Séances 1-3 Flashcards
Quelles sont les trois conditions pour qu’il y ait présence d’un conflit?
- Au moins deux personnes/parties impliquées
- Une relation entre les deux parties
- Des enjeux pour chacun des acteurs (un objectif/intérêt commun qui fait l’objet du désaccord)
Quels sont les facteurs qui influencent l’apparition de conflits (6)?
- Augmentation de la compétition entre les entreprises
- Augmentation de la charge de travail
- Augmentation de la diversité
- Complexification du travail
- Situation économique difficile
- Fréquence des changement organisationnels
Quelles sont les 3 composantes d’un conflit?
- Objet du conflit (processus ou de tâche)
- Pouvoir
- Émotions
Quelle est la différence entre un conflit ouvert/manifeste vs fermé/latent/larvé
Conflits latents ou larvés (malaise constant, les pires): conflit «étouffé» pour des raisons multiples (peur du regard des autres, peur du conflit déclaré, peur de ne pas être à la hauteur…) et se traduit de différentes façons (non-dits pesants, absentéisme, stress, retard dans les délais, non-qualité…)
Conflits ouverts (sont connus, pas cachés): conflit déclaré par les protagonistes qui décident de manifester leur mécontentement ouvertement
Quelle est la différence entre un conflit constructif et un conflit destructeur?
Conflits constructifs: conflit qui permet d’apprendre, d’avoir de l’expérience, amène des changements positifs, fait évoluer la situation ou les gens, produit des idées créatives, augmente la cohésion du groupe
Conflits destructeurs :conflit qui entraîne une compétition, une animosité entre les protagonistes, amène des conséquences négatives nuisant à l’équipe et l’empêchant d’atteindre ses objectifs
Quelle est la différence entre un conflit cognitif et un conflit relationnel?
Conflit cognitif:
c’est un conflit qui est orienté sur la tâche et sur les divergences d’opinions en lien avec la façon d’atteindre les objectifs communs
Conflit relationnel:
«les enjeux de pouvoir et l’émotion atteignent un tel niveau d’intensité que l’objet du conflit n’est qu’un prétexte à rejouer la dynamique relationnelle de plus en plus conflictuelle»
Vrai ou Faux?
La gestion de conflits réfère à la prévention systématique des conflits productifs et le fait d’adresser de façon proactive les conflits.
Faux:
La gestion de conflits réfère à la prévention systématique des conflits non productifs et le fait d’adresser de façon proactive les conflits.
Vrai ou Faux?
Une bonne capacité à gérer les conflits au travail pour les gestionnaires est un facteur de rétention pour les employés.
Vrai.
Combien de temps dépensent les gestionnaires à gérer des conflits (%) ?
20 à 80% de leur temps.
Quelle est la définition d’un conflit?
A. Opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes et des groupes.
B. Divergence perçue par deux parties interdépendantes ou plus qui reconnaissent avoir des motivations incompatibles et qui ont conscience de l’interférence de l’autre partie dans la poursuite de leurs objectifs
C. Situation dans laquelle se trouvent des individus dont les objectifs, les cognitions ou les émotions sont incompatibles et les conduisent à s’opposer
D. Toutes les réponses sont bonnes
D.
Vrai ou Faux?
Un niveau élevé de conflit est à privilégier pour garder un bon niveau d’efficacité organisationnelle.
Faux. Un niveau modéré de conflit est à privilégier pour garder un bon niveau d’efficacité organisationnelle
On peut distinguer les conflits selon deux caractéristiques, quelles sont-elle?
- Leurs niveaux (intrapersonnel, interpersonnel, intragroupe, intergroupe)
- Leurs sources (la façon dont le conflit a émergé, la racine)
Quels sont les 4 niveaux de conflits en milieu de travail et quelles sont leurs caractéristiques?
Intrapersonnel: Consiste souvent en un dilemme moral ou des questions relatives à la loyauté et l’intégrité
L’individu se remet en question en termes de valeurs, de comportements, d’attitudes ou même d’identité.
Interpersonnel: Généré par des incompatibilités dans les buts, intentions, et actions entre deux ou plusieurs personnes.
Intra-groupe: Lorsqu’il y a des divergences entre deux ou plusieurs personnes d’un même groupe à propos des buts, des actions ou des résultats des personnes ou du groupe lui-même
Inter-groupe: Conflits qui surviennent lorsque des membres de groupes différents ne s’entendent pas sur des buts, actions ou résultats congruents, bien qu’au sein de leur groupe respectif, les buts, actions et résultats sont congruents.
Quels sont les antécédents+événements déclencheur et les conséquences des conflits intra/interpersonnels?
Antécédents et événements déclencheurs:
Prédispositions individuelles (ex. niveau d’agréabilité, la tolérance au stress, à l’ambiguïté, l’émotivité, les modèles mentaux, l’ouverture d’esprit, style de gestion de conflits)
Caractéristiques du travail (p.ex. le niveau d’autonomie, l’ambiguïté des rôles et responsabilités)
Conséquences:
Bien-être Détresse/stress Absentéisme/présentéisme Intention de quitter Créativité
Quels sont les antécédents+événements déclencheur et les conséquences des conflits intragroupes?
Antécédents et événements déclencheurs:
Enjeux de pouvoir Styles de leadership Hétérogénéité de la composition du groupe Capacité à négocier ensemble Capacité à communiquer ensemble
Conséquences:
Innovation collective
Performance d’équipe
Satisfaction des membres de l’équipe
Engagement à l’égard de l’équipe
Quels sont les antécédents+événements déclencheur et les conséquences des conflits intergroupes?
Antécédents et événements déclencheurs:
Enjeux de pouvoir, de ressources Styles de leadership Hétérogénéité de la composition des groupes (p.ex. différences entre le groupe qui vient de l’organisation A et le groupe qui vient de l’organisation B qui s’est fusionnée à A) Capacité à négocier ensemble Capacité à communiquer ensemble
Conséquences:
Performance organisationnelle
Satisfaction organisationnelle
Engagement organisationnel
Quels sont les 3 types de conflits intrapersonnels?
Approach-Approach conflict: deux alternatives apparaissent attirantes
Approach-Avoidance conflict: deux alternatives ont autant de points positifs que de points négatifs
Avoidance-Avoidance conflict: deux alternatives apparaissent tout aussi repoussantes.
Conflits intrapersonnels. Qu'est-ce qu'un: 1-Conflit de rôle? 2-Surcharge ou sous-charge de travail (qualitatif ou quantitatif)? 3-Ambiguité de rôle?
Conflit de rôle: Présence d’interférence entre 2 ou plusieurs rôles dans lesquels la personne est impliqué.
P.ex. les exigences de mon rôle de mère qui interfère avec les exigences de mon travail.
Surcharge ou sous-charge de travail (qualitative et quantitative): Lorsque l’employé a trop de travail (trop de tâches ou manque de compétences) ou pas assez de travail (pas assez de tâches ou pas assez stimulant).
Ambiguïté de rôle: manque de clarté en ce qui a trait aux attentes et aux directives à suivre pour bien réaliser une tâche ou accomplir le rôle
Donne 3 exemples de conflits interpersonnels.
Malentendu: divergence d’interprétation entre deux personnes qui croyaient se comprendre
Conflits d’intérêts: il y a un objet inséparable qui est convoité par deux personnes ou une personne qui poursuit deux objectifs qui interfèrent.
Conflits de valeurs: Différence de valeurs et d’idéologie de deux entités sociales sur certains sujets.
Conflits de buts: Incompatibilité entre les buts souhaités de deux parties.
Conflits réalistes vs non réalistes: il existe un objet de discorde ou non
Quelles sont les 4 stades de développement d’une équipe et leurs caractéristiques?
- L’individualisme:
- Formation de l’équipe
- Sentiments vécus non exprimés (insécurité, incertitude) quant à son rôle actuel et futur.
- Centré sur soi-même
- Phase d’orientation - La turbulence:
- Frustration, conflits
- Regroupement selon les affinités
- Confrontations d’influence - La structuration:
- Phase d’harmonie
- Élaboration de normes
- Adaptation - Le plein rendement:
- Phase terminale de productivité
- Soutien authentique
- Apprennent des conflits
- Ouverture, appartenance
Donne 2 exemples de conflits inter-groupes.
Entre deux départements ou secteurs d’activités
Entre deux clans (les anciens contre les nouveaux)
Entre les employés et les gestionnaires
Entre les employés de deux organisations qui viennent de se fusionner
Les conflits cognitifs peuvent se distinger en 2 types de conflits. Quels sont-ils et comment sont-ils différents?
Conflit de tâche: axé sur le produit final du travail (le quoi)
Conflit de processus: axé sur la façon d’obtenir le résultat (le comment)
Vrai ou Faux?
Les conflits de tâches auraient davantage d’impacts positifs dans un contexte où la tâche à accomplir est non-routinière
Vrai.
Vrai ou Faux?
Les conflits de tâches auraient davantage d’impacts positifs dans un contexte où la tâche à accomplir est routinière
Faux.
Les conflits de tâches auraient davantage d’impacts positifs dans un contexte où la tâche à accomplir est non-routinière
Vrai ou Faux?
Le conflit de tâche peut améliorer la prise de décision et la productivité en augmentant la qualité des décisions
Vrai.
Vrai ou Faux?
Les conflits de processus seraient moins favorables à la cohésion du groupe que les conflits de tâche.
Vrai.
Vrai ou Faux?
Les conflits de processus seraient plus favorables à la cohésion du groupe que les conflits de tâche.
Faux.
Les conflits de processus seraient moins favorables à la cohésion du groupe que les conflits de tâche.
Vrai ou Faux?
Les conflits de processus et les conflits relationnels sont négativement liés à la satisfaction des membres de l’équipe et la performance du groupe
Vrai.
Vrai ou Faux?
Les conflits de processus et les conflits relationnels sont positivement liés à la satisfaction des membres de l’équipe et la performance du groupe
Faux.
Les conflits de processus et les conflits relationnels sont négativement liés à la satisfaction des membres de l’équipe et la performance du groupe
Vrai ou Faux?
Les conflits au travail sont positivement liés aux comportements contre-productifs
Vrai.
Vrai ou Faux?
Les conflits relationnels sont liés à une diminution de la capacité d’innovation, de la viabilité du groupe de travail et de l’engagement des employés
Vrai.
Vrai ou Faux?
Les conflits relationnels sont liés à une augmentation de la capacité d’innovation, de la viabilité du groupe de travail et de l’engagement des employés
Faux.
Les conflits relationnels sont liés à une diminution de la capacité d’innovation, de la viabilité du groupe de travail et de l’engagement des employés
Quelles affirmations sont vraie?
Les conflits de tâches sont associés à des effets positifs sur la performance quand:
A. La tâche à effectuer est non-routinière
B. Lorsqu’il survient dans la phase de préparation versus la phase d’exécution de la tâche.
C. Lorsqu’il est à petite dose (bon moment et modéré)
D. Lorsque le niveau de conflit relationnel est faible ou nul
E. Toutes ces réponses
E.
Quelles affirmations sont vraie?
Les conflits de tâches sont associés à des effets positifs sur la performance quand:
A. La tâche à effectuer est routinière
B. Lorsqu’il survient dans la phase de préparation versus la phase d’exécution de la tâche.
C. Lorsqu’il est à grande dose (bon moment et modéré)
D. Lorsque le niveau de conflit relationnel est faible ou nul
E. Toutes ces réponses
B et D
Quelles affirmations sont vraie?
Les conflits de tâches sont associés à des effets positifs sur la performance quand:
A. La tâche à effectuer est routinière
B. Lorsqu’il survient dans la phase de préparation versus la phase d’exécution de la tâche.
C. Lorsqu’il est à petite dose (bon moment et modéré)
D. Lorsque le niveau de conflit relationnel est élevé
E. Toutes ces réponses
B et C
Quelles affirmations sont vraie?
Les conflits de tâches sont associés à des effets positifs sur la performance quand:
A. La tâche à effectuer est non-routinière
B. Lorsqu’il survient dans la phase d’exécution de la tâche versus la phase de préparation.
C. Lorsqu’il est à grande dose (bon moment et modéré)
D. Lorsque le niveau de conflit relationnel est faible ou nul
E. Toutes ces réponses
A et D
Qu’est-ce que la culture organisationnelle?
La culture, c’est ce qui fait que chaque entreprise est unique. Deux entreprises peuvent suivre la même stratégie, avoir les mêmes structures, recourir aux mêmes techniques de gestion, elles ont néanmoins leur propre culture et c’est ce qui peut être à l’origine du succès de l’une et de l’échec de l’autre.»
«la manière de penser, de croire et de se comporter que les membres d’une unité sociale ont en commun»
Quelles sont les 4 cultures de conflits et leurs caractéristiques?
- Culture de conflits dominante
Valorisation des comportements: volonté de regler les conflits, rivalité publique, forte argumentation, intimidation, individualisation – ON PARLE FORT, MENACE - Culture de conflits collaborative
Les membres ont de la latitude.
Le leader est un bon model (charismatique) donc on veut le suivre – visionnaire et stimulant
Plus susceptible d’apparaitre dans une strucure décentralisée
Structure non formalisée: Basé sur le travail d’équipe, innovation,
Innovation (discussion ouverte), les points de vue sont moins jugé et moin en compétiton que la culture dominante - Culture de conflits évitante
Importance de maintenir l’ordre, du controle, des bonnes relations interpersonnelles etde l’harmonie.
Les gens sont pas a l’aise de régler le conflit, ils tentent de s’accomoder à l’autre, ils tentent de changer de sujet, tout en évitant la source du conflit
Débat ouvert et discussion sur les conflits ne sont pas désirés, ils sont même dangereux. - Culture de conflits passive-agressive
Susceptible d’être présente dans un contexte de compétitions
Les leaders pronant ce type de culture ont tendance à être autoritaire et même abusif, imposer leur point de vue, avoir des chouchous, dénigrer les employés, punir de façon arbitraire,
Les employés ont un sentiment d’impuissance face aux situations conflictuelles et ne sentent pas qu’ils ont l’autonomie nécessaire pour les régler par eux–mêmes.
Peut aussi survenir avec des leaders plus faibles ou insécures avec qui les règles et l’autorité n’est pas claire. On sait que celui n’est pas très bon et qu’il ne sera pas capable de gérer le conflit de toute façon. Pourquoi en parler ouvertement si on sait que rien ne va se régler.
On valorise la compétion et l’individualisme (on veut sauver sa peau)
Rien de positif
Augmente le stress, diminue l’innovation, l’adaptation car on ne peut pas discuter ouvertement, diminue la performance, ralentir le travail de facon volontaire ou omettre de transférer une info importante.
Qu’est-ce que le climat de travail?
«Perception partagée par les membres d’une entité sociale quant à la façon dont ils sont traités dans cette entité» (Brunet et Savoie, 1999, p. 39).
