Princípios e fontes do direito do trabalho. Flashcards
Conceitue fontes formais e fontes materiais.
Fontes materiais são acontecimentos fáticos que ensejam a criação de normas jurídicas. “ Representam o momento pré-jurídico, isto é, o conjunto de fatores econômicos, políticos, sociológicos e filosóficos que levam à formação (e à alteração) do direito positivo de um Estado.
Fontes formais, por sua vez, ligam-se à forma jurídica utilizada como regulamentação do fato social. São aquelas fontes que sucedem logicamente as fontes materiais, representando o momento jurídico, através da exteriorização das normas jurídicas.
As fontes formais se subdividem em autônomas e heterônomas.
Fontes formais autônomas derivam dos próprios destinatários da norma. Fontes formais heterônomas, por sua vez, surgem a partir da atuação de terceiro, normalmente o Estado, sem a participação direta dos destinatários da norma jurídica.
Sobre as fontes do direito do trabalho, considere:
I - os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho são fontes formais autônomas.
II - as sentenças normativas são fontes formais autônomas.
III - as recomendações da OIT são fontes materiais do direito do trabalho.
IV - as convenções e tratados internacionais ratificados pelo Brasil são fontes formais heterônomas.
Estão corretas as opções:
a) I e IV.
b) I, II, III e IV.
c) II e III.
d) I, III e IV.
e) II, III e IV.
Letra D.
I - CORRETO. Fontes formais autônomas são normas jurídicas produzidas com a participação direta das partes. Dessa forma, os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho, por derivarem de negociações entabulados pelos sindicatos da classe econômico e dos trabalhadores ou entre os estes e os empregadores (ACT) ostentam a natureza de fonte autônoma.
II - ERRADO. A sentença normativa tem natureza de ato normativo editado por órgão do Poder Judiciário (Justiça do Trabalho) no âmbito de dissídio coletivo. Trata-se de norma geral e abstrata produzida pelo Estado, sem a participação direta das partes. Logo, fonte formal heterônoma.
III - CORRETO. As recomendações da OIT não criam obrigações para os Estados- membros. Consistem em orientações da Organização sobre determinado tema relevante para o direito do trabalho, que poderão servir de fundamento para a criação de futura norma jurídica. Trata-se, portanto, segundo Ricardo Resende (2016) de fontes materiais.
IV - CORRETO. As convenções e tratados internacionais quando ratificados pelo Brasil são, em regra, incorporados ao ordenamento jurídico como lei ordinária. Logo, têm natureza de fonte formal heterônoma.
Ano: 2016. Banca: FCC. Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE). Prova: Analista Judiciário - Área: Judiciária
A restrição à autonomia da vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da
a) autonomia privada coletiva.
b) condição mais benéfica.
c) primazia da realidade.
d) imperatividade das normas trabalhistas.
e) prevalência do negociado em face do legislado
R. LETRA D. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
Maurício Godinho Delgado (2015, p. 204) ensina que tal princípio informa prevalecer no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimentos de regras apenas dispositivas. As regras justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes. Nesse quadro, raros são os exemplos de regras dispositivas no texto da CLT, prevalecendo uma quase unanimidade de preceitos imperativos no corpo daquele diploma legal.
Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato de trabalho, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de trabalho.
Ano: 2016. Banca: FCC. Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Prova: Analista Judiciário - Área: Judiciária
Poseidon prestou serviços para a famosa cantora Atena, exercendo as funções de segurança pessoal folguista, trabalhando três dias por semana, em dias variáveis de uma semana para outra, cobrindo as folgas dos seguranças efetivos. Cumpria o horário das 16h00min até às 22h00min, sem intervalo. Recebia o valor ajustado entre as partes de R$ 200,00 por dia de trabalho, pagos ao final de cada plantão diário. Após 2 anos de trabalho Poseidon foi dispensado, recebendo apenas os dias trabalhados. Analisando a situação fática apresentada conclui-se que Poseidon era
a) empregado urbano comum, fazendo jus a férias com 1/3, 13º salário, FGTS com multa rescisória de 40%, aviso prévio e adicional por labor noturno.
b) empregado doméstico, fazendo jus a férias com 1/3, 13º salário, FGTS com multa rescisória de 40%, aviso prévio, hora extra por violação ao intervalo intrajornada.
c) trabalhador eventual porque trabalhava apenas três dias por semana e não recebia de forma mensal, mas por dia de trabalho ao final de cada dia.
d) trabalhador autônomo porque cobria as folgas dos seguranças efetivos e não havia dias predeterminados de trabalho.
e) empregado doméstico, fazendo jus apenas a férias com 1/3, 13º salário e aviso prévio, porque não houve opção do empregador ao regime do FGTS que é facultativo para a categoria dos domésticos, sem direito a horas extras e adicional noturno porque a jornada não superou 8 horas por dia e não houve labor noturno.
Gabarito e - empregado doméstico.
A LC nº 150/15 dispõe: Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Logo, além de esclarecer o requisito da continuidade, a nova lei deixa claro que a caracterização do vínculo de emprego doméstico depende, também, dos pressupostos da relação de emprego em geral, quais sejam subordinação, onerosidade, pessoalidade, além dos requisitos específicos exigidos do trabalhador doméstico. Vejamos tais requisitos:
1º - deve prestar serviço SEM FINALIDADE LUCRATIVA, isso significa que o serviço prestado pelo doméstico não pode ter fins comerciais ou industriais, tendo seu valor limitado ao uso/consumo, jamais podendo produzir valor de troca. (…) Nesse aspecto é necessário observar que a finalidade não econômica do trabalho prestado refere-se ao empregador, e não, ao empregado, para quem a finalidade é sempre econômica (onerosidade).
2º - Deve prestar serviços à pessoa ou à família: somente pessoas físicas podem ser empregados domésticos. A contratio sensu, pessoa jurídica jamais poderá admitir domésticos. Admite-se, contudo, a contratação de domésticos por grupo unitário de pessoas físicas, desde que busquem mero consumo a partir do trabalho prestado, sem qualquer finalidade lucrativa, exemplo clássico é a república de estudante, que não se confunde, entretanto, com o pensionato.
3º - Deve prestar serviços no âmbito residencial da pessoa ou da família, o que não costuma ser interpretado literalmente. Ao contrário, a doutrina é unânime em interpretar tal requisito de maneira ampliativa, de forma “que se considera essencial é que o espaço de trabalho se refira ao interesse pessoal ou familiar, apresentando-se aos sujeitos da relação de emprego em função da dinâmica estritamente pessoal ou familiar do empregado. Em razão do exposto, os serviços domésticos são aqueles prestados não só na moradia da família, mas em qualquer unidade tipicamente familiar, como sítio de veraneio, casa de praia, entre outras. Obviamente, o deslocamento para fora da residência, no exercício das funções domésticas, não descaracteriza o trabalho doméstico, como ocorre, por exemplo, com o motorista particular.
FGTS do empregado doméstico:
Com a vigência da LC 150/15, o FGTS passou a ser obrigatório também para os empregados domésticos. O art. 22 da referida lei dispõe que o empregador doméstico deverá depositar a importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao doméstico o art. 18, §§ 1º e 2º da Lei 8.036/1990.
Assim, além do percentual mensal de 8% sobre a remuneração paga ou devida no mês anterior (art. 34, IV, da LC 15/15), o empregador deverá recolher ainda, mensalmente, o montante equivalente a 3,2% da remuneração paga ou devida no mês anterior, a fim de criar uma espécie de provisão, para, se for o caso, pagar a indenização compensatória da perda do emprego, que será equivalente à indenização compensatória do FGTS (multa dos 40%). Pois, 3,2% equivalem a 40% de 8%, ou seja, o empregador depositará MENSALMENTE, nesta variação específica, 40% daquilo que depositará na conta vinculada em favor do empregado, de forma que, na hipótese de dispensa sem justa causa, o valor depositado em variação específica equivalerá a 40% de todos os depósitos efetuados ao longo do contrato de trabalho.
Ano: 2016. Banca: FCC. Órgão: TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Prova: Analista Judiciário - Área: Judiciária.
A notificação ou comunicação antecipada que uma das partes faz à outra manifestando a sua intenção em romper o contrato de trabalho é conceituada como aviso prévio. Conforme previsão legal e sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho,
a) é permitido por lei substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes, desde que acrescida do adicional de horas extras em dobro.
b) após a comunicação do aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, a outra parte fica obrigada a aceitar a reconsideração.
c) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer quaisquer das faltas consideradas pela lei como justa causa para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
d) a ocorrência de qualquer motivo de justa causa no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
e) é devido o aviso prévio na despedida indireta, mas nesse caso o valor das horas extraordinárias habituais não integrará o aviso prévio indenizado.
Gabarito: C
a) INCORRETO.
Súmula nº 230 do TST. AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
b) INCORRETO. Art. 489 da CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é FACULTADO aceitar ou não a reconsideração.
c) CORRETO. Art. 491.
Art. 491 da CLT. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, PERDE O DIREITO AO RESTANTE DO RESPECTIVO PRAZO.
d) INCORRETO.
Súmula nº 73 do TST DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
A ocorrência de justa causa, SALVO A DE ABANDONO DE EMPREGO, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer DIREITO ÀS VERBAS RESCISÓRIAS DE NATUREZA INDENIZATÓRIA.
Obs.: O período de aviso prévio é computado para todos os fins no tempo de serviço. Integra, portanto, o contrato de trabalho. Durante esse período persistem as obrigações do empregado e do empregador.
A súmula 73 do TST trata da justa causa do empregado. Esse enunciado é uma interpretação do art. 491 da CLT.
O caso de falta grave cometida pelo empregado (art. 482 da CLT), durante o curso do aviso-prévio, ocasionará a perda do restante do aviso e reflexo desse período nas verbas rescisórias. De acordo com a súmula, a ocorrência da justa causa: retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Perderá, portanto, o direito às férias proporcionais, décimo terceiro proporcional, saque do FGTS e a respectiva multa de 40% do FGTS e, ainda, a possibilidade de receber seguro desemprego. Receberá apenas as parcelas devidas na dispensa por justa causa que já tinha direito adquirido, ou seja, saldo de salário dos dias trabalhados, férias vencidas acrescidas de 1/3.
O TST, entretanto, não considera falta grave o abandono de emprego no curso do aviso prévio, pois o abandono somente é configurado após a ausência de 30 dias consecutivos. Ademais, o objetivo do aviso é exatamente proporcionar condições de o trabalhador buscar outra colocação no mercado de trabalho. No cado do empregado deixar o trabalho durante o aviso perderá apenas o direito de receber o salário dos dias em que não trabalhou.
