Personalmanagement (Band IV) Flashcards

Question

Personalbedarf extern decken durch?

Answer 1

* Personalanwerbung vom Arbeitsmarkt, | * kurzfristig durch Leiharbeit

Answer 2

Darunter versteht man alle Maßnahmen, die langfristig dazu dienen, die Mitarbeiter höher zu qualifizieren und den Personalbedarf (vor allem auch an Führungskräften) aus dem eigenen Unternehmen zu decken).

Answer 3

* Die Bewerber sind der Personalabteilung, manchmal auch dem zukünftigen Vorgesetzten, besser bekannt. * Die Auswahl ist billiger (Inserate und Auswahlverfahren sind teuer). * Die Mitarbeiter werden durch die größere Zahl von Aufstiegsmöglichkeiten besser motiviert.

Answer 4

* Nur durch Beschluss der Personalabteilung im Einvernehmen mit dem zuständigen Vorgesetzten oder * Nach Ausschreibung am schwarzen Brett bzw. per E-Mail oder über das Intranet, was eine offizielle Bewerbung von Betriebsangehörigen ermöglicht.

Answer 5

* Mitarbeiter zu Vorgesetzten über ihre bisherigen Kollegen ernannt werden; * Ein Nachfolger, für den beförderten Mitarbeiter schwer zu finden ist

Answer 6

* Die Stellenausschreibung auf der Website des eigenen Unternehmens * Die Stellenausschreibung online auf einer entsprechenden Site (z.B. der eines Fachverbands) oder * Das Inserat in einer Tageszeitung mit hoher Auflage, wobei diese Inserate über die Online-Aufgaben der Zeitungen wiederum im Web aufscheinen.

Answer 7

Der Personalberater ist ein Spezialist, der für das Unternehmen die Anzeigen formuliert, die Vorauswahl vornimmt und das Unternehmen bei der Auswahl berät. Außerdem kann ein Personalberater eine vertrauliche Bewerbung garantieren. Erfolgt die Stellenausschreibung anonym, wäre es möglich, dass sich ein Mitarbeiter, der seine Stellung wechseln möchte, beim eigenen Unternehmen bewirbt. Oft wird in Personalinseraten die Möglichkeit geboten, einen Sperrvermerk anzugeben („Bitte nicht öffnen, wenn der Posten von der Firma XY ausgeschrieben wurde“).

Answer 8

►Kleininserat (wird nur für untergeordnete Positionen infrage kommen) und ►Qualifizierter Anzeige (die nicht pro Wort, sondern pro Spalte und pro Millimeter Länge zu bezahlten ist).

Answer 9

►Informationsfunktion: Die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber sollen genau über die zu vergebende Position informiert werden. Dazu müssen die mit der Stelle verbundenen Aufgaben möglichst präzise beschrieben und das Anforderungsprofil, eventuell gewünschte Zusatzkenntnisse sowie die Angebote des Unternehmens wie Gehalt und andere Leistungen angeführt werden. ►Überzeugungsfunktion: interessierte Bewerber/innen müssen davon überzeugt werden, dass eine Bewerbung nutzbringend sein könnte. ►Motivationsfunktion: Interessierte Bewerber/innen sollen dazu angeregt werden, eine Bewerbung zu verfassen und abzuschicken.

Answer 10

* Formale Gestaltung (äußerer Gesamteindruck, Fehlerlosigkeit, klare Gliederung) * Vollständigkeit der Unterlagen (Unvollständigkeit wird entweder als Zeichen mangelnder Sorgfalt oder als bewusster Verschweigen interpretiert.) * Inhalt der Unterlagen (Informationsgehalt)

Answer 11

- Lebenslaufanalyse Da der Lebenslauf eine chronologische Zusammenfassung der gesamten persönlichen und beruflichen Entwicklung eines Menschen darstellt, liefert er viele Ansatzpunkte für eine Beurteilung. Neben der Analyse der Ausbildung und des Weiterbildungsverhaltens ermöglicht der Lebenslauf Zeitfolgen- und Positionsanalysen. - Zeitfolgenanalyse Hier werden der Schul- oder auch Arbeitswechsel in einem zeitlichen Rahmen bewertet. Dabei wird auf die Häufigkeit des Wechsels geachtet. Abhängig vom Alter des Bewerbers und der Branche, in der jemand tätig ist, wird häufiger Arbeitswechsel entweder positiv (junge Bewerber, kreative Branche) oder negativ gedeutet (ältere Bewerber). - Positionsanalyse In der Positionsanalyse soll untersucht werden, ob mit einem Stellenwechsel ein Aufstieg oder ein Abstieg des Bewerbers erfolgt ist.

Answer 12

- Die positive Antwort Lädt das Unternehmen des Bewerbers zu einer persönlichen Vorsprache ein, so genügt eine kurze Mitteilung (Telefon, E-Mail). - Die negative Antwort Es gehört zum guten Ton, dem Bewerber auch dann zu antworten, wenn er nicht in die engere Wahl kommt. Die Antwort soll den Bewerber nicht entmutigen oder herabsetzen. Die Unterlagen sollen dem Bewerber zurückgesandt werden.

Answer 13

* Einzelgespräch (bzw. eine Reihe von Einzelgesprächen z.B. mit dem Personalleiter, dem unmittelbaren Vorgesetzten, mit einem Psychologen, dem Personalberater etc.) * Gespräch mit mehreren Firmenangehörigen (z.B. Personalchef und zukünftiger unmittelbarer Vorgesetzter unterhalten sich mit dem Bewerber.) * Round-Table-Gespräch zwischen mehreren Bewerbern und einem oder mehreren Firmenangehörigen bzw. externen Beratern

Answer 14

Eignungstest, Leistungsproben, Assessment-Center

Answer 15

Psychologisch Testverfahren - objektives Verfahren für eine zusätzliche Entscheidungsgrundlage für die Auswahl des geeigneten Bewerbers; Eignungstest sollen überprüfen, ob die notwendigen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale im richtigen Ausmaß für die zu besetzenden Positionen vorhanden sind. getestet werden folgende Bereiche: •Allgemeinwissen •Spezielle berufsbezogene Kenntnisse •Logisches Denken, Abstraktionsfähigkeit •Merkfähigkeit, Kurzzeitgedächtnis •Gestaltwahrnehmung, Mustererkennung •Sprachbeherrschung, verbale Intelligenz •Praktisch-technische Intelligenz (rechnen, technisches Verständnis) •Räumliches Vorstellungsvermögen •Konzentrationsvermögen, Ausdauer, Belastbarkeit •Ordnung und Sorgfalt •Arbeitsorganisation

Answer 16

Sind spezielle Fähigkeiten für die zu besetzende Position erforderlich, muss der Bewerber manchmal Leistungsproben ablegen (Übersetzung, Tabellenkalkulation usw.)

Answer 17

Unter einem Assessment-Center („AC“) versteht man eine Veranstaltung zur Personalauswahl bei der mehrere Bewerber gleichzeitig durch mehrere Beobachter auf ihre Eignung für eine bestimmte Position getestet werden.

Answer 18

•Mehrfachbeurteilung durch mehrere Beobachter (meist 12 Bewerber und 4-6 Beobachter) •Orientierung am zukünftigen Arbeitsverhalten der Stellenbewerber •Methodenvielfalt, z.B.: o Tests o Rollenspiele (z.B. Mitarbeitergespräche, Verhandlungssituationen, Verkaufsgespräche etc.) o Gruppendiskussionen mit und ohne vorgegebenes Thema, mit und ohne vorgegebene Rollen, mit und ohne Vorbereitung, mit und ohne Gesprächsleiter o Präsentationen (meist mit Vorbereitungszeit) o Postkorb-Fälle (Simulation der Bearbeitung von 15-20 Schriftstücken innerhalb einer festgesetzten Zeit) •Orientierung der Beurteilung an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle •Dauer: von einem halben Tag bis zweitägig

Answer 19

Telefonische Bewerbung, schriftliche Bewerbung, elektronische Bewerbung

Answer 20

* Einschränkung oder Auflassung der Abteilung * Hoffnung auf bessere Aufstiegschancen * Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten (z.B. Fremdsprachenkenntnisse) besser zu nutzen * Wechsel des Wohnortes bzw. bessere Erreichbarkeit des Betriebes * Bessere Ausbildungsmöglichkeiten

Answer 21

intrinsische Motivation (Freude, Interesse, Ehrgeiz); extrinsische Motivation (Beförderung, Gehaltserhöhung)

Answer 22

Inhaltsmodell, Prozessmodell

Answer 23

Inhaltsmodellen, die analysieren, welche Motive Menschen zu einem bestimmten Verhalten veranlassen

Answer 24

Prozessmodelle, die sich damit beschäftigen, wie das Motivationsverhalten abläuft und wie Motivation auf das Verhalten wirkt.

Answer 25

* Die Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow, * die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg, die man auch als ein Modell der Arbeitszufriedenheit bezeichnen könnte, * die Theorie X und Y von Douglas McGregor und * die Theorie der gelernten Bedürfnisse von David McClelland.

Answer 26

Die Prozessmodelle sind wesentlich komplexer, im Folgenden wird daher exemplarisch nur das Modell von Lyman W. Porter und Edward E. Lawler dargestellt.

Answer 27

Maslow geht davon aus, dass alle Menschen danach streben, eine Reihe von Bedürfnissen zu befriedigen, er teilt diese Bedürfnisse in 5 Kategorien ein: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, Ich-Bedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, grundlegende Bedürfnisse. Maslow meint, dass zuerst die Bedürfnisse einer niedrigeren Stufe befriedigt sein müssen, bevor die Bedürfnisse der nächsthöheren Stufe entwickelt werden können. Das bedeutet, dass z.B. Mitarbeiter, die ständig um ihren Arbeitsplatz fürchten müssen, das Bedürfnis nach Sozialkontakten (Mitglied in einem Team sein) oder gar nach Anerkennung und Wertschätzung ihrer Leistung gar nicht empfinden werden. Sie können daher mit Maßnahmen, die diese Bedürfnisse unterstützen (wie z.B. Teamarbeit oder selbstständige Arbeit) nicht zu höherer Leistung motiviert werden. Sicher ist, dass es die von Maslow angeführten Bedürfnisse Tatsächlich gibt. Ob allerdings der pyramidenartige Stufenaufbau stimmt, ist umstritten.

Answer 28

Herzberg hat eine Theorie der Arbeitsmotivation entwickelt, die auf praktischen Untersuchungen beruht. Arbeitnehmer wurden nach Situationen gefragt, in denen sie eine hohe Zufriedenheit bzw. hohe Unzufriedenheit verspürten. Zur Zufriedenheit trugen vor allem solche Faktoren bei, die in direktem Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit des Mitarbeiters standen; Herzberg bezeichnete diese Faktoren als Motivatoren. Zur Unzufriedenheit führten hauptsächlich solche Faktoren, die in keinem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit standen, er bezeichnete diese als Hygienefaktoren.

Answer 29

McGregor geht von der Annahme aus, dass es zwei gegensätzliche Menschenbilder gibt; ein optimistisches und ein pessimistisches. Je nachdem, welches Menschenbild der Vorgesetzte hat, wird er sich gegenüber den Mitarbeitern unterschiedlich verhalten.

Answer 30

Unter der Gesamtheit der Mitarbeiterbedürfnisse ortet McClellands drei Schlüsselbedürfnisse •Das Leistungsmotiv •Das Zugehörigkeitsmotiv •Das Machtmotiv Seiner Theorie zufolge, arbeiten Menschen, •weil sie etwas leisten und auf die Leistung stolz sein wollen •weil ihnen die Arbeit die Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe ermöglicht, •weil sie in der betrieblichen Hierarchie aufsteigen wollen und dadurch Macht über andere erhalten und ihre Arbeit selbst gestalten können.

Answer 31

Variablen sind: •Anstrengung: ist das Ausmaß an Energie, die von einem Mitarbeiter zur Erfüllung einer Aufgabe aufgewendet wird. Sie hängt von der Wertigkeit der Belohnung sowie der Wahrscheinlichkeit, dass diese Belohnung auch gegeben wird, ab. •Leistung: ist das von der Organisation messbare Ergebnis einer Handlung. Sie wird beeinflusst von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit des Mitarbeiters sowie dessen Rollenwahrnehmung. •Belohnung: als Folge von Leistungsverhalte, entweder intrinsischer Art (z.B. Erfolgserlebnis) oder extrinsisch (z.B. Bezahlung) •Zufriedenheit: tritt ein, wenn die effektive Belohnung als angemessen erlebt wird. Die individuelle Motivation am Arbeitsplatz wird bestimmt von den (subjektiven) Wahrscheinlichkeiten, dass •Erhöhte Bemühungen zur verbesserten Arbeitsleistung führen werden und •Gute Arbeitsleistungen auch zu den gewünschten Zielen führen.

Answer 32

Summarische Methode, Analytische Verfahren

Answer 33

Freie Beschreibung: der Beurteiler beschreibt mit eigenen Worten und ohne Vorgabe von Beurteilungskriterien den Mitarbeiter. Rangfolgemethode: Ein Mitarbeiter wird pauschal (summarisch) bewertet, mit anderen verglichen und in eine Rangfolge gebracht.

Answer 34

* Rangreihenverfahren: Die Ausprägung einzelner Merkmale werden mit denen anderer Mitarbeiter verglichen und in eine Rangliste gebracht (ähnlich wie beim Rangfolgeverfahren). * Einstufungsverfahren: Sie dienen dazu, qualitative Merkmale (wie z.B. Arbeitsverhalten) quantitativ zu erfassen. Dazu werden Skalen definiert und die verschiedenen Merkmale verbal beschrieben. * Kennzeichnungsverfahren: Bei dieser Methode wird auf die Beschreibung und Quantifizierung von Merkmalen verzichtet. Vorgegebene Aussagen (z.B. in Form einer Checkliste) werden durch den Beurteiler gekennzeichnet (im einfachsten Fall mit „ja“ und „nein“).

Answer 35

Beurteilungsbogen, Beurteilungsgespräch

Answer 36

Grundlage der Personalbeurteilung sollte ein Personalbeurteilungsbogen sein. Er stellt sicher, dass das Beurteilungsgespräch systematisch geführt und nicht verzerrt wird. Der Beurteilungsbogen für den Mitarbeiter umfasst •Das Leistungsverhalten und •Das Führungsverhalten, wenn es sich um Instanzen handelt. Die Beurteilung des Vorgesetzten durch den Mitarbeiter wird sich nur auf •Das Führungsverhalten beziehen.

Answer 37

Als abschließende Maßnahme der Beurteilung wird zumeist ein Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten durchgeführt. In diesem Gespräch hat der Beurteilte die Möglichkeit, die Beurteilung seiner Leistung sowie seine weiteren Entwicklungsmöglichkeiten mit dem Vorgesetzten zu diskutieren. Ziele des Beurteilungsgesprächs: •Beibehalten eines hohen Leistungsniveaus durch den Mitarbeiter •Zukünftige Verbesserung von unzureichenden Leistungen Ist die Leistung über eine längere Zeit unzureichend, wird sich das Unternehmen vom Mitarbeiter trennen.

Answer 38

•Merkmale der Leistung und nicht der Person besprechen Stellungnahme des Beurteilten erfragen •Konkrete Hinweise zur Verbesserung von Fehlern geben •Gemeinsame neue Arbeitsziele festlegen und Förderungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter suchen

Answer 39

Natürlich kann auch ein objektives System der Personalbeurteilung nicht das Problem beseitigen, dass Menschen beurteilen. Objektivität ist daher nur schwer erreichbar.

Answer 40

(1) Wahrnehmungsverzerrung (Halo-Effekt) (2) Maßstabsanwendungen (3) Bewusste Verfälschungen

Answer 41

Ein Beurteilungsmerkmal strahlt auf mehrere andere aus.

Answer 42

Der Beurteiler bezieht sich besonders auf Ereignisse, die erst kürzlich stattgefunden haben. „Dauernd macht er Fehler, erst gestern habe ich einen unvollständigen Akt gefunden.“ (Auch wenn sechs Monate lang alles in Ordnung war)

Answer 43

Je höher sich der zu beurteilende Mitarbeiter in der Hierarchie befindet, umso besser fällt die Bewertung aus.

Answer 44

Längere Zeit nicht beförderte Mitarbeiter werden unterschätzt.

Answer 45

Der Beurteilende macht sein eigenes Verhalten auch dann zum Maßstab, wenn es mit den Arbeitsplatzanforderungen wenig oder nichts zu tun hat. (Kleidung, Sprache usw.)

Answer 46

Bei Einstufungsverfahren werden in manchen Fällen mittlere Werte bevorzugt (durchschnittlich, ausreichend etc.)

Answer 47

Manche Beurteiler haben nur gut, andere nur schlechte, wieder andere nur durchschnittliche Mitarbeiter. Bei derart gleichförmigen Beurteilungen liegt das wahrscheinlich am allgemeinen Menschenbild des Vorgesetzten.

Answer 48

Besonders sympathische oder unsympathisch wirkende Mitarbeiter werden besser bzw. schlechter bewertet.

Answer 49

Mitarbeiter werden gut beurteilt, damit sie eine bestimmte Leistungszulage erhalten oder um aus der Abteilung „weggelobt“ und in eine höhere Position versetzt zu werden

Answer 50

•Alter des Beurteilten: Manche Beurteiler sind gegenüber jungen, andere gegenüber älteren Mitarbeitern kritisch eingestellt. •Geschlecht des Beurteilten: Frauen, die Stellen innehaben, die bisher nur von Männern besetzt wurden, werden häufig kritischer betrachtet.

Answer 51

Personalentwicklung wird von externen Faktoren wie, Gesellschaftliche Aspekte, dem Arbeitsmarkt sowie dem technischen Wandel ebenso beeinflusst wie von internen Faktoren. Das sind z.B. die Strategien, die das Unternehmen am Absatzmarkt verfolgt, oder Investitions- und Rationalisierungsvorhaben.

Answer 52

In der Personalentwicklung sollen die Ziele aller Interessengruppen einfließen: •Individuelle Ziele der einzelnen Mitarbeiter (z.B. Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz, Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit oder Erhöhung des persönlichen Prestiges) •Institutionelle Ziele des Betriebes (z.B. Anpassung der Qualifikation der Mitarbeiter an veränderte Anforderung der Arbeitsplätze, Vorbereitung für höherwertige Tätigkeiten oder Vermittlung von Zusatzqualifikationen wie Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit etc.) •Gesellschaftliche Ziele (z.B. Verringerung der Arbeitslosigkeit

Answer 53

* Mitarbeiterbefragung, * Leistungsbeurteilungen, * Verhaltungsbeobachtungen.

Answer 54

Aus- und Weiterbildung, Arbeitsorganisation, Karriereplanung

Answer 55

Vergrößerung des Arbeitsbereichs

Answer 56

Vergrößerung des Verantwortungsbereichs

Answer 57

regelmäßiges Wechseln des Arbeitsplatzes

Answer 58

Kombination von Job Rotation und Job Enrichment innerhalb einer Arbeitsgruppe

Answer 59

Aus- und Weiterbildung: die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen, mit denen die Qualifikationen eines Mitarbeiters erhalten oder durch Erweiterung bzw. Vertiefung verbessert werden kann

Answer 60

Karriereplanung: Unter Karriere- und Laufbahnplanung versteht man die bewusste Planung der Stellenfolge eines Mitarbeiters im betrieblichen Stellengefüge. In wiederholten Beratungsgespräche mit dem Mitarbeiter sollen seine Wünsche erkundet und mit dem Bedarf und den Möglichkeiten des Unternehmens abgestimmt werden.

Answer 61

* Am Arbeitsplatz: durch den Einsatz des Mitarbeiters als Assistent, Nachfolger oder Stellvertreter, durch Qualitätszirkel oder Lernstatt; * Außerhalb des Arbeitsplatzes: durch Seminare (Vorträge, Fallstudien, Planspiele, Rollenspiele) oder gruppendynamische Trainingsformen.

Answer 62

Kontrolliert werden soll, •ob die Ergebnisse dieser Förderungen auch dazu beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen, •ob es organisatorische Hemmnisse gibt, die die Wirkung von Personalentwicklungs-Maßnahmen beeinträchtigen (Wenn ja: Wie wären diese Hemmnisse zu beseitigen?), •ob es Abweichungen von den Entwicklungszielen gibt (Wenn ja: Wo liegen die Ursachen dieser Abweichungen und wie sind sie zu vermeiden?) und •ob diese Korrekturmaßnahmen dazu beitragen, die Ziele der Personalentwicklung zu erreichen.

Answer 63

* Beobachtungen * Befragungen * Psychologischen Testverfahren * Klassische Prüfungen * Statistiken und Kennzahlen * Personalbeurteilung