Personalmanagement (Band IV)

Question 1

Hat der Vorgesetzte das Gespräch richtig oder falsch geführt? Welche Regeln wurden angewendet und welche nicht?

Ein Mitarbeiter vergisst gelegentlich eine Schraube nachzuziehen, wodurch es bereits einmal zu einem Maschinenschaden und mehrmals zu kurzen Produktionsstillständen kam. “Arbeiten Sie nicht so oberflächlich!”

Answer 1

Falsch!
• Mitarbeiter nicht nach Grund gefragt
• Person beurteilt, nicht Leistung
• nicht nach Lösung gesucht

Question 2

Hat der Vorgesetzte das Gespräch richtig oder falsch geführt? Welche Regeln wurden angewendet und welche nicht?

Eine Schreibkraft macht häufig Grammatik- u. Beistrichfehler. “Jetzt schicke ich Sie noch in einen Deutschkurs. Wenn das auch nicht hilft, werden Sie in die Lagerabteilung versetzt!”

Answer 2

• Mitarbeiter nicht nach Grund gefragt
• Person beurteilt, nicht Leistung
• Nicht gemeinsam nach Lösung gesucht
• Drohen (sehr schlecht!)

Question 3

Sie sind Junglehrerin - kamen 2 Tage hintereinander zu spät aufgrund von Straßenverhinderungen - sonst waren Sie immer pünktlich. Direktorin sagt zu Ihnen “Wenn Sie weiterhin so eine nachlässige Arbeitshaltung zeigen, sehe ich erhebliche Probleme auf Sie zukommen. Im übrigen sollten Sie sich etwas seriöser kleiden. Schmuddelige Jeans und durchsichtige Blusen zeigen auch nicht, dass Sie die Arbeit besonders ernst nehmen.”

a) Welche Fehler macht der Vorgesetzte in diesem Beurteilungsgespräch?
b) Überlegen Sie, wie Sie sich in dieser Situation verhalten sollen?

Answer 3

a) Nikolaus (Recency) Effekt: Vorgesetzte bezieht sich vor allem auf kürzliche Ereignisse (Maßstab-Effekt: nimmt sich selbst zum Vorbild - Kleidung). Wahrnehmungsverzerrung (Halo-Effekt): 1 Merkmal (Kleidung) strahlt auf.
b) 1. Nach Grund für Verspätung fragen, 2. Gesamte Schuljahr beachten und nicht nur die 2 Tage, 3. Lösung finden, 4. Nach Grund für Kleidungsstil fragen, 5. Gemeinsam Lösung finden (Kleidung, in der sie sich wohlfühlt & die angemessen ist).

Question 4

Welche Regeln des Beurteilungsgespräches werden in den folgenden Fällen verletzt? Wie könnte man das Gespräch verbessern?
a) Mitarbeiter Gangl hat im letzten Haljahr dreimal einen Akt auf seinem Schreibtisch liegen lassen.
“Sie machen Ihre Arbeit nachlässig und unordentlich.”
b) Mitarbeiter Kloiber füllt Ersatzteilanforderungen (Belege für die EDV) immer so undeutlich aus, dass sie vom Gerät nicht gelesen werden können. “Ihre Handschrift ist genauso unordentlich wie Ihre Arbeit!”
Zusatzfrage: Welche Beurteilungsfehler könnten sich in diese Gespräche eingeschlichen haben?

Answer 4

a) Nikolaus (Recency) Effekt: Beurteiler bezieht sich nur auf kürzliche Ereignisse, Halo-Effekt - sollte gesamte Laufbahn betrachten & diese Fehler nicht auf die Gesamte Arbeit verallgemeinern; Nicht nach Grund gefragt, keine Lösung gefunden
b) Halo-Effekt: 1 Merkmal wird verallgemeinert; Person wird beurteilt & nicht die Leistung; nur Leistung beurteilen, nur Handschrift beurteilt & nicht ganze Arbeit - Lösung finden (Arbeit z.B. am Computer schreiben)
Zusatzfrage: Nikolaus (recency) Effekt, Halo-Effekt

Question 5

Einführung der Gleitzeit; d.h. Mitarbeiter können ihre Arbeit am Morgen innerhalb einer bestimmten Zeitspanne, z.B. zw. 7-9 Uhr beginnen und am Abend zw. 16-18 Uhr beenden. Die Gesamtarbeitszeit pro Woche bzw. pro Monat muss jedoch gleich bleiben.

a) Bedürfnis nach Sicherheit
b) Soziale Bedürfnisse
c) Wertschätzung
d) Persönliche Entfaltung

Answer 5

b) Soziale Bedürfnisse (Wenn dadurch mehr Zeit für Freunde & Familie)
d) Persönliche Entfaltung

Question 6

Einführung des betrieblichen Vorschlagswesen, d.h. die Mitarbeiter werden gebeten, Verbesserungsvorschläge zu machen. Gute Verbesserungsvorschläge werden prämiiert.

a) Bedürfnis nach Sicherheit
b) Soziale Bedürfnisse
c) Wertschätzung
d) Persönliche Entfaltung

Answer 6

b) Soziale Bedürfnisse (wegen Gruppe - nur bei Qualitätszirkel)
c) Wertschätzung

Question 7

Vermehrte Einführung von Gruppenarbeit an Stelle der bisher üblichen Einzelarbeit.

a) Bedürfnis nach Sicherheit
b) Soziale Bedürfnisse
c) Wertschätzung
d) Persönliche Entfaltung

Answer 7

b) Soziale Bedürfnisse

Question 8

Ein Betrieb möchte verstärkt soziale Bedürfnisse der Arbeiter befriedigen, um einen Leistungsanreiz zu schaffen. Kreuzen Sie an, welche der folgenden Maßnahmen helfen, diese Intention zu erreichen.
o Möglichkeit, Überstunden zu machen
o Eindämmung des großen Lärms in der Arbeitshalle
o Einführung einer Werksküche, wo die Mahlzeiten äußert billig abgegeben werden.
o Gleitende Arbeitszeit
o Übergang von der Fließbandarbeit zur Gruppenfertigung
o der arbeitende Mensch bekommt die Möglichkeit, gewisse Aufgaben selbstständig und in Eigenverantwortung zu lösen.

Answer 8

o Möglichkeit, Überstunden zu machen
x Eindämmung des großen Lärms in der Arbeitshalle
x Einführung einer Werksküche, wo die Mahlzeiten äußert billig abgegeben werden.
x Gleitende Arbeitszeit
x Übergang von der Fließbandarbeit zur Gruppenfertigung
o der arbeitende Mensch bekommt die Möglichkeit, gewisse Aufgaben selbstständig und in Eigenverantwortung zu lösen.

Question 9

Zum Thema “Mitarbeitermotivation” hat Mc Gregor die “Theorie X und Y” aufgestellt. Skizzieren Sie die wesentlichen Grundzüge der “Theorie X”.

Answer 9

pessimistisches Menschenbild: alle Mitarbeiter wollen Arbeit meiden und machen sie nur, um Geld zu verdienen. Müssen geführt & durch Konsequenzen zur Arbeit gezwungen werden. Sind faul & unordentlich & müssen daher streng geprüft (überprüft) werden. Angeborenes Missvergnügen an der Arbeit. Brauchen Druck, Kontrolle, Anleitung, Strafen. Vermeidet Verantwortung, kein Ehrgeiz, will Sicherheit, keine Kreativität, keine Intrinsische Motivation

Question 10

Der Durchschnittsmensch hat ein angeborenes Missvergnügen an der Arbeit und vermeidet sie, soweit er kann.
Theorie X oder Y?

Answer 10

Theorie X

Question 11

Kreativität ist unter Menschen weit verbreitet, sie wird jedoch in der industriellen Welt nur teilweise genutzt.
Theorie X und Y?

Answer 11

Theorie Y

Question 12

Der persönliche Einsatz für ein Ziel richtet sich nach Belohnung, die man davon erwartet, z.B. Freude an der eigenen Leistung, Entfaltung der eigenen Persönlichkeit.
Theorie X und Y?

Answer 12

Theorie Y

Question 13

Deshalb müssen die meisten Leute unter Druck gesetzt, kontrolliert, dirigiert und mit Strafen bedroht werden, damit sie sich für die Organisationsziele mit angemessener Anstrengung einsetzten.
Theorie X und Y?

Answer 13

Theorie X

Question 14

Der Durchschnittsmensch zieht es vor, gelenkt zu werden. Er neigt dazu, der Verantwortung auszuweichen. Er hat wenig Ehrgeiz, wünscht sich vor allem Sicherheit.
Theorie X und Y?

Answer 14

Theorie X

Question 15

Welche Faktoren führen nach den Untersuchungsergebnisse von Herzberg zur Unzufriedenheit und wie bezeichnet Herzberg diese Faktoren?

Answer 15

Zur Unzufriedenheit führten hauptsächlich solche Faktoren, die in keinem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit standen, er bezeichnete diese als Hygienefaktoren.
Mitarbeiter erwarten, dass diese Faktoren vorhanden sind. Angemessene Bezahlung und humane Arbeitsbedingungen führen zu keiner gesteigerten Leistung oder zu einer besonderen Arbeitsunzufriedenheit. Fehlen diese Faktoren hingegen, sind die Mitarbeiter unzufrieden.

Question 16

Analysieren Sie den wöchentlichen bzw. monatlichen und den jährlich schwankenden Personalbedarf an Hand von praktischen Beispielen.

Answer 16

o Tägliche Schwankungen – z.B. im Einzelhandel
o Wöchentliche bzw. monatliche Schwankungen – z.B. im Bankbetrieb rund um den Monatsletzten (den „Ultimo“)
o Jährliche Schwankungen – z.B. Saisonbedarf in der Bauindustrie oder im Tourismus

Question 17

Aufgaben des Personalmanagements

Answer 17

o Personalentwicklung
o Personalbeschaffung
o Personalfreisetzung
o Kommunikationsmanagement
o Arbeitsgestaltung/-Organisation (rechtliche Aspekte, organisatorische Aspekte)
o Entgelt-/Anreizpolitik (Personalbeurteilung, Entlohnung)

Question 18

Die Aufgaben des Personalmanagements werden wahrgenommen durch ..

Answer 18

• Die Personalabteilung (in Kleinbetrieben meist direkt durch den Betriebsinhaber)
• ´Den jeweiligen Vorgesetzten (Manager, Abteilungsleiter, Filialleiter etc.)
• Den Betriebsrat, der in allen Bereichen das Recht auf Information, Mitsprache und teilweise auch auf Mitbestimmung hat.

Question 19

Was muss bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigt werden?

Answer 19

• Quantitativer Bedarf (Wie viele Mitarbeiter werden benötigt?)
• Qualitativer Bedarf (Welche Qualifikationen sollen die Mitarbeiter besitzen?)
• Zeitlicher Bedarf (Wann werden Mitarbeiter benötigt?)

Question 20

Gründe für kurz- und mittelfristige Schwankungen im Personalbedarf.

Answer 20

• Zeitlich schwankender Personalbedarf
  o Tägliche Schwankungen – z.B. im Einzelhandel
  o Wöchentliche bzw. monatliche Schwankungen – z.B. im Bankbetrieb rund um den Monatsletzten (den „Ultimo“)
  o Jährliche Schwankungen – z.B. Saisonbedarf in der Bauindustrie oder im Tourismus
• Schwankungen aus sozialrechtlichen Gründen
  z. B. Urlaub, Mutterschutz, Mütter- bzw. Väterkarenz
• Schwankungen aus persönlichen Gründen
  Krankheit, Ausbildung, Schwangerschaft

Question 21

Gründe für langfristigen Personalbedarf?

Answer 21

• Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter
• Erweiterungsbedarf für betriebliche Erweiterungen
• Umschichtungsbedarf (besser Maschinen)
• Freisetzungsbedarf (Quantitative Gründe, Qualitative Gründe)

Question 22

Vermeidung von Freisetzung

Answer 22

• Kurzfristiger Ersatzbedarf wird nicht mehr durch die Neuaufnahme von Mitarbeitern gedeckt, sondern durch zeitliche Anpassung (z.B. durch Überstunden, flexible Arbeitszeiten). Üblich ist eine Anpassung des Personalbedarfs durch Kurzarbeit für eine bestimmte Periode.
• Technische Änderungen, die auch zu einer Änderung der Anforderungen führen, werden vorausgeplant. Bei Neuanstellungen wird darauf Rücksicht genommen, dass die Qualifikationen der neuen Mitarbeiter auch für die kommenden Anforderungen ausreicht bzw. dass eine Umschulung erfolgversprechend ist.
• Es werden den Mitarbeitern rechtzeitig Schulungsmöglichkeiten geboten, die ihre fehlenden Qualifikationen ausgleichen.

Question 23

Um den qualitativen Bedarf planen zu können, sind folgende Informationen über die Arbeitsforderungen und Arbeitsbedingungen erforderlich:

Answer 23

• Schulbildung (Pflichtschule, BS, mittlere Berufsbildende Lehranstalt, FH, Universität etc.)
• Spezialkenntnisse (Textverarbeitung, Tabellenkalkulation, Datenbankprogramme, Fremdsprache etc.)
• Berufserfahrung (Dauer und Umfang)
• Verantwortung (für Geld und Geldeswert, für den Arbeitsablauf, für Kundenkontakte)
• Arbeitsselbständigkeit (routinemäßiger Ablauf, selbstständige Entscheidungen)
• Körperliche Belastung (z.B. Heben schwerer Lasten)
• Umwelteinflüsse (z.B. Lärm, Feuchtigkeit etc.)

Question 24

Personalbedarf intern decken durch?

Answer 24

• Personalentwicklung (langfristig)

* Beförderung und Versetzung (kurzfristig)

Question 25

Personalbedarf extern decken durch?

Answer 25

• Personalanwerbung vom Arbeitsmarkt,

* kurzfristig durch Leiharbeit

Question 26

Was bedeutet Personalentwicklung?

Answer 26

Darunter versteht man alle Maßnahmen, die langfristig dazu dienen, die Mitarbeiter höher zu qualifizieren und den Personalbedarf (vor allem auch an Führungskräften) aus dem eigenen Unternehmen zu decken).

Question 27

Vorteile der Bedarfsdeckung aus dem eigenen Unternehmen (durch Beförderung z.B.)

Answer 27

• Die Bewerber sind der Personalabteilung, manchmal auch dem zukünftigen Vorgesetzten, besser bekannt.
• Die Auswahl ist billiger (Inserate und Auswahlverfahren sind teuer).
• Die Mitarbeiter werden durch die größere Zahl von Aufstiegsmöglichkeiten besser motiviert.

Question 28

Wie kann die Beförderung (Versetzung erfolgen)?

Answer 28

• Nur durch Beschluss der Personalabteilung im Einvernehmen mit dem zuständigen Vorgesetzten oder
• Nach Ausschreibung am schwarzen Brett bzw. per E-Mail oder über das Intranet, was eine offizielle Bewerbung von Betriebsangehörigen ermöglicht.

Question 29

Probleme die sich bei der Personaldeckung aus dem eigenen Unternehmen ergeben können?

Answer 29

• Mitarbeiter zu Vorgesetzten über ihre bisherigen Kollegen ernannt werden;
• Ein Nachfolger, für den beförderten Mitarbeiter schwer zu finden ist

Question 30

Die häufigsten Mittel für die Personalanwerbung von außen sind.. ?

Answer 30

• Die Stellenausschreibung auf der Website des eigenen Unternehmens
• Die Stellenausschreibung online auf einer entsprechenden Site (z.B. der eines Fachverbands) oder
• Das Inserat in einer Tageszeitung mit hoher Auflage, wobei diese Inserate über die Online-Aufgaben der Zeitungen wiederum im Web aufscheinen.

Question 31

Was ist ein Personalberater und warum wird er eingeschaltet?

Answer 31

Der Personalberater ist ein Spezialist, der für das Unternehmen die Anzeigen formuliert, die Vorauswahl vornimmt und das Unternehmen bei der Auswahl berät.
Außerdem kann ein Personalberater eine vertrauliche Bewerbung garantieren. Erfolgt die Stellenausschreibung anonym, wäre es möglich, dass sich ein Mitarbeiter, der seine Stellung wechseln möchte, beim eigenen Unternehmen bewirbt.
Oft wird in Personalinseraten die Möglichkeit geboten, einen Sperrvermerk anzugeben („Bitte nicht öffnen, wenn der Posten von der Firma XY ausgeschrieben wurde“).

Question 32

Welche Möglichkeiten der Inseratgestaltung gibt es?

Answer 32

►Kleininserat (wird nur für untergeordnete Positionen infrage kommen) und
►Qualifizierter Anzeige (die nicht pro Wort, sondern pro Spalte und pro Millimeter Länge zu bezahlten ist).

Question 33

Welche Funktionen sollten bei der Inseratgestaltung beachtet werden?

Answer 33

►Informationsfunktion: Die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber sollen genau über die zu vergebende Position informiert werden. Dazu müssen die mit der Stelle verbundenen Aufgaben möglichst präzise beschrieben und das Anforderungsprofil, eventuell gewünschte Zusatzkenntnisse sowie die Angebote des Unternehmens wie Gehalt und andere Leistungen angeführt werden.
►Überzeugungsfunktion: interessierte Bewerber/innen müssen davon überzeugt werden, dass eine Bewerbung nutzbringend sein könnte.
►Motivationsfunktion: Interessierte Bewerber/innen sollen dazu angeregt werden, eine Bewerbung zu verfassen und abzuschicken.

Question 34

Welche Kriterien werden bei Bewerbungsunterlagen zuerst ausgewertet und beurteilt?

Answer 34

• Formale Gestaltung (äußerer Gesamteindruck, Fehlerlosigkeit, klare Gliederung)
• Vollständigkeit der Unterlagen (Unvollständigkeit wird entweder als Zeichen mangelnder Sorgfalt oder als bewusster Verschweigen interpretiert.)
• Inhalt der Unterlagen (Informationsgehalt)

Question 35

Welche Analysen sind bei der konkreten Auswertung des Bewerbungsschreibens der Unterlagen üblich?

Answer 35

• Lebenslaufanalyse
  Da der Lebenslauf eine chronologische Zusammenfassung der gesamten persönlichen und beruflichen Entwicklung eines Menschen darstellt, liefert er viele Ansatzpunkte für eine Beurteilung. Neben der Analyse der Ausbildung und des Weiterbildungsverhaltens ermöglicht der Lebenslauf Zeitfolgen- und Positionsanalysen.
• Zeitfolgenanalyse
  Hier werden der Schul- oder auch Arbeitswechsel in einem zeitlichen Rahmen bewertet. Dabei wird auf die Häufigkeit des Wechsels geachtet.
  Abhängig vom Alter des Bewerbers und der Branche, in der jemand tätig ist, wird häufiger Arbeitswechsel entweder positiv (junge Bewerber, kreative Branche) oder negativ gedeutet (ältere Bewerber).
• Positionsanalyse
  In der Positionsanalyse soll untersucht werden, ob mit einem Stellenwechsel ein Aufstieg oder ein Abstieg des Bewerbers erfolgt ist.

Question 36

Welche Möglichkeiten bei der Beantwortung auf das Bewerbungsschreiben gibt es?

Answer 36

• Die positive Antwort
  Lädt das Unternehmen des Bewerbers zu einer persönlichen Vorsprache ein, so genügt eine kurze Mitteilung (Telefon, E-Mail).
• Die negative Antwort
  Es gehört zum guten Ton, dem Bewerber auch dann zu antworten, wenn er nicht in die engere Wahl kommt. Die Antwort soll den Bewerber nicht entmutigen oder herabsetzen. Die Unterlagen sollen dem Bewerber zurückgesandt werden.

Question 37

Welche Formen des Einstellungsgesprächs gibt es?

Answer 37

• Einzelgespräch (bzw. eine Reihe von Einzelgesprächen z.B. mit dem Personalleiter, dem unmittelbaren Vorgesetzten, mit einem Psychologen, dem Personalberater etc.)
• Gespräch mit mehreren Firmenangehörigen (z.B. Personalchef und zukünftiger unmittelbarer Vorgesetzter unterhalten sich mit dem Bewerber.)
• Round-Table-Gespräch zwischen mehreren Bewerbern und einem oder mehreren Firmenangehörigen bzw. externen Beratern

Question 38

Welche zusätzlichen Auswahlverfahren bei einer Bewerbung gibt es?

Answer 38

Eignungstest, Leistungsproben, Assessment-Center

Question 39

Was sind Eignungstests?

Answer 39

Psychologisch Testverfahren - objektives Verfahren für eine zusätzliche Entscheidungsgrundlage für die Auswahl des geeigneten Bewerbers;
Eignungstest sollen überprüfen, ob die notwendigen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale im richtigen Ausmaß für die zu besetzenden Positionen vorhanden sind.
getestet werden folgende Bereiche:
•Allgemeinwissen
•Spezielle berufsbezogene Kenntnisse
•Logisches Denken, Abstraktionsfähigkeit
•Merkfähigkeit, Kurzzeitgedächtnis
•Gestaltwahrnehmung, Mustererkennung
•Sprachbeherrschung, verbale Intelligenz
•Praktisch-technische Intelligenz (rechnen, technisches Verständnis)
•Räumliches Vorstellungsvermögen
•Konzentrationsvermögen, Ausdauer, Belastbarkeit
•Ordnung und Sorgfalt
•Arbeitsorganisation

Question 40

Was sind Leistungsproben?

Answer 40

Sind spezielle Fähigkeiten für die zu besetzende Position erforderlich, muss der Bewerber manchmal Leistungsproben ablegen (Übersetzung, Tabellenkalkulation usw.)

Question 41

Was versteht man unter Assessment-Center?

Answer 41

Unter einem Assessment-Center („AC“) versteht man eine Veranstaltung zur Personalauswahl bei der mehrere Bewerber gleichzeitig durch mehrere Beobachter auf ihre Eignung für eine bestimmte Position getestet werden.

Question 42

Was sind wichtige Kennzeichen eines Assessment-Centers?

Answer 42

•Mehrfachbeurteilung durch mehrere Beobachter (meist 12 Bewerber und 4-6 Beobachter)
•Orientierung am zukünftigen Arbeitsverhalten der Stellenbewerber
•Methodenvielfalt, z.B.:
o Tests
o Rollenspiele (z.B. Mitarbeitergespräche, Verhandlungssituationen, Verkaufsgespräche etc.)
o Gruppendiskussionen mit und ohne vorgegebenes Thema, mit und ohne vorgegebene Rollen, mit und ohne Vorbereitung, mit und ohne Gesprächsleiter
o Präsentationen (meist mit Vorbereitungszeit)
o Postkorb-Fälle (Simulation der Bearbeitung von 15-20 Schriftstücken innerhalb einer festgesetzten Zeit)
•Orientierung der Beurteilung an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle
•Dauer: von einem halben Tag bis zweitägig

Question 43

Welche Arten der Bewerbung gibt es?

Answer 43

Telefonische Bewerbung, schriftliche Bewerbung, elektronische Bewerbung

Question 44

Haben Sie bereits einen Arbeitsplatz gehabt bzw. befinden Sie sich in ungekündigter oder gekündigter Stellung, so sollten Sie einen brauchbaren Grund für die Kündigung bzw. für den Wunsch nach einem Stellenwechsel anführen. Was könnten solche Gründe sein?

Answer 44

• Einschränkung oder Auflassung der Abteilung
• Hoffnung auf bessere Aufstiegschancen
• Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten (z.B. Fremdsprachenkenntnisse) besser zu nutzen
• Wechsel des Wohnortes bzw. bessere Erreichbarkeit des Betriebes
• Bessere Ausbildungsmöglichkeiten

Question 45

Welche Arten der Arbeitsmotivation gibt es?

Answer 45

intrinsische Motivation (Freude, Interesse, Ehrgeiz); extrinsische Motivation (Beförderung, Gehaltserhöhung)

Question 46

Unter welchen Modellen unterscheidet man in der Motivationsforschung?

Answer 46

Inhaltsmodell, Prozessmodell

Question 47

Was sind Inhaltsmodelle?

Answer 47

Inhaltsmodellen, die analysieren, welche Motive Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen

Question 48

Was sind Prozessmodelle?

Answer 48

Prozessmodelle, die sich damit beschäftigen, wie das Motivationsverhalten abläuft und wie Motivation auf das Verhalten wirkt.

Question 49

Zähle Inhaltsmodelle auf?

Answer 49

• Die Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow,
• die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg, die man auch als ein Modell der Arbeitszufriedenheit bezeichnen könnte,
• die Theorie X und Y von Douglas McGregor und
• die Theorie der gelernten Bedürfnisse von David McClelland.

Question 50

Welches Prozessmodell gibt es?

Answer 50

Die Prozessmodelle sind wesentlich komplexer, im Folgenden wird daher exemplarisch nur das Modell von Lyman W. Porter und Edward E. Lawler dargestellt.

Question 51

Erkläre die Bedürfnishierachie von Maslow.

Answer 51

Maslow geht davon aus, dass alle Menschen danach streben, eine Reihe von Bedürfnissen zu befriedigen, er teilt diese Bedürfnisse in 5 Kategorien ein: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Ich-Bedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, grundlegende Bedürfnisse.
Maslow meint, dass zuerst die Bedürfnisse einer niedrigeren Stufe befriedigt sein müssen, bevor die Bedürfnisse der nächsthöheren Stufe entwickelt werden können. Das bedeutet, dass z.B. Mitarbeiter, die ständig um ihren Arbeitsplatz fürchten müssen, das Bedürfnis nach Sozialkontakten (Mitglied in einem Team sein) oder gar nach Anerkennung und Wertschätzung ihrer Leistung gar nicht empfinden werden.
Sie können daher mit Maßnahmen, die diese Bedürfnisse unterstützen (wie z.B. Teamarbeit oder selbstständige Arbeit) nicht zu höherer Leistung motiviert werden.
Sicher ist, dass es die von Maslow angeführten Bedürfnisse Tatsächlich gibt. Ob allerdings der pyramidenartige Stufenaufbau stimmt, ist umstritten.

Question 52

Erkläre Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie.

Answer 52

Herzberg hat eine Theorie der Arbeitsmotivation entwickelt, die auf praktischen Untersuchungen beruht. Arbeitnehmer wurden nach Situationen gefragt, in denen sie eine hohe Zufriedenheit bzw. hohe Unzufriedenheit verspürten.
Zur Zufriedenheit trugen vor allem solche Faktoren bei, die in direktem Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit des Mitarbeiters standen; Herzberg bezeichnete diese Faktoren als Motivatoren.
Zur Unzufriedenheit führten hauptsächlich solche Faktoren, die in keinem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit standen, er bezeichnete diese als Hygienefaktoren.

Question 53

Erkläre McGregors Theorie X und Y.

Answer 53

McGregor geht von der Annahme aus, dass es zwei gegensätzliche Menschenbilder gibt; ein optimistisches und ein pessimistisches. Je nachdem, welches Menschenbild der Vorgesetzte hat, wird er sich gegenüber den Mitarbeitern unterschiedlich verhalten.

Question 54

Erkläre McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse.

Answer 54

Unter der Gesamtheit der Mitarbeiterbedürfnisse ortet McClellands drei Schlüsselbedürfnisse
•Das Leistungsmotiv
•Das Zugehörigkeitsmotiv
•Das Machtmotiv
Seiner Theorie zufolge, arbeiten Menschen,
•weil sie etwas leisten und auf die Leistung stolz sein wollen
•weil ihnen die Arbeit die Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe ermöglicht,
•weil sie in der betrieblichen Hierarchie aufsteigen wollen und dadurch Macht über andere erhalten und ihre Arbeit selbst gestalten können.

Question 55

Erkläre das Prozessmodell der Motivation von Porter und Lawler.

Answer 55

Variablen sind:
•Anstrengung: ist das Ausmaß an Energie, die von einem Mitarbeiter zur Erfüllung einer Aufgabe aufgewendet wird. Sie hängt von der Wertigkeit der Belohnung sowie der Wahrscheinlichkeit, dass diese Belohnung auch gegeben wird, ab.
•Leistung: ist das von der Organisation messbare Ergebnis einer Handlung. Sie wird beeinflusst von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit des Mitarbeiters sowie dessen Rollenwahrnehmung.
•Belohnung: als Folge von Leistungsverhalte, entweder intrinsischer Art (z.B. Erfolgserlebnis) oder extrinsisch (z.B. Bezahlung)
•Zufriedenheit: tritt ein, wenn die effektive Belohnung als angemessen erlebt wird.

Die individuelle Motivation am Arbeitsplatz wird bestimmt von den (subjektiven) Wahrscheinlichkeiten, dass
•Erhöhte Bemühungen zur verbesserten Arbeitsleistung führen werden und
•Gute Arbeitsleistungen auch zu den gewünschten Zielen führen.

Question 56

Welche 2 Methoden der Personalbeurteilung gibt es?

Answer 56

Summarische Methode, Analytische Verfahren

Question 57

Bei der Summarischen Methode der Personalbeurteilung gibt es 2 Möglichkeiten der Beurteilung.

Answer 57

Freie Beschreibung: der Beurteiler beschreibt mit eigenen Worten und ohne Vorgabe von Beurteilungskriterien den Mitarbeiter.
Rangfolgemethode: Ein Mitarbeiter wird pauschal (summarisch) bewertet, mit anderen verglichen und in eine Rangfolge gebracht.

Question 58

Die 3 Verfahren bei den Analytischen Verfahren?

Answer 58

• Rangreihenverfahren: Die Ausprägung einzelner Merkmale werden mit denen anderer Mitarbeiter verglichen und in eine Rangliste gebracht (ähnlich wie beim Rangfolgeverfahren).
• Einstufungsverfahren: Sie dienen dazu, qualitative Merkmale (wie z.B. Arbeitsverhalten) quantitativ zu erfassen. Dazu werden Skalen definiert und die verschiedenen Merkmale verbal beschrieben.
• Kennzeichnungsverfahren: Bei dieser Methode wird auf die Beschreibung und Quantifizierung von Merkmalen verzichtet. Vorgegebene Aussagen (z.B. in Form einer Checkliste) werden durch den Beurteiler gekennzeichnet (im einfachsten Fall mit „ja“ und „nein“).

Question 59

Welche Instrumente der Personalbeurteilung gibt es?

Answer 59

Beurteilungsbogen, Beurteilungsgespräch

Question 60

Erkläre kurz den Beurteilungsbogen.

Answer 60

Grundlage der Personalbeurteilung sollte ein Personalbeurteilungsbogen sein. Er stellt sicher, dass das Beurteilungsgespräch systematisch geführt und nicht verzerrt wird.
Der Beurteilungsbogen für den Mitarbeiter umfasst
•Das Leistungsverhalten und
•Das Führungsverhalten, wenn es sich um Instanzen handelt.

Die Beurteilung des Vorgesetzten durch den Mitarbeiter wird sich nur auf
•Das Führungsverhalten beziehen.

Question 61

Erkläre kurz das Beurteilungsgespräch.

Answer 61

Als abschließende Maßnahme der Beurteilung wird zumeist ein Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten durchgeführt. In diesem Gespräch hat der Beurteilte die Möglichkeit, die Beurteilung seiner Leistung sowie seine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten mit dem Vorgesetzten zu diskutieren.
Ziele des Beurteilungsgesprächs:
•Beibehalten eines hohen Leistungsniveaus durch den Mitarbeiter
•Zukünftige Verbesserung von unzureichenden Leistungen
Ist die Leistung über eine längere Zeit unzureichend, wird sich das Unternehmen vom Mitarbeiter trennen.

Question 62

Regeln für das Beurteilungsgespräch

Answer 62

•Merkmale der Leistung und nicht der Person besprechen
Stellungnahme des Beurteilten erfragen
•Konkrete Hinweise zur Verbesserung von Fehlern geben
•Gemeinsame neue Arbeitsziele festlegen und Förderungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter suchen

Question 63

Fehler bei der Personalbeurteilung?

Answer 63

Natürlich kann auch ein objektives System der Personalbeurteilung nicht das Problem beseitigen, dass Menschen beurteilen. Objektivität ist daher nur schwer erreichbar.

Question 64

immer wieder auftauchende Beurteilungsfehler?

Answer 64

(1) Wahrnehmungsverzerrung (Halo-Effekt)
(2) Maßstabsanwendungen
(3) Bewusste Verfälschungen

Question 65

Was ist (1) Wahrnehmungsverzerrung (Halo-Effekt)?

Answer 65

Ein Beurteilungsmerkmal strahlt auf mehrere andere aus.

Question 66

Erkläre Nikolaus-Effekt (Recency-Effekt)?

Answer 66

Der Beurteiler bezieht sich besonders auf Ereignisse, die erst kürzlich stattgefunden haben. „Dauernd macht er Fehler, erst gestern habe ich einen unvollständigen Akt gefunden.“ (Auch wenn sechs Monate lang alles in Ordnung war)

Question 67

Erkläre den Hierarchie-Effekt?

Answer 67

Je höher sich der zu beurteilende Mitarbeiter in der Hierarchie befindet, umso besser fällt die Bewertung aus.

Question 68

Erkläre den Kleber-Effekt?

Answer 68

Längere Zeit nicht beförderte Mitarbeiter werden unterschätzt.

Question 69

Erkläre den Maßstab-Effekt?

Answer 69

Der Beurteilende macht sein eigenes Verhalten auch dann zum Maßstab, wenn es mit den Arbeitsplatzanforderungen wenig oder nichts zu tun hat. (Kleidung, Sprache usw.)

Question 70

Erkläre die Maßstabsanwendung “Tendenz zur Mitte”

Answer 70

Bei Einstufungsverfahren werden in manchen Fällen mittlere Werte bevorzugt (durchschnittlich, ausreichend etc.)

Question 71

Erkläre die Maßstabsanwendung “Häufungseffekt (Tendenz zur Strenge/Milde)”

Answer 71

Manche Beurteiler haben nur gut, andere nur schlechte, wieder andere nur durchschnittliche Mitarbeiter. Bei derart gleichförmigen Beurteilungen liegt das wahrscheinlich am allgemeinen Menschenbild des Vorgesetzten.

Question 72

Erkläre die Maßstabsanwendung “Sympathie/Antipathie”

Answer 72

Besonders sympathische oder unsympathisch wirkende Mitarbeiter werden besser bzw. schlechter bewertet.

Question 73

Erkläre die Bewusste Verfälschung “Beurteilung als Mittel zum Zweck”

Answer 73

Mitarbeiter werden gut beurteilt, damit sie eine bestimmte Leistungszulage erhalten oder um aus der Abteilung „weggelobt“ und in eine höhere Position versetzt zu werden

Question 74

Erkläre andere Verzerrungsfaktoren die bei einer Personalbeurteilung auftreten können.

Answer 74

•Alter des Beurteilten:
Manche Beurteiler sind gegenüber jungen, andere gegenüber älteren Mitarbeitern kritisch eingestellt.
•Geschlecht des Beurteilten:
Frauen, die Stellen innehaben, die bisher nur von Männern besetzt wurden, werden häufig kritischer betrachtet.

Question 75

Was sind die Einflussfaktoren der Personalentwicklung?

Answer 75

Personalentwicklung wird von externen Faktoren wie, Gesellschaftliche Aspekte, dem Arbeitsmarkt sowie dem technischen Wandel ebenso beeinflusst wie von internen Faktoren. Das sind z.B. die Strategien, die das Unternehmen am Absatzmarkt verfolgt, oder Investitions- und Rationalisierungsvorhaben.

Question 76

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Answer 76

In der Personalentwicklung sollen die Ziele aller Interessengruppen einfließen:
•Individuelle Ziele der einzelnen Mitarbeiter (z.B. Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz, Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit oder Erhöhung des persönlichen Prestiges)
•Institutionelle Ziele des Betriebes (z.B. Anpassung der Qualifikation der Mitarbeiter an veränderte Anforderung der Arbeitsplätze, Vorbereitung für höherwertige Tätigkeiten oder Vermittlung von Zusatzqualifikationen wie Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit etc.)
•Gesellschaftliche Ziele (z.B. Verringerung der Arbeitslosigkeit

Question 77

Wie kann man den Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter erheben? (Wie kann dies geschehen?)

Answer 77

• Mitarbeiterbefragung,
• Leistungsbeurteilungen,
• Verhaltungsbeobachtungen.

Question 78

Was sind die Teilbereiche der Personalentwicklung?

Answer 78

Aus- und Weiterbildung, Arbeitsorganisation, Karriereplanung

Question 79

Was ist Job Enlargement?

Answer 79

Vergrößerung des Arbeitsbereichs

Question 80

Was ist Job Enrichment

Answer 80

Vergrößerung des Verantwortungsbereichs

Question 81

Was ist Job Rotation?

Answer 81

regelmäßiges Wechseln des Arbeitsplatzes

Question 82

Was sind teilautonome Arbeitsgruppen?

Answer 82

Kombination von Job Rotation und Job Enrichment innerhalb einer Arbeitsgruppe

Question 83

Erkläre Aus- und Weiterbildung in Zusammenhang mit der Personalentwicklung

Answer 83

Aus- und Weiterbildung: die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, mit denen die Qualifikationen eines Mitarbeiters erhalten oder durch Erweiterung bzw. Vertiefung verbessert werden kann

Question 84

Erkläre Karriereplanung in Zusammenhang mit der Personalentwicklung

Answer 84

Karriereplanung: Unter Karriere- und Laufbahnplanung versteht man die bewusste Planung der Stellenfolge eines Mitarbeiters im betrieblichen Stellengefüge. In wiederholten Beratungsgespräche mit dem Mitarbeiter sollen seine Wünsche erkundet und mit dem Bedarf und den Möglichkeiten des Unternehmens abgestimmt werden.

Question 85

Methoden der Personalentwicklung - Wie kann Personalentwicklung durchgeführt werden?

Answer 85

• Am Arbeitsplatz: durch den Einsatz des Mitarbeiters als Assistent, Nachfolger oder Stellvertreter, durch Qualitätszirkel oder Lernstatt;
• Außerhalb des Arbeitsplatzes: durch Seminare (Vorträge, Fallstudien, Planspiele, Rollenspiele) oder gruppendynamische Trainingsformen.

Question 86

Was soll bei der Personalentwicklung kontrolliert werden? (Erfolgskontrolle)

Answer 86

Kontrolliert werden soll,
•ob die Ergebnisse dieser Förderungen auch dazu beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen,
•ob es organisatorische Hemmnisse gibt, die die Wirkung von Personalentwicklungs-Maßnahmen beeinträchtigen (Wenn ja: Wie wären diese Hemmnisse zu beseitigen?),
•ob es Abweichungen von den Entwicklungszielen gibt (Wenn ja: Wo liegen die Ursachen dieser Abweichungen und wie sind sie zu vermeiden?) und
•ob diese Korrekturmaßnahmen dazu beitragen, die Ziele der Personalentwicklung zu erreichen.

Question 87

Instrumente der Erfolgskontrolle

Answer 87

• Beobachtungen
• Befragungen
• Psychologischen Testverfahren
• Klassische Prüfungen
• Statistiken und Kennzahlen
• Personalbeurteilung