Questions brèves ch.5-7 Flashcards
À quoi correspond le principe de frustration-régression dans la théorie ERD d’Alderfer?
Selon ce principe, un besoin primaire peut s’amplifier, ou reprendre son importance, si une personne ne peut satisfaire un besoin d’ordre supérieur. Ainsi, en vertu de ce principe, un individu dont les tentatives pour satisfaire ses besoins de développement sont contrariées (manque de responsabilités professionnelles, par exemple) pourrait s’efforcer de compenser cette frustration en tentant de satisfaire des besoins existentiels ou relationnels (en réclamant, par exemple, des avantages sociaux supplémentaires).
Dans la perspective de la théorie bifactorielle de Herzberg, comment peut-on accroître la motivation des travailleurs?
Selon Herzberg, ce sont les facteurs associés à la nature même du travail et à la satisfaction professionnelle qui sont véritablement à la source de la motivation. Ils comprennent notamment la responsabilisation, les possibilités d’avancement et de réalisation de soi, et les défis professionnels. En vue d’accroître la motivation au travail, Herzberg propose l’enrichissement des tâches, une approche qui consiste à rehausser la nature du travail en ajoutant des fonctions de planification et de contrôle traditionnellement attribuées à des cadres.
Qu’est-ce qui distingue la justice distributive de la justice procédurale?
La justice distributive garantit un traitement équitable à tout être humain, sans privilège ni exception; la justice procédurale garantit le respect des règles et des procédures établies dans tous les cas où elles s’appliquent.
Décrivez l’effet multiplicateur relatif à la théorie des attentes
L’effet multiplicateur, c’est la combinaison dynamique des trois facteurs qui influent sur la motivation: les attentes (A), l’instrumentalité (I) et la valence (V). Il se formule ainsi: M = A × I × V. Cela signifie que si l’on veut créer une motivation, ces trois variables doivent être présentes, positives et avoir une valeur élevée. Dès que l’une ou l’autre d’entre elles tend à avoir une valeur nulle, la motivation est considérablement réduite ou non existante.
Comment procéderiez-vous pour enrichir des postes, c’est-à-dire pour leur donner de la profondeur?
L’enrichissement des tâches consiste à ajouter des responsabilités de planification et de contrôle assumées auparavant par des cadres. L’objectif est de créer un travail qui a plus de profondeur et qui est plus stimulant, non seulement par une plus grande variété des tâches à accomplir, mais par l’octroi de responsabilités de planification et de contrôle qui augmentent le degré d’autonomie des travailleurs.
Quel rôle joue le besoin de croissance du travailleur dans la théorie des caractéristiques de l’emploi?
L’ampleur du besoin de croissance est une variable modératrice dans la théorie des caractéristiques de l’emploi. Cela signifie que ce besoin aura un effet sur l’aspect motivant de l’enrichissement des caractéristiques fondamentales d’un poste. Chez un individu qui présente un besoin de croissance élevé, l’enrichissement des tâches sera stimulant; celui qui a un faible besoin de croissance pourrait être déstabilisé par cet enrichissement.
Quels sont les avantages et les inconvénients potentiels de la semaine de travail comprimée?
La semaine de travail comprimée comporte plusieurs avantages pour les travailleurs, dont les fins de semaine de trois jours. La formule peut aussi présenter certains inconvénients pour l’organisation, notamment celui de devoir assurer malgré tout la constance des activités durant la semaine de travail normale de cinq jours. La semaine de travail comprimée signifie une complexité accrue de l’établissement des horaires. En outre, pour certains travailleurs, la longueur des journées de travail correspondant à cette formule peut entraîner une fatigue accrue et des difficultés d’adaptation familiale.
Quelle est la différence entre le partage de poste et le partage du travail?
Le partage de poste est une formule qui consiste à répartir la totalité des tâches d’un poste à temps plein entre deux travailleurs ou plus. Il ne faut pas confondre le partage de poste avec le partage du travail, par lequel un employeur et son personnel s’entendent pour réduire le nombre d’heures de travail afin d’éviter les mises à pied ou les licenciements.
Pourquoi un régime d’actionnariat des salariés serait-il un facteur de motivation pour les employés d’une entreprise commerciale?
Les régimes d’actionnariat des salariés reposent sur l’idée que la participation de ces derniers aux bénéfices de l’entreprise est une source de motivation. La possession d’actions représente un encouragement financier qui incite personnellement les travailleurs à être productifs afin d’améliorer la performance globale de l’organisation et d’accroître la valeur de ces actions. Si le prix des actions est à la hausse, les salariés en retirent un bénéfice financier. Le fait d’être actionnaire et l’enjeu financier associé à la réussite de l’organisation devraient être une source de motivation.
Expliquez en quoi consiste la méthode d’évaluation du rendement dite de «rétroaction à 360 degrés».
Traditionnellement, l’évaluation du rendement d’un subordonné est faite par son supérieur immédiat; bien souvent, d’autres personnes sont mieux placées pour évaluer certaines facettes du rendement. La rétroaction à 360 degrés ajoute à l’évaluation par le supérieur celles qui proviennent des collègues et des subordonnés de la personne évaluée, ainsi que de la clientèle ou d’autres personnes avec qui le travailleur est en contact. La rétroaction à 360 degrés comprend généralement une autoévaluation. L’analyse et la comparaison des diverses évaluations procurent à la personne évaluée une image juste de ses réalisations et de ce qu’elle doit améliorer. Celle-ci peut discuter des résultats de la rétroaction avec son supérieur.
Quelles peuvent être les lacunes de la méthode de l’échelle d’évaluation graphique?
Le principal inconvénient de la méthode de l’échelle d’évaluation graphique tient au fait que les différents aspects qu’elle permet de mesurer ne correspondent pas nécessairement aux comportements qui ont une importance au regard du poste de la personne évaluée. Le principal avantage de cette méthode est sa simplicité. Toutefois, elle est peu utile comme mesure du rendement si elle n’est pas associée étroitement à une analyse de poste.
Expliquez ce qui distingue l’effet de halo et l’effet de récence, deux erreurs courantes dans l’évaluation du rendement.
Une erreur est attribuable à l’effet de halo quand une caractéristique ou un comportement a une incidence indue sur l’évaluation d’ensemble. Par exemple, la personne évaluée peut avoir un style vestimentaire singulier, tout en atteignant un rendement élevé. L’effet de halo entraînera une erreur si l’évaluateur laisse ses goûts en matière de vêtements orienter négativement son évaluation générale du rendement de cette personne. Une erreur attribuable à l’effet de récence se produit quand une évaluation est orientée de manière indue par des événements récents. Autrement dit, l’évaluateur, obnubilé par ces événements récents, occulte des faits antérieurs qu’il devrait prendre en considération. Par exemple, il est possible qu’au moment de l’évaluation la personne évaluée vienne de vivre une semaine difficile en raison de problèmes familiaux. Une erreur découlera de l’effet de récence si le rendement alors observé oriente négativement l’évaluation, malgré que la personne évaluée ait pu atteindre un rendement très élevé au cours des mois précédents.
