Semaine 4 Flashcards
Marque employeur
Expression unitaire et cohérente du positionnement employeur, communiquée à l’interne et à l’externe
Pour l’entreprise qui souhaite développer sa marque employeur, on propose un processus en trois étapes
- Déterminer et développer la proposition de valeur offerte à ses collaborateurs actuels et futurs
- Communiquer la proposition de valeur pour attirer les candidats ciblés et retenir les collaborateurs compétents
- Soigner cette promesse en étant cohérent dans le discours véhiculé par la marque employeur
Critère de sélection
Compétence ou autre caractéristique exigée des candidats
Analyse de l’emploi
Démarche structurée de recensement des tâches, responsabilités. fonctions et conditions d’exécution du travail dans un emploi donné. Cette analyse recense aussi les connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises par l’emploi
Description de l’emploi
Document rédigé dans un format standard faisant état des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail ainsi que des connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises pour un emploi
L’orientation marketing peut entraîner
une reconnaissance comme employeur de choix, un avantage de recrutement et une meilleure adéquation individu-organisation
Le positionnement de l’employeur
La manière dont l’organisation souhaite être perçue en tant qu’employeur, à l’interne comme à l’externe, vis-à-vis d’autres employeurs
La marque employeur
Expression unitaire et cohérente du positionnement employeur, communiquée à l’interne et à l’externe
L’adéquation entre l’individu et l’organisation
La compatibilité entre les caractéristiques de l’individu et celles de l’organisation
L’analyse de l’emploi
Démarche structurée de recensement des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail dans un emploi donné. Cette analyse recense aussi les connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises par l’emploi
La description de l’emploi
Document rédigé dans un format standard faisant état des tâches, responsabilités, fonctions et conditions d’exécution du travail ainsi que des connaissances, habiletés, aptitudes et autres caractéristiques requises pour un emploi
Le profil de compétences et autres caractéristiques
Décrit la capacité de mettre en application des habiletés techniques ou relationnelles
Objectif de la sélection
Choisir dans un réservoir de candidats la personne qui saura le mieux répondre aux exigences du poste et aux besoins en RH de l’entreprise
3 types de validité
-Validité de contenu
-Validité concomitante
-Validité prédictive
Validité de contenu
Porte sur la cohérence entre l’instrument de sélection et les critères définis
Validité concomitante
Renvoie à la relation entre l’instrument de sélection et la réussite professionnelle pendant une même période
Validité prédictive
Étudie le lien entre ce que prédit l’instrument de sélection au cours de l’évaluation des candidatures et la réussite professionnelle future dans l’emploi
Fiabilité (sélection)
Degré de constance ou de stabilité des résultats d’une mesure
Utilité (sélection)
Capacité de prédire correctement la performance au travail et la capacité de la personne d’apprendre
Légalité (sélection)
S’assurer de la légalité de l’instrument de sélection et des critères qu’il mesure
Entrevue structurée
Consiste à rédiger une série de questions destinées à vérifier les critères de sélection déterminés
Les tests de sélection
-Les tests d’aptitudes
-Les tests de personnalité
-Les tests situationnels
-Les autres types de tests
Objectif de l’accueil
Intégrer avec succès les employés pour favoriser leur adaptation et pour leur donner envie de rester dans l’organisation
La socialisation organisationnelle favorise
la réduction de l’incertitude chez la nouvelle recrue et lui permet de se forger une identité positive dans son nouveau milieu de travail
