Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

PRUEBA 2 EVALUACIÓN > HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS > Flashcards

HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS Flashcards

1
Q

Cuáles serían las formas que podría tener el criterio de desempeño

A
  • Rasgos
  • Competencias
  • Tareas
  • Metas
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Defina el criterio de rasgos

A

Relacionada con el valor y la conducta asociada.
Como innovación y etiquetas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Defina el criterio de competencias

A

Habilidades

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Defina el criterio de tareas

A

Acción o tarea especifica. Más operativa

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Defina el criterio de meta

A

Meta como objetivo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

El criterio de desempeño de ____ es el más utilizado en los sistemas de evaluación de desempeño

A

Tareas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Mencione las técnicas para la evaluación de desempeño
Son 4

A
  1. Calificación del desempeño
  2. Formas de anclaje para calificar
  3. Clasificación después de una calificación de desempeño
  4. Métodos de comparación
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Calificación del desempeño
- Para qué es
- Cuáles son los tipos

A

Es para puntuar a la persona
- Escala gráfica
- Lista de verificación

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Defina Escala Gráfica

A
  • Es una manera de calificar el desempeño
  • Son varios números que varían entre valores mínimos y máximos.
  • Se da en la mayoría en evaluación x rasgos
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Defina la Lista de Verificación

A
  • Es una manera de calificar el desempeño
  • Es como una checklist, y después dependiendo los cantidad de checks que pones, los cuentas y te pone una calificación de la dimensión.
  • Se usa generalmente con clientes incognitos o cuando el proceso tiene hartos pasos, pero no importa mucho la calidad de los pasos, sino la cantidad.
  • La mayoría es por competencias.
  • Anclajes pueden ser de frecuencia
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Qué es importante de considerar al realizar una técnica de evaluación?

A

Que la evaluación contenga
- Comportamientos relacionados con el rol
- Conductas concretas, medibles y observables
- Una conducta por cada item

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Qué y cuáles son las formas de anclaje para calificar?

A

Al momento de construir los items de la evaluación de desempeño, debo determinar los anclajes de las alternativas de respuesta.
Estos son:
- Comparación con trabajadores
- Frecuencia de conducta deseadas
- Grado en que se cumplen las expectativas de la organización

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Defina la forma de anclaje para calificar de comparación con otros trabajadores

A

Evaluó en comparación con las otras personas.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Define la forma de anclaje para calificar de frecuencia de conductas deseadas

A

Se evalúa en relación a la frecuencia de las conductas deseadas de la organización.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Define la forma de anclaje par calificar de grado en que se cumplen las expectativas de la organización

A

Evalúa si excede o no las expectativas de la empresa.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

La forma de anclaje de tipo ____ es la que generalmente más se usa

A

Frecuencia de conductas deseadas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Qué tipo de forma de anclaje es esta
- mucho mejor que otros trabajadores
- mejores que otros trabajdores
- similar a otros trabajadores
- peor que otros trabajadores
- mucho peor

A

Comparación con otros trabajadores

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Qué tipo de forma de anclaje es este ejemplo
- siempre
- casi siempre
- a menudo
- raras veces
- casi nunca

A

Frecuencia de conductas deseadas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Qué tipo de forma de anclaje es este ejemplo
- mas de x veces a la semana
- entre x e y veces a la semana
- menos de y veces

A

Frecuencia de las conductas deseadas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Qué tipo de forma de anclaje es este ejemplo
- excede por mucho las expectativas
- excede las expectativas
- cumple las expectativas
- cae por debajo de las expectativas
- cae mucho por debajo de las expectativas

A

Grado en que se cumplen las expectativas de la organización

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Qué ventaja y qué desventaja tienen las formas de anclaje?

A

Ventaja = ayudan a nivel intraequipo
Desventaja = Difícil comparar con otros equipos

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Qué es la clasificación después del proceso de calificación de desempeño?
Mencione sus componentes

A

Luego de haber evaluado conductas con algún sistema de anclaje, se clasifica de cierta forma en evaluación de desempeño.
De esta manera, clasifico en grupos a partir de todos los items, usando una etiqueta que se le antoje a la empresa.
Esto sirve para ir achicando la evaluación de desempeño mediante etiquetas.
Puede ser
- Insuficiente: no cumple con los estándares básicos
- En desarrollo: cumple parcialmente con los criterios de quiebre, sobre todo los más sencillo.
- Meta: cumple con los criterios de quiebre sencillos y aquellos mas complejos que la institución considera como meta.
- Excelencia: cumple con los criterios de quiebre sencillos y complejos más allá de lo que la institución considera como meta, pueden presentarse problemas si todos los trabajadores presentan un desempeño excelente.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Cuál es el problema cuando en la clasificación de la evaluación de desempeño?
Qué se debe hacer?

A

Cuando quedan todos en una misma etiqueta.
Se debe hacer una calibración.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Para qué y cuáles son los métodos de comparación?

A

Los métodos de comparación sirven para determinar quiénes son los mejores y quiénes son los peores.
- Método de ordenamiento
- Método de comparación por pares
- Método de distribución forzada

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Cuál es la relación de los métodos de comparación y la calibración?

A

Los métodos de comparación son calibraciones.
La calibración se realiza cuando ya realizamos la evaluación de desempeño y se debe ordenar.
- No representa el puntaje real porque creó categorías artificialmente, pero sí representa la posición real.
- Esto entrega confiabilidad.
- No se aplican los principios de la medición

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Define el método de ordenamiento

A

Es un ranking de diversas dimensiones, donde después se saca un promedio, y el de menor promedio será el con mejor ranking.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Define el método de comparación por pares

A

Se comparan dos personas, y el que sea más escogido es el mejor.
Formula = (n(n-1)) / 2

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Define el método de distribución forzada
- Qué es
- Ventajas y desventajas

A
  • Es una calibración para una curva normal, con el fin de ordenar a las personas.
  • Ventaja: Si lograste discrimina, es más fácil dejar a los excelentes –> a medida que se cortan las colas, aumenta la producción.
  • Desventajas: Problemas en cuanto al clima. También se aleja del puntaje real porque artificialmente se están creando categorías.
  • *No se va a dar nunca en una evaluación de desempeño porque se supone que todos tiran hacia arriba o tienden hacia ese sector
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Los rankings se pueden correlacionar

A

Verdadero

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Cómo se pueden correlacionar los rankings

A

Por medio de la correlación de Pearman

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Cuál es la diferencia de la correlación de Pearman y la de Pearson

A

Pearman es ordinal
Pearson es de escalar para arriba

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Se puede calibrar en función de situaciones que expliquen el resultado.V o F
Dé un ejemplo.

A

Verdadero
Que una persona no sea totalmente responsable porque ha sufrido una pérdida hace poco.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Cuáles son las medidas objetivas del desempeño

A

Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Ausentismo
- Inasistencias
- Impuntualidad
- Permanencia
Seguridad

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

De qué depende el desempeño

A

El desempeño depende del esfuerzo de cada persona.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

Para la evaluación del desempeño solamente se miden las consecuencias.
V o F

A

Para la evaluación de desempeño se piden las conductas y las consecuencias, sino pueden haber problemas de contaminación.

36
Q

Aspectos que afectan el desempeño

A
  • Capacidad
  • Supervisión
  • Políticas de la compañía
  • Factores económicos
  • Motivación
  • Capacitación
  • Ambiente físico
  • Compañeros de trabajo
37
Q

Evaluación 360º
Cuál es su objetivo
Cuál es su premisa

A
  • Objetivo = Entregar información relevante acerca del desempeño de las persons desde distintas perspectivas.
  • Premisa = La persona puede mejorar su desempeño aprendiendo e incorporando la retroalimentación
38
Q

Qué son las fuentes

A

Son grupos de personas que se relacionan conmigo desde un rol determinado.
Lo interesante es que cada fuente observa conductas más o menos específicas que pueden ser distintas a las observados por los otros, dado que lo que muestro a cada una de las personas va a variar en función de cuál es la relación que tengo con ese rol.

39
Q

Hable de la confiabilidad, consistencia, correlación y validez de la evaluación 360º.
Mencione un error sobre estas.

A

De manera general, tanto para la validez y la confiabilidad el tener más fuentes aumenta las dos ya que la información es más completa.
Confiabilidad
- Todas las fuentes son confiables en términos de sus vivencias y experiencias.
- Evaluación mejora la precisión (confiabilidad) ya que hay más fuentes que reportan, se puede sacar un promedio, y va a representar de mejor manera como es esa conducta en la persona.
Validez
- Se favorece la validez sí se incorporan hartas fuentes que representen de mejor manera la multidimensionalidad del desempeño laboral.
- Pero se afecta la validez cundo se evalúa las conductas observadas por un evaluador.
Consistencia
- No se debe esperar consistencia entre las respuestas de distintas fuentes, dado que la persona se podría comportar distinto con cada fuente.
- La consistencia interna de una persona contestando la evaluación sobre un evaluado si es importante.
Correlación
- No se espera necesariamente una correlación entre las fuentes.
Error
- No se calcula la confiabilidad del 360 en la correlación y consistencia ENTRE las fuentes.
- Error calcular la correlación y consistencia intrafuentes

40
Q

Cuáles son las recomendaciones para una organización que nunca ha hecho una evaluación de desempeño

A

Que se parta con la evaluación al supervisor.
A medida que el sistema avance y se genere una cultura de retroalimentación se vayan agregando más fuentes.
La fuente de los subordinados debe ser la última, porque podría generar represalias en contra de los evaluadores.

41
Q

Cuál es la correlación más fuerte de acuerdos entre fuentes.
Y cuál es la más débil

A

La más fuerte son dos supervisores
La más débil es la de los pares con la propia.

42
Q

Qué nos dice el hecho que las correlaciones entre fuentes sean bajas o moderadas

A

Nos dice que las correlaciones no son un parámetro para ver si está correcto o no

43
Q

Cuáles son las fuentes

A

1- Supervisores
2- Colegas o pares
3- Subordinados
4- Clientes
5- Autoevaluación

44
Q

Defina la fuente de los supervisores

A
  • Son los más comunes
  • Ven el resultado final
45
Q

Defina la fuente de los colegas o pares

A
  • Observan el comportamiento real
  • Puede ser indulgente dependiendo del desempeño que se evalúa
  • Son confiables si trabajan directamente con la persona.
  • Si tiene alta autoestima y automonitorieo y bajo individualismo reaccionan de manera favorable ante la evaluación de pares.
46
Q

Cuál es la fuente que mejor predice los ascensos

A

Los colegas y pares.

47
Q

Se reacciona peor ante la retroalimentación negativa de los expertos que de los pares.
V o F

A

Falso
Se reacciona peor a la de los pares.

48
Q

Defina la fuente de los subordinados

A
  • Se tienden a agregar al final
  • Util bajo ciertas circunstancias
    *Supervisores abiertos a comentarios
    *De forma anonima
    *Usado para propósitos de desarrollo
    *Si el evaluador se siente competente, no será castigado y tendrá algún beneficio.
  • Alto correlación con la evaluación del jefe del jefe (supervisor del evaluado)
  • Son mejores cuando la retroalimentación se realiza en un taller dirigido por un facilitados vs con el supervisor directo.
49
Q

Cuál es la fuente menos común

A

Subordinados

50
Q

Defina la fuente de clientes

A
  • No realizan estrictamente una evaluación, pero si dan feedback
  • Cliente incognito
51
Q

Defina la fuente de autoevaluación

A
  • Tiende a la indulgencia.
  • Gráfico de telarañas por fuera
  • Correlación MODERADA con el desempeño real
  • Correlación BAJA con evaluación de subordinados y gerentes.
  • Con estandars claros mejora la correlación con supervisores.
  • Si la evaluación de pares es mas baja que la autoevaluación, reaccionad e manera negtiva.
  • Más precisos cuando no se utilizan con fines adminsitrativos, comprenden els istema de evaluación y creen que hay un registro objetivo de su desempeño con el que el supervisor puede comparar la autoevaluación.
  • Baja confiabilidad
52
Q

La autoevaluación tiene alta confiabilidad
V o F

A

Falso.
Tiene baja confiabilidad

53
Q

Cuáles son los dilemas de la evaluación 360º

A
  1. Confidencialidad
  2. Responsabilidad
  3. Dualidad de mensajes
54
Q

Defina el dilema de la confidencialidad
- Propósito
- Consecuencias para los evaluadores
- Consecuencias en las evaluaciones
- Consecuencias para los evaluados

A

Propósito: que los evaluadores entreguen feedback de manera honesta.
Consecuencias para los evaluadores: miedo de ser identificados, no quieren represalias
Consecuencias para las evaluaciones: muy general y falta feedback negativo.
Consecuencias para los evaluados: dificultad para determinar lo que están haciendo mal y cómo mejorar.

55
Q

Cuáles son los efectos del anonimato en la evaluación 360º

A
  • La honestidad del feedback
  • La especificidad del feedback
  • El sentido de responsabilidad del evaluador
  • La aceptación del feedback por parte del evaluado
56
Q

Cómo se puede resolver el dilema de la confidencialidad en la evaluación 360º

A

Que las personas se sientan responsables por lo que dicen y generar una cultura de feedback, en donde se valore este.

57
Q

Defina el dilema de la responsabilidad de la evaluación 360
- Efectos de la confidencialidad en la responsabilidad
- Efectos en evaluadores
- Efectos en evaluados
- Consecuencias

A

Evaluadores: más cómodos evaluando cuando no se hacen responsables por sus evaluaciones (no son identificados)
Evaluados: mas cómodos recibiendo feedback de los evaluadores cuando se hacen responsables de sus evaluaciones.
Confidencialidad: Limita la responsabilidad de las evaluaciones y comunicación directa entre evaluador y evaluado.
Consecuencias: clima donde personas sienten que no pueden confiar en el otro.

58
Q

Defina el dilema de la dualidad de mensajes

A

Las personas deberían recibir un buen feedback: honesto y constructivo
Pero la confidencialidad limita la cantidad de información VÁLIDA que la persona recibe.
Se sugiere pedir a los evaluadores que proporcionen ejemplos específicos en caso que el feedback no se claro.

59
Q

Todas las partes parecen querer mucha responsabilidad para sí mismos, pero poca responsabilidad para el resto.
V o F

A

Falso
Todas las partes parecen querer poca responsabilidad para sí mismos, pero mucha responsabilidad para el resto.

60
Q

Razones de la falta de consistencia entre evaluadores en la evaluación 360º

A

a. Hay conductas que sólo son observadas por un tipo de evaluador, cada evaluador evalúa conductas distintas según su perspectiva
b. La cantidad de tiempo que se comparte con el evaluado
c. Cada evaluador evalúa aspectos distintos del cargo (por ej supervisor orientado en
resultados, pares más en el proceso)
d. Si es una evaluación anónima, hay poca responsabilidad por parte de los evaluadores
para hacerse cargo de respuestas
e. Baja capacitación para los distintos evaluadores, por lo que la evaluación es subjetiva
f. Muy contaminada por los objetivos de cada evaluador
g. Errores o sesgos en recordar la información
h. Conductas no éticas como ponerse de acuerdo o evaluar influenciado por rumores o
cercanía
i. Sesgos como severidad, indulgencia, etc

61
Q

Recomendaciones de la evaluación 360º respecto a las precauciones antes del diseño de sistema

A

Que los fines de evaluación sean de desarrollo y no administrativos.
Chequear que la cultura esté preparada
Ver si la cultura es decirse las cosas a la cara
Ver si evaluadores pueden dar feedback, sino para capacitar
Ver si existen descripciones de cargo
Evaluar disposición a evaluar

62
Q

Recomendaciones de la evaluación 360º respecto a las dimensiones a evaluar y propósitos

A

Evaluar desempeño de tarea y contextual
Que el propósito sea con fines de desarrollo porque los adm son riesgosos en confiabilidad.
Evaluar aspectos que el evaluado tenga control, no metas compartidas con otros o que no dependan solo de el.
No evaluar rasgos, ya que es dificil dar feedback de eso.

63
Q

Recomendaciones de la evauación 360º respecto a las fuentes

A

Incorporar fuentes que realmente tengan conocimiento del desempeño del evaluado.
Que conozca el cargo de la persona
Que no hayan conflictos de intereses
Entender que la información que se obtiene es diferente entre supervisor (resultados) y pares (proceso)

64
Q

Recomendaciones de la evaluación 360º respecto a la metodología

A

Capacitación en la evaluación y feedback
Instancias formales de feedback
Instrumentos con mismos anclajes
Feedback claro y específico
Observación periódica
Uso de bitácoras para el registro, porque disminuye sesgos

65
Q

Recomendaciones de la evaluación 360º respecto a los términos éticos

A

Que los incentivos de la evaluación no influyan en su dirección
Consecuencias acorde a las limitaciones que tiene la metodología
Confidencialidad asociada al feedback descalificador.

66
Q

Los indicadores de resultado (ventas, productividad, eficacia) son distintos a ___

A

Desempeño laboral

67
Q

Qué significa que el desempeño laboral se defina primariamente por conductas

A

Que son acciones que las personas realizan o desempeñan mientras están trabajando

68
Q

Porque son relevantes para la organizaición

A

Porque permiten el cumplimiento del puesto y contribuyen a la estrategia o ambiente organizacional

69
Q

Que significa que el desempeño se base en conductas que dependen 100% del esfuerzo del trabajador

A

Que no pueden ser conductas cuya ejecución depende o es influenciada a factores externos al esfuerzo del trabajador

70
Q

¿Por qué ventas no se considera como desempeño laboral?

A

porque depende de factores externos (precio, calidad, demanda) y contextuales (economía, política, cultura)

71
Q

Las ventas deben considerarse en la evaluación del desempeño. V o F

A

Verdadero.
Es importante desde la mirada organizacional y estrategica.

72
Q

Ventajas prácticas de distinguir desempeño de sus consecuencias

A
  1. Más información al entender los resultados de las evaluaciones y dar feedback
  2. Asegura el proceso y calidad con la que se logra el resultado
  3. Gestión estrategica de personas se ve facilitada, y que se puede alinear las conductas de las personas a las necesidades de org, vinculando las acciones esperadas con el KPI
73
Q

Los sistemas de evaluación del desempeño deben evaluar solo conductas. V o F

A

Falso.
Se debe ponderar conductas + consecuencias. Solo uno puede llevar a no responsabilizarse por sus resultados

74
Q

¿Cuál es la limitación de solo tomar en cuenta las conductas intra rol?

A

No cubre el desempeño laboral en toda su dimensionalidad

75
Q

Ventajas de considerar el desempeño en sus multiples dimensiones

A
  1. apreciación mas completa del desempeño de las personas.
  2. poder distinguir de mejor manera los distintos niveles de desempeño y tomar decisiones mejor informadas
  3. poder alinear estrategicamente la conducta de las personas
76
Q

Las 3 características principales del desempeño

A
  1. Son conductas
  2. Es multidimensional
  3. Es episodico
77
Q

Qué son los criterios de desempeño

A

Las conductas asciadas a uno nivel de ejecución que se exigen en el trabajo.

78
Q

Quién es el utimo responsable de gestionar el desempeño de un trabajo

A

Su supervisor directo.
No RRHH porque solo podemos apoyar y facilitar la mejora del proceso

79
Q

Proceso de gestión del desempeño es ciclico y continuo. VoF

A

V

80
Q

Porque es importante definir criterios de desempeño

A

Le señalan a la persona lo que se espera de el en calidad.

81
Q

Los criterios de desempeño es lo mismo que las tareas. V o F

A

F
Porque los criterios se asocian a un nivel de logro o calidad.

82
Q

Para definir criterios de desempeño efectivos se debe realizar un ___

A

Análisis de puesto de trabajo

83
Q

Cuál es son las dificultades a la hora de definir criteiros de desempeño

A
  1. La selección de condcutas que serán parte de los criterios
  2. Alinear criterios de desempeño a los objetivos estrategicos de la empresa
  3. redaccion del criteiro de desempeño
84
Q

Estructura de la redacción del criterio

A

Acción qué
Objeto de acción respodne al que
Contexto cuando
Crierio de calidad como
Sentido estrategico porque

85
Q

Cual es una buena recomendacion para determinar la perioricidad con la que se debe evaluar el deempeño

A

DEterminar el ciclo de trabajo de un puesto (periodo que se puede mostrar las capacidades y rendimiento)

86
Q

Metodos mas usados

A

Observación
Cuestionarios (360)
Cuplmiento de objeivos

PRUEBA 2 EVALUACIÓN (3 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions