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Betr. Perso > Personalgewinnung - Recruiting > Flashcards

Personalgewinnung - Recruiting Flashcards

1
Q

4 Kriterien im Recruiting

Frage die man sich beim Recruiting stellt

A
  • Quantität
  • Qualifikation
  • Ort (wohin ist jemand bereit zu reisen, va. Bei mehreren Standorten)
  • Zeit (Vollzeit, Teilzeit, ab wann kann man einstellen: Besetzungsdatum)

> wieviele Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten wann und wo

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2
Q

Personalgewinnung:

Personalplanung ist vernetzt mit folgenden Bereichen

A 
Bedarfsplanung
Beschaffungsplanung 
Stellenanzeigen
Freisetzungsplanung 
Entwicklungsplanung
Einsatzplanung
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3
Q

Schritte der Personalgewinnung

A

1) Personalbedarfsermittlung
2) Personalbedarfsplanung
3) Personalbeschaffung
4) Personalauswahl

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4
Q

Kompetenzmodell nach Erpenbeck

4 Faktoren

A

Fachlich
Methodisch
Sozial
Personal

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5
Q

Kompetenzmodell Erpenbeck

Fachlich

A
  • Kenntnisse, am einfachsten zu beschreiben
  • Meist 2 Anforderungen: Ausbildungs-/Studienhintergrund und
    Berufserfahrung

A) Berufserfahrung in Jahren
B) Ausbildung / Zeugnis
C) Qualifikationen / Zeugnisse

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6
Q

Kompetenzmodell Erpenbeck

Methodisch

A
  • Agilität
  • Projektmanagement
  • Arbeitstechniken, Präsentationstechniken
  • Selbstmanagement, Selbstmarketing
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7
Q

Kompetenzmodell Erpenbeck

Sozial

A
  • bezogen auf andere Menschen
  • Teamplayer
  • Empathie / Einfühlung
  • Feedback geben
  • Kontaktfreudigkeit
  • Kritikfähigkeit
  • Grundsätzlich Führung
  • Intercultural Sensitivity, oft bei anderskulturellen Kunden und MA
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8
Q

Kompetenzmodell Erpenbeck

Personal

A
  • Alles was nicht von anderen abhängig ist
  • Pünktlichkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Leistungsbereitschaft
  • Einsatz
  • Intro-/extravertiert
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9
Q

Stellenbeschreibung

A

Intern!!

1) Bezeichnung
2) organisatorische Einordnung
3) Aufgaben
4) Personal-/Materialverantwortung
5) Stellvertretung

(6) manchmal: Entgeltgruppe)

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10
Q

Anforderungsprofil

A
  • Mussanforderungen

- Soll-Anforderungen

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11
Q

Personalbeschaffung

Überblick

A

Aufgabe, offene Stellen zu besetzen

Unterscheidung inner-außerbetriebliche Personalbeschaffung

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12
Q

Innere Personalbeschaffung

A
  • Leute aus dem eigenen UN
  • Evtl. Betriebsblindheit
  • Gutes Wissen über den Betrieb, d.h. Schnellere Einarbeitung
  • Leistung bekannt, Führungskräfte können Urteil über diesen MA abgeben
  • an der alten Stelle fehlt dann ein MA
  • Kann zu Streitigkeiten führen unter gleich gut ausgebildeten
  • Wandel von Kollegen zu Untergebenen ist sehr schwierig, auch diese kommen evtl mit Wandel nicht zurecht
  • Respekt muss geschaffen werden, evtl Streitigkeiten
  • MA zu gut in ihrer jetzigen Position
  • Schnellerer Anfang in der neuen Position da keine Kündigungsfrist
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13
Q

Äußere Personalbeschaffung

A
  • Leute von außen
  • Neue Talente und Ansichten, frischer Wind
  • Kostet mehr (mehr Gehalt, AC; Bewerbungsgespräche)
  • Neuer MA muss erst Orga und Ablauf neu lernen
  • Kündigungsfrist
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14
Q

Verschiedene Kanäle der außerbetrieblichen Personalbeschaffung

A

nie gegen AGG verstoßen

  • Arbeitsagentur
  • Social Media Kanäle
  • Eigene Internetseite / Homepage
  • Portale
  • Zeitung / Zeitschrift / Fachzeitschrift
  • Messen
  • AÜ
  • Netzwerk MA
  • Headhunter
  • Private Arbeitsvermittler
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15
Q

Inhalte einer Stellenanzeige

A
  • Vorstellung des Unternehmens (Größe des Betriebs, Alter des UN, was das UN ausmacht, Entwicklungschancen, Marktposition, Standorte (international, national), Vision, Mission, Generelle Ziele)
  • Bereich des neuen Mitarbeiters (räumlich oder örtlich)
  • Stellenbeschreibung (Aufgabengebiet, Bezeichnung, Vollzeit, Teilzeit, Erwartungen des UN)
  • Anforderungsprofil(Fachlich, Methodisch, Sozial, Personal)
  • Arbeitsbedingungen
  • Leistungen
  • Abschluss
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16
Q

4 Möglichkeiten von Schritten zur Personalauswahl

A

1) Eingang der Bewerbung
2) Fragebogen / Telefoninterview
3) Vorstellungsgespräch
4) AC

17
Q

Eingang der Bewerbung

A
  • Bewerbungen haben verschiedene Unterlagen
    - Motivationsschreiben = ein eigenes je Stelle
    - je Stelle ein Gehaltswunsch (Reisebereitschaft, Fremdspr.?)
  • Können auf verschiedenen Kanälen ins UN gelangen
    - Post
    - elektronisch
  • Können verschiedene Hintergründe haben
18
Q

4 Medien in die man Eignungsdiagnostische Tests unterteilen kann

A

Paper-pencil
PC
Mündlich
Verhalten

19
Q

Nach was unterscheidet man Eignungsdiagnostische Auswahlverfahren

D.H was sind die Prognosekonzepte

A

EO (eigentschaftsorientiert)
- Bsp.: Zahlenreihen, eher abstrakt

SO (Simulationsorientiert)

   - Fallbeispiele, konkret
   - muss für jede Stelle neu geschaffen werden
   - orientiert sich an der eigentlichen Tätigkeit
   - Situation wird simuliert
20
Q

Was sind bei Paper-Pencil SO und EO Auswahlverfahren?

A

EO: Test
SO: Lebenslauf, biogr. Fragebogen

21
Q

Was sind bei PC SO und EO Auswahlverfahren?

A

EO: computergestützter Test

SO: computergestützte Simulation

22
Q

Was sind bei ‚Mündliche’ SO und EO Auswahlverfahren?

A

EO: Interview

SO: Multimodales Interview

23
Q

Was sind bei Verhalten SO und EO Auswahlverfahren?

A

EO: Videotest

SO: Arbeitsprobe, AC, Probezeit

24
Q

Paper Pencil
EO

Tests:

A
  • Klassische Tests
  • Bögen mit Aussagen
    - FFM - Fünf Faktoren Modell
    - Bochumer Inventar
25
Q

Paper Pencil

SO

> Lebenslauf, biographischer Fragebogen

A
  • Lebenslauf/ Bewerbungsunterlagen: (Fragebogen. Nicht wichtig)
    • Formales
    • Stil der Ansprache
    • Bisherige Tätigkeiten
    • Erreichte Position
    • Ausbildung
    • Schul-/Studienleistung
    • Arbeitszeugnisse
    • Fort- und Weiterbildungen
    • ergänzende Aspekte
    • Bewerbungsmotive
    • Plausibilität von Veränderungen
    • Übereinstimmungen von Angaben und Zeugnissen
26
Q

PC

EO:

SO:

A

EO: computergestützter Test

SO: Computergestützte Simulation

27
Q

Mündlich

EO:
SO:

A

EO: Interview
SO: Multimodales Interview

28
Q

Verhalten

EO

A

Videotest

29
Q

Verhalten

SO

Arbeitsprobe

A
  • auf bisheriges Wissen zurückgreifen / Leistungsaspekte abfragen
  • Lernfähigkeitstest die auf Prozessparameter (Informationsbedarf, Anzahl der Versuche, Anzahl der Fehlversuche, Geschwindigkeit, Strukturiertheit) abzielen
  • Hohe Zuverlässigkeit
  • Sehr hohe Akzeptanz unter den Bewerbern (Selbstselektion)
30
Q

Verhalten

SO

AC

A
  • Deckt mehrere Dimensionen ab
  • zur Personalauswahl und auch Leistungsbeurteilung
  • Mehrere Bewerber (6-12) und
  • mehrerer Beurteiler (Linienvorgesetzte, Personalvertreter, HR-Berater)
31
Q

Verhalten

SO

> weitere Methoden

A
  • unwissenschaftlich (Graphologie/Färbtest)

- klinisch-psychologisch (Rohrschach)

32
Q

Sammlung von Methoden, die im AC genutzt werden können

A
  • Übungen (Postkorb)
  • Interaktionen (führerlose Gruppendiskussion)
  • Rollenspiele (Kunde / Mitarbeiter) = Simulation
  • Arbeitsproben (Selbstselektion)
  • Selbstvorstellung (Krone: Wo will ich hin, Stamm: Wo bin ich, Wurzeln: Wo komme ich her)
  • Präsentationen
  • Einzel- oder Gruppeninterviews
  • Leistungstests
  • Persönlichkeitstests (Bsp. Bochumer Inventar)
  • Biographischer Fragebogen (nur angesprochen)
33
Q

Welche Möglichkeiten gibt es beim Vorstellungsgespräch für das Interview?

A
  • unstrukturiertes Interview
  • Halbstrukturiertes Interview
  • Vollstrukturiertes Interview
34
Q

Unstrukturiertes Interview

Vorteile
Nachteile

A

Vorteile:

  • Locker
  • Vorbereitung durch Bewerber ist schwer möglich

Nachteile:

  • Fragen vergessen
  • Keine Vergleichbarkeit
  • Sprünge/Pausen (inhaltlich) > Anspannung für den Bewerber
35
Q

Halbstrukturiertes Interview

Vorteile (selbst ausdenken)
Nachteile (selbst ausdenken)

! Ablauf

A

1) Einstieg
2) Vorstellung des Unternehmens
3) Vorstellung Bewerber (geht auch andersrum)
4) Leistungen des UN / Fragen des Bewerbers
5) Abschluss (wann anfangen, wann Rückmeldung)

  • Es gibt eine Struktur an der man sich entlanghangeln kann
  • Wird meistens verwendet
36
Q

Vollstrukturiertes Interview

Vorteile
Nachteile

A

Vorteile:

  • Alle Fragen sicher gestellt
  • Keine Sprünge
  • Vergleichbarkeit ist hoch

Nachteile:

  • Kein Gespräch
  • keine Flexibilität, da man keine Zusatzfragen stellen kann
  • Evtl. Standardantworten
37
Q

Kriterien der Personalauswahl

Und Auswahlverfahren

A
  • Wenn alle Infos gesammelt sind: Ist - Soll - Vergleich als Gegenüberstellung(häufig grafisch)
  • Erreichung von Muss-Anforderungen
  • Erreichung von Soll-Anforderungen
  • K.O.-Kriterien

Auswahl

  • üblicherweise auf Grundlage des Beurteiler-individuellen Gesamteindrucks
  • Durch Vergleich der einzelnen Urteile wird Entscheidung objektiviert
  • Diskussion

Betr. Perso (3 decks)

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