Régime variable collectif Flashcards
Types de rémunération en fonction du rendement
PERFORMANCE INDIVIDUELLE
Rémunération fixe:
- salaire de base
- augmentation salariale statutaire (échelon)
Rémunération variable
- augmentation au mérite
- primes de rendement
- commissions
- rémunération à la pièce
- rémunération symbolique (monétaire et non-monétaire)
PERFORMANCE COLLECTIVE
Court terme
- rémunération des équipe
- partage des bénéfices
- partage des succès
- partage des gains de productivité
- régimes collectifs à long terme
Reconnaissance peut avoir un très grand impact sur les individu et la détresse psychologique en % c’est fois 4. Influence sur la santé psychologique sur les gens jusqu’à 4 fois impact. Impact sur le service a la clientèle ou les client.
Quelques défis et critiques reliés aux régimes variables (tant individuels que collectifs)
Selon certains chercheurs, la rémunération variable peut :
- être un frein à la motivation intrinsèque
- diminuer la performance
- compromettre l’esprit de créativité
- peut encourager les décision à court terme
- peut entraîner des comportements déviants ou non-éthiques
*Question a l’examen sur les 2 capsules des monsieur *
Quelques défis et critiques reliés aux régimes variables (tant individuels que collectifs)
La rémunération variable :
- Ne suffit pas à inciter les employés à être plus performant
- Ne peut remplacer des conditions de travail et salariales décentes
- Ne doit pas être un remède aux problèmes financiers de l’organisation, à l’incompétence des dirigeants ou à des produits/services non compétitifs
- Ne peut être le seul moyen de résoudre les problèmes d’insatisfaction au travail, de climat de travail difficile, etc.
Rémunération variable collective
Somme d’argent offerte en fonction du rendement d’un groupe d’individus (équipe de travail, division, unité, organisation)
Objectif intermédiaire (perception)
- Équité collective
Objectifs (comportements)
- favoriser la performance du groupe
- valoriser la coopération/collaboration/cohésion
Avantage des régimes collectifs de rémunération variable à court terme
- Améliorer la performance et la productivité des organisations
- orienter les objectifs de rendement
- réduire les coûts de supervision - Améliorer le climat organisationnel
- mettre l’emphase sur succès de leur division ou de l’organisation
- favoriser le sentiment d’appartenance et la mobilisation
- valoriser des valeurs de coopération, d’entraide et d’assiduité - Conserver une bonne capacité à payer tout en reconnaissant le succès :
- Rendement collectif (quantité, qualité, coût)
- Productivité
- Ventes & revenus
- Capacité de payer
- Versement des bonis
Bonne monétaire et fiscaire. Une façon de contrôler l’inflation en augmentant les bonis, augmentation raisonnable. Contrôler les effet négatif de la récession. Séance 5 cout marginal. Nous permettre de résister a une baisse de la demande et mettre moins à pied les employer et nous permettre au lieu d’utiliser le cob pour augmentation de salaire mais investir sur la recherche et développement. Joffre un meilleur produit et j’attire de nouveaux client.
Régime de primes d’équipe de travail
Somme d’argent versés à chacun des membres d’une équipe et calculée en fonction du degré de réalisation des objectifs de l’équipe
Objectif :
Favoriser la coopération entre les membres de l’équipe (la communication, le partage des ressources, l’entraide, etc.) car ils dépendent les uns des autres.
Une équipe de travail
- Équipe PAS groupe ou département (ou service)
- Membres sont liés par un objectif commun
- Les tâches sont interdépendantes
* membres ont besoins des autres pour atteindre l’objectif
* plus y a de membres, moins leur contribution est grande
* la qualité du travail de l’en influence la qualité du travail des autres - La collaboration entre les membres favorise la réalisation de l’objectif
Ex : Le cours c’est un groupe et dans le groupe on a des équipe. Département rh : rémunération, santéet sécurité du travail pas interdépendant pas une équipe.
Régime de primes d’équipe de travail (Être capable de faire la distinction entre les 3)
(1) Régime de partage du rendement de l’équipe
- Versement d’un montant selon l’obtention de résultats
- Le montant est partagé également entre les membres de
l’équipe (règle de l’égalité)
(2) Régime de rendement de l’équipe
- Le montant d’équipe est accordé uniquement aux
meilleurs équipes (compétition entre les équipes) ou selon
le niveau de performance de l’équipe
- Le montant est partagé également entre les membres de
l’équipe (règle de l’égalité)
(3)
Régime de contribution au rendement de l’équipe
- Le montant d’équipe est basé sur la performance de
l’équipe, mais.
- … le montant est partagé entre les membres de l’équipe
selon leur rendement individuel
- Lorsque l’on peut mesurer le rendement individuel
- Compétition entre les membres de l’équipe
Régime de participation aux bénéfices (profits)
Redistribution, entre tous les employés ou une catégorie
d’employés, d’une partie des bénéfices de l’organisation (ou
d’une unité en fonction d’un seuil de rentabilité fixé d’avance
- Principalement versé sur une base annuelle
Objectifs :
- Réduire les coûts de production (coûts de main-d’œuvre,
gaspillage de matières premières ou d’énergie, coûts liés aux
équipements)
- Encourager les gestionnaires (ou autres employés visés) à
prendre des décisions et à agir dans l’intérêt de l’organisation
Avantages
- Simple et facile à communiquer
- Favorise un arrimage entre la bonification et la capacité de payer (pas de profit, pas de boni)
- Permet de reconnaître et partager le succès collectif
- Le niveau de performance individuelle peut être pris en
considération
Quand adopter un régime de participation aux bénéfices
TYPE D’ENTREPRISES :
- Environnement stable (concurrence sur le marché, coûts des matières premières et de l’énergie)
* Accroître les profits même si éléments extérieurs sont hors contrôle
- Petites entreprises ou centres de profits de taille limitée
* Les employés doivent avoir le sentiment que leur travail peut avoir
une influence sur le niveau des profits (revenus ou dépenses) - Bonnes relations de travail / Confiance envers la direction
TYPE D’EMPLOIS
Peut viser tous les emplois d’une organisation
Régime de partage des succès
Définition :
- Versement d’un montant d’argent en fonction du niveau d’atteinte d’un certain nombre d’objectifs organisationnels (maximum : 3-4)
- Les objectifs peuvent être financiers, opérationnels, humains
* Objectifs mesurables et atteignables qui tiennent compte des objectifs
d’affaires
* Certains objectifs peuvent varier d’un département à l’autre
- Généralement, utilisation d’un objectif financier comme
critère déclencheur du paiement du boni - Généralement versé sur une base annuelle
Avantages :
- Permet de prendre en considération différents critères de
performance (en adaptant certains critères selon le
département)
- Permet de montrer l’importance de certains aspects aux
employés et d’encourager l’adoption de certains
comportements/attitudes
- Les critères peuvent être pondérés selon l’importance
accordée par l’entreprise
- Le niveau de performance individuelle peut être pris en
considération
Régime de partage de gains de productivité
Redistribution d’une somme d’argent correspondant à un pourcentage de l’argent épargné à travers l’amélioration des méthodes de travail
Versement sur une base régulière (mensuelle, trimestrielle, semestrielle) ou annuelle
Objectifs :
- Améliorer la productivité d’une organisation par le biais de
méthodes de travail plus efficaces
* Augmenter le nombre d’unités par heure de travail en incitant les
employés à changer leurs comportements
* Réduire les temps improductifs
* Réduire le taux de rejet et le temps perdu à reprendre le travail
* Réduire les accidents de travail et l’absentéisme
- Favoriser la coopération et une meilleure ambiance de travail
- Réduire la résistance aux changements
TYPE D’ENTREPRISES :
- Entreprises syndiquées et non syndiquées
- Entreprises dont la productivité est peu élevée par rapport à
ses concurrents (possibilités élevées de gains)
- Les coûts de main-d’œuvre représentent une portion
importante des coûts de production (possibilités élevées de
gains)
- Secteurs manufacturier et de services, organismes
gouvernementaux, OBNL
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- La sécurité d’emploi doit être assurée
TYPE D’EMPLOIS :
- Visent généralement les employés des échelons inférieurs (personnel de bureau, de production) et dont les méthodes de travail peuvent être améliorées
TYPE DE RÉGIME
- Régime de Scanlon
Régime de suggestions
- Régime de Rucker
(Repose sur une philosophie de gestion & participative)
- Régime Improshare («IMprove PROductivity through SHARing»)
Le plus courant
Principales différences entre les régimes
- Le caractère formel de la participation des employés
- La détermination d’une base historique des coûts de
production
- La formule de calcul des primes à verser aux employés
QUELQUES CONDITION DE SUCCÈS
- Les cadres doivent accepter que leurs employés remettent en question leurs méthodes de travail et participent aux décisions
- Les syndicats doivent accepter que les employés coopèrent avec la direction pour le bien-être de l’organisation
- La direction doit accepter de communiquer aux employés et/ou au syndicat ses états financiers (pour le calcul de la base historique)
Régime individuel VS régime collectif
(diapo 30, séance 13)
caractéristiques :
- mesures de performance
- agilité organisationnelle
- engagement organisationnel
- entreprise syndiquée (ou non)
