PROPÓSITOS Y ÁMBITOS DE EVALUACIÓN Flashcards
Nombre al menos 3 diferencias entre la evaluación en el contexto de gestión del desempeño y la evaluación en el contexto de selección
- Su foco es resumir la conducta presente y sus resultados / Su foco es predecir la conducta futura y desempeño potencial
- Depende casi de manera exclusiva de las habilidades de observación del evaluador / Depende tanto de la confiabilidad de las herramientas como las habilidades de observación
- Usa herramientas que raramente son investigadas o validadas / Usa herramientas y técnicas que han sido investigadas y validadas.
- Raramente incluye un proceso sistematico de observación conductual y recolección de datos, lo que dificulta para comparación entre individuos / Incluye proceso sistematico de observación conductual, recolección de datos y comparación entre individuos.
- Evaluadores pobremente entrenados y a menudo son subjetivos e influenciados por los rumores de la organización / Evaluadores altamente entrenados, son objetivos y libres de influencia organizacional
- Guiado por la opinion personal / Guiado por constructos y teorías psicológicas
- Visto como inefectivo y es constantemente revisado / Es visto como util y el proceso a menudo es estable en el tiempo
- Evalúa pequeño grupo de habilidades y conductas o areas de desempeño típicas / Evalúa un grupo estándar y comprensivo de destrezas, habilidades y caracteisticas.
- Contaminado por sistemas organizacionales como compensación / Mantiene independencia de otros sistemas organizacionales
- Resume conclusiones de manera inconsistente y pobre / Documenta conclusiones de manera consistente y profesional.
Cuáles son los propósitos de la evaluación de desempeño?
- Fines de desarrollo
- Fines administrativos
- Fines de investigación
Defina y de un ejemplo de los fines de desarrollo
Los resultados sólo se usan como feedback para mejorar el desempeño.
Ejemplo: Proporcionar capacitación y retroalimentación
Define y de un ejemplo de los fines administrativos
Significa que los resultados de las evaluaciones están ligados a decisiones.
Ejemplo: incremento salarial, bonos, ascensos, o despidos.
Define y de un ejemplo de los fines de investigación
Son para validar diversos procesos.
Ejemplo: Validar el proceso de selección.
Qué es el desempeño laboral?
Son conductas que son relevantes para los objetivos del trabajo y la organización, los cuales están bajo el control del trabajador
Que incluye el desempeño laboral?
- Acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización.
- Pueden medirse en términos del rendimiento del trabajador.
Cuáles son las dimensiones del desempeño laboral?
- Desempeño de tarea
- Desempeño contextual
Qué es el desempeño de tarea? y cómo se conoce también?
- Es el rendimiento con el trabajador realiza las actividades formalmente reconocidas como parte de su trabajo.
- Se le conoce también como desempeño intra-rol
Qué es el desempeño contextual? y cómo se conoce también?
- Son las actividades que no forman parte de las descripciones de puestos
- Pero que apoyan el ambiente organizacional, social y psicológico en las tareas que realizan
- Se le conoce también como desempeño extra-rol
Cuáles son los tipos de desempeño contextual
- Comportamiento cívico
- Comportamiento adaptativo
- Comportamiento contraproductivo
Qué es el comportamiento cívico y dé un ejemplo
- Las conductas cívicas son las hechas a favor de otras personas o de la organización.
- Para facilitar el trabajo o las tareas en el que se realizan las tareas.
- Persistencia, voluntarismo, colaboración, apego a las reglas, apoyo.
Qué es el comportamiento adaptativo y dé un ejemplo
- Son conductas generadas por situaciones que tensionan o demandan a la persona en el trabajo.
- Estas conductas reflejan las respuestas de la persona frente a dichas demandas o situaciones.
- Ejemplo: manejo de situaciones de crisis, manejo de estrés laboral, solución creativa a problemas, aprendizaje de tareas, etc.
Qué es el comportamiento contra productivo y dé un ejemplo
- Son conductas que interfieren y afectan el desempeño de una empresa y trabajador.
- Ejemplo: acoso, rumores, robo, sabotaje, ausentismo, impuntualidad.
Cuáles son los componentes del ciclo del desempeño laboral?
La gestión de desempeño se divide en
- Definición de los criterios de desempeño
- Evaluación Regular
- Retroalimentación
- Implementación de programas de desarrollo
Cuáles son los estándares o criterios de desempeño?
El estándar de desempeño es la sumatoria de
- Acción (qué hacer)
- Criterio de calidad mínimo (cómo hacerlo)
- Propósito estratégico (para qué hacerlo)
Cuál es la distinción entre desempeño y sus consecuencias
Averiguar
Cuáles son los supuestos de los sistemas de gestión del desempeño ? Mencione a qué medida contribuye
- Los criterios de desempeño están bien establecidos (validez)
- La evaluación es objetiva y está libre de sesgos (confiabilidad)
- La retroalimentación es de calidad y permite mejorar (utilidad)
Cuáles son los dos problemas que afectan la validez de la gestión del desempeño (supuesto 1)?
Defina cada uno
- Deficiencia de criterio: los aspectos evaluados son insuficientes, es decir, no cubren la multidimensionalidad del desempeño laboral.
- Contaminación de criterio: aspectos evaluados no dependen del esfuerzo del trabajador.
Cuáles son las principales consecuencias de afectar la confiabilidad (supuesto 2)?
- Posibles problemas
- Sesgos al momento de recordar el comportamiento
- Errores al momento de calificar
Cuáles son los posibles problemas de afectar la confiabilidad?
Son 5
- Problemas de calificación
- Problemas de registro
- Problemas de recurso
- Problemas de observación
- Problemas con el evaluador
Cuáles son los sesgos al momento de recordar el comportamiento del trabajador?
Son 4
- Primera impresión = efecto de primacía > recordar comportamientos recientes que son consistentes con la impresión inicial que se formó respecto al evaluado.
- Comportamientos recientes = recuerdan los últimos comportamientos y obviar el resto.
- Comportamiento inusual o extremo = recordar los comportamientos más extraños o los que mas destaquen, obviando los demás.
- Comportamiento consistente con la opinión del supervisor = recordar solo los comportamientos consistentes con la opinión acerca del trabajador.
Cuáles son los errores al momento de calificar?
Son 7
- Errores de distribución: Indulgencia, Severidad y Tendencia Central.
- Errores de halo
- Error de proximidad
- Error de contraste
- Baja confiabilidad entre evaluadores
- Problemas de muestreo: efecto de recencia y observación poco frecuente.
- Procesos cognitivos de la conducta observada: observación y recuerdo, estado emocional, sesgos cognitivos (estereotipos y prejucios)
Qué es la calibración?
En qué contribuye?
La calibración es un método para aumentar la precisión y disminuir la subjetividad respecto a la percepción de desempeño de las personas.
Contribuye en:
- identificar y destacar personas de alto desempeño en el equipo
- brindar reconocimiento y oportunidades de promoción
- detectar necesidades de capacitación y acompañamiento
- contribuir a un proceso más válido y confiable
Qué aspectos podrían generar mayor necesidad de calibración?
- calificaciones sin respaldo en evidencia
- calificaciones que no diferencian el desempeño entre colaboradores
- calificaciones muy altas o muy bajas
- relaciones de amistad entre evaluador y evaluado
- presencia de evidencia contradictoria con la evaluación del jefe
- apreciación muy general del jefe respecto al desempeño de los evaluados
Cuáles son los problemas del supuesto 3?
Son 5
- difícil de cumplir si no se cumplen los dos supuestos anteriores
- poca capacitación en como entregar retroalimentación efectiva
- falta de tiempo y habito
- retroalimentación poco frecuente
- retroalimentación extemporánea
Cuáles son los componentes del ciclo clave para el mejoramiento del desempeño (desde el rol de las jefaturas)?
- Observación
- Registro
- Retroalimentación
Defina el componente de OBSERVACIÓN del ciclo para mejorar el desempeño
- Para qué
- Sus tres preguntas claves con las respectivas respuestas
Para ampliar la mirada del real desempeño se debe hacer tiempo para observar.
Tiene 3 preguntas claves
1. Que observar
- competencias
- KPI
2. Cuando observar
- cuando desempeña una tarea o proceso clave
- durante ciclos de desempeño según cargo
3. Como observar
- directa
- x otros
- por resultados o productos de trabajo
- x instrumentos o sistemas
Cuáles son los criterios para determinar la frecuencia de la OBSERVACIÓN
- Son 6
- características de la tarea
- peso relativo de la tarea
- idoneidad de la persona observada
- importancia del proceso vs resultado
- ciclo del proceso que está inserta la tarea
- confianza del observador
Define el componente de REGISTRO del comportamiento del ciclo para el mejoramiento de desempeño
- Para qué
- Instrumento y sus contribuciones (son 5)
Se realiza para evitar los sesgos y mejorar la confiabilidad
Se usan las bitácoras con el fin de
- registrar inciedentes criticos (excelentes y pesimos)
- obliga a enfocarse en comportamientos del trabajador
- ayuda a recordad comportamientos
- proporciona ejemplos al momento de dar feedback
- ayuda a defenderse de acciones legales de parte del trabajador hacia la organización
Cuáles son los criterios para determinar la frecuencia del REGISTRO
Son 5
- cantidad de colaboradores
- rol de la observación
- tipos de competencias o KPI
- procesos críticos
- diversidad de cargos
Define el componente de RETROALIMENTACIÓN del ciclo para el mejoramiento de desempeño
- Qué es
Es una acción clave para el mejoramiento del desempeño.
Es una acción que debe ser parte del día a día de quienes tienen personas a cargo
Cuáles son los criterios para determinar la frecuencia de la RETROALIMENTACIÓN
Son 6
- Ciclo de trabajo
- Importancia de la calidad del proceso
- Características del colaborador
- Necesidad de desempeño continuo
- Costo del error
- Nivel de responsabilidad
Cuáles son las características del feedback efectivo?
Son 12
- Introducción donde se comunique el proceso de la instancia de feedback
- Explique en qué consiste el proceso de feedback
- Remarcar que es un espacio de dialogo y reflexión
- Clarificar cómo se generaron los resultados
- Dirigir el feedback hacia la conducta, y no hacia la persona
- Dar ejemplos que respalden la afirmación
- Invitar a clarificar las dudas del feedback
- Invitar a dar la opinión y comentar el feedback
- Balancear los aspectos positivos y negativos
- Invitar a establecer focos de mejora en relación al feedback
- Refuerce lo positivo para apalancar lo negativo
- Consultar por apoyos que pueda necesitar la persona
Que es el KPI
indican desempeño general, como una meta organizacional, pero no desempeño laboral de un trabajador, por lo que no reemplazan una evaluación de desempeño.
