever alltid mer ledelse. Eks militæret.
I fredstid kreves det god styring og administrasjon oppover og nedover i hierarkiet, i kombinasjon av ledelse i toppen.
I krigstid trenger hæren kompetent lederskap i alle nivåer. Forskning har ingen anelse hvordan man skal administrere en hær inn i kamp, man må lede de.
YAP
Oppsummering
