periodo 3 Flashcards
Cómo determinar si la empresa necesita mejorar la
descripción de los puestos?
-Cuando los salarios son inequitativos.
* Conflictos frecuentes
* Responsabilidades abiertas de modo que duplican los
esfuerzos
* Selección y contratación de personal no calificada.
* Inadecuado y pobre entrenamiento en consecuencia poca
producción y baja calidad
Análisis de Puesto
Es el procedimiento para
determinar las tareas
y
requisitos de un puesto de
trabajo
y
a su vez contribuir
a una contratación de la
persona idónea
.
¡Qué obtenemos del Análisis de Puesto?
✓El contenido de un
puesto
✓Los requerimientos
específicos
✓El contexto en que las
tareas son realizadas
✓Que tipo de personas
debe contratarse para
esa posición.
A menudo, el Análisis de Puesto da lugar a
dos tareas principales
-Descripción de
Puestos
- Especificación de
Puestos
Descripción de Puesto
Es un proceso que consiste en enumerar
las tareas o funciones que conforman y
diferencian un puesto de trabajo de los
demás dentro de la organización.
Descripción de Puesto
Beneficios
✓Posibilita comparar puestos y
clasificarlos.
✓Valiosa herramienta para reclutar,
seleccionar y contratar personal.
✓Capacita entrena y desarrolla al personal.
✓Permite analizar los flujos de
información de la empresa.
Especificación del Puesto
Concepto
Se refiere a los
requerimientos humanos
que demanda el puesto
(educación, capacidad)
actitudes necesarias para el
desempeño óptimo del
mismo.
Especificación del Puesto
¡Qué Obtenemos?
✓Los conocimientos
requeridos
✓Las habilidades requeridas
✓La escolaridad necesaria
para ocupar el puesto
✓El equipo que debe
manejar
✓Los idiomas que debe
dominar
✓La experiencia laboral y
profesional que debe
cubrir.
Importancia de un Análisis y Descripción de Puesto
Definir de manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Como Hacer una Correcta Descripción de Puesto según
(Martha Alles):
Momento 1 Entrevista de Relevamiento Estructurada
Momento 2 Confirmación de la información
Momento 3 Descripción del Puesto
Diseño del Puesto
Considerando que cada puesto
necesita diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de habilidad, es
necesaria una planeación efectiva de
recursos humanos que tome en
cuenta estos requerimientos para los
puestos
Diseño del Puesto
Elementos
✓Elementos Organizativos
✓Elementos del Entorno
✓Elemento de Conducta
Elementos Organizativos
ste tipo de elementos se relacionan con la eficiencia.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten
conseguir una motivación óptima del empleado y
conducen al logro de resultados óptimos.
Este elemento se caracteriza por identificar las
técnicas para el diseño eficiente de puestos de
trabajo. En pocas palabras podemos ilustrar los
movimientos que determinen las labores.
Enfoque mecanicista:
procura
identificar todas las tareas de un
puesto, de tal manera que se
puedan reducir al mínimo de tiempo
y esfuerzo que sean necesarios para
efectuar las funciones o tareas.
Enfoque Mecánico
Niveles Máximos de:
✓Eficiencia
✓Tiempo de Esfuerzo
✓Costo Laboral
✓Capacitación
✓Tiempo necesario para el
aprendizaje.
Diseño de Puesto Moderno
El Flujo de Trabajo
Éste depende
mucho de la índole
que caracterice al
producto o servicio;
cuando se estudia
su naturaleza se
puede determinar la
línea ideal de flujo
para que el trabajo
se efectúe con
eficiencia
Diseño de Puesto Moderno
La Ergonomía
Consiste en el
estudio de la
interacción del ser
humano con los
equipos y
herramientas que
ocupa u opera
Diseño de Puesto Moderno
Prácticas Laborales
Procedimientos
adoptados para el
desempeño del
trabajo, originados
por hábitos del
pasado, en las
demandas
colectivas o en los
lineamientos de la
persona que dirige
la empresa
Elementos del Entorno
Concepto
Aspecto del diseño de puestos enfocado en asuntos tales
como:
* El grado de preparación de los trabajadores disponibles.
* La relativa abundancia o escasez de empleados y sus
expectativas sociales.
Elementos del Entorno:
Habilidades y disponibilidad del
empleado
Las demandas de
eficiencia deben
balancearse con la
habilidad y disponibilidad
reales de los empleados
que puede proveer el
mercado.
Elementos del Entorno:
Expectativas Sociales y Culturales
El grado de aceptación de un empleo
es influido también por las
demandas y expectativas del
entorno social; por lo que los
puestos deben diseñarse pensando
en las características que lo hagan
agradable; esto dado por la
diversidad de la fuerza laboral
Elementos de Conducta
Concepto
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los
elementos que mejoren la eficiencia, hay que considerar en
gran medida los datos que contribuyen a fomentar un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales,
tales como:
* La autonomía.
* La Diversidad
* Identificación con la tarea
* Relevancia de la tarea
Pasos Para Realizar un Análisis de Puesto
Paso 1
Determinar el uso de la
información
Paso 2
Revisar la información
disponible
Paso 3
Seleccionar posiciones
representativas para
analizarlas
Paso 4
Analizar el puesto con
los datos obtenidos
sobre las actividades
que involucra.
Paso 5
Revisar la información
con los participantes.
Paso 6
Elaborar una
descripción y
especificación del
puesto.
DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO
Proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. (Persona idónea).
cual es el objetivo del reclutamiento
El objetivo específico del reclutamiento es suministrar la
materia prima para la selección : Los Candidatos (La
persona adecuada para el puesto adecuado)
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El proceso consiste en atraer personas en forma
oportuna, en número suficiente y con competencias
adecuadas
como se inicia el proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
ETAPAS DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Etapa 1:Investigación
Etapa 2: Ejecución
El reclutamiento puede ser
Interno o externo
ventajas y desventajas del RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas
❑ Mas económico.
❑ Mas rápido.
❑ Mas seguro en cuanto a
resultados finales.
❑ Motiva a los empleados.
Desventajas
❑ Puede generar conflictos de
intereses.
❑ Puede perderse a un buen
empleado.
❑ Se pierde creatividad e innovación.
CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
a) Programas de promoción de información sobre
vacantes: Se informa a los empleados qué vacantes
existen y cuáles son los requisitos para llenarlas (carteles,
avisos). La promoción interna de vacantes es mas común
para posiciones que van de nivel bajo a intermedio.
b) Empleados que se retiran (planificación de reemplazos
y sucesiones)
c) Reclutamiento Interno en general: Transferencias
(movimiento horizontal), promociones (movimiento
vertical), transferencias con promociones, programas de
desarrollo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el DRH debe identificar candidatos en
el mercado externo de trabajo.
El reclutamiento externo recae sobre candidatos
reales o potenciales, disponibles o colocados en otras
organizaciones, y puede involucrar una o más de una
técnica (anuncio en periódico o revista, portales de
empleo en Internet, directorios académicos,
asociaciones profesionales, etc.)
ventajas y desventajas del RECLUTAMIENTO EXTERNO
ventajas
❑ Trae sangre nueva y
nuevas experiencias a la
organización
❑ Renueva los recursos
humanos de la empresa
❑ Aprovecha inversiones
en capacitación y
desarrollo efectuadas
por otras empresas o
por los propios
postulantes.
desventajas
❑ Es mas lento que el
reclutamiento interno
❑ Mas costoso
❑ Menos seguro que el interno
❑ Puede ser visto por los
empleados como deslealtad
hacia ellos
CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo )
e) Agencias privadas consultorías
f) Instituciones educativas
g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales
h) Programas gubernamentales (Si existen)
i) Ferias de trabajo
j) Reclutamiento internacional
RECLUTAMIENTO MIXTO
- En la práctica, las empresas no solo hacen reclutamiento interno o
solo reclutamiento externo. Ambos se complementan.
El reclutamiento mixto se puede abordar en tres procesos
alternativos:
Proceso 1
* Inicialmente
reclutamiento
externo,
seguido del
reclutamiento
interno
Proceso 2
* Inicialmente
reclutamiento
interno,
seguido del
reclutamiento
externo
Proceso 3
* Reclutamiento
externo,
interno al
mismo tiempo
DEFINICIÓN DE SELECCIÓN
Es una actividad de clasificación
donde se escoge a aquellos que
tengan mayor probabilidad de
adaptarse al cargo ofrecido para
satisfacer las necesidades de la
organización y del perfil.
Los candidatos pueden ser personas
desempleadas, o, por el contrario,
personas con empleo dentro de la
misma organización o en otras
empresas.
MODELOS DE COMPORTAMIENTO DEL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
(CHIAVENATO)
Modelo de Colocación
Modelo de Selección
Modelo de Clasificación
PROCESO DE SELECCIÓN
pasos a seguir
- VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN SOLICITADA.
- ENTREVISTA INICIAL
- PRUEBAS O EVALUACIONES DE IDONEIDAD.
- ENTREVISTA DE DECISIÓN.
- DECISIÓN DE CONTRATAR.
PROCESO DE SELECCIÓN
en que consiste
1. VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN SOLICITADA.
En este paso, se debe dejar claro que la organización ha obtenido información mediante una hoja de vida (currículum vitae) y una solicitud de trabajo, recopilada específicamente a través de los medios de reclutamiento durante el proceso de selección laboral.
PROCESO DE SELECCIÓN
en que consiste
2. ENTREVISTA INICIAL.
Este paso generalmente consiste en una charla de 5 a 10 minutos, donde se evalúa al entrevistado a través de sus respuestas. Es común que se formulen preguntas como: ¿En qué emplea su tiempo libre?, ¿Cuáles son sus pasatiempos?, y ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización? etc.
PROCESO DE SELECCIÓN
en que consiste
3. PRUEBAS O EVALUACIONES DE IDONEIDAD.
SON INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA
COMPATIBILIDAD ENTRE LOS ASPIRANTES Y
LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.
ALGUNAS DE ESTAS PRUEBAS CONSISTEN EN:
. PRUEBAS FÍSICAS
. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
. PRUEBAS PRÁCTICAS
. PRUEBAS MÉDICAS
PROCESO DE SELECCIÓN
en que consiste
4. ENTREVISTA DE DECISIÓN.
se busca que el candidato acepte las condiciones de la organización, como el salario, previamente evaluado por la empresa. Si no hay acuerdo, se considerarán otros candidatos. También se discuten aspectos personales, como prestaciones, compensaciones y políticas generales de la empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN
en que consiste
5. DECISIÓN DE CONTRATAR.
marca el final del proceso de selección de personal. Se elige al candidato idóneo, y la persona que toma la decisión debe contar con toda la información relevante (pruebas, entrevistas, referencias). Se recomienda que el jefe inmediato tome esta decisión, convirtiendo al aspirante en empleado de la empresa.
que es entrevista por
competencias
La entrevista por competencias es una herramienta clave en el proceso de
selección de personal. Mediante preguntas específicas, esta técnica permite
evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos en base a sus
experiencias previas
cual es el objetivo de la entrevista por competencias
El objetivo es identificar a aquellos que demuestren las
competencias más relevantes para el puesto.
Ventajas de la entrevista por competencias
Evaluación objetiva
Predicción del desempeño
Mejora la toma de decisiones
Fortalece el proceso de selección
Competencias comúnmente evaluadas en la entrevista por competencias
Resolución de problemas
Liderazgo y trabajo en equipo:
Comunicación efectiva:
Adaptabilidad y flexibilidad
Orientación al logro:
que es Papel del reclutamiento
es divulgar en el mercado las
oportunidades que la organización pretende ofrecer para
las personas que posean determinadas características
deseadas por ella.
que es el reclutamiento
funciona como un
puente de conexión entre el mercado de trabajo y el
mercado de talentos.
El mercado de trabajo (MT) está compuesto por:
las ofertas
de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones.
Cuando el El mercado de trabajo (MT) está en situación de oferta
cuando las oportunidades de trabajo son más que la
demanda, las organizaciones se encuentran ante un
recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para
llenar los puestos vacantes.
Cuando el El mercado de trabajo (MT) esta en situación de demanda,
cuando las oportunidades de trabajo son menos que la
oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso
fácil y abundante, es decir, hay muchas personas que se
disputan los empleos del mercado.
Mercado de talentos
se refiere al conjunto de candidatos
que buscan empleo, está conformado por el contingente
de personas que están dispuestas a trabajar, o que
trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
El reclutamiento interno
se enfoca en los candidatos
que trabajan dentro de la
organización
(colaboradores) para
promoverlos o transferirlos
a otras actividades más
complejas o más
motivadoras.
El reclutamiento externo
se concentra en los candidatos
que están en el MT y, por
tanto, fuera de la
organización, para
someterlos a su proceso de
selección de personal.
Reclutamiento externo
Pros y contas
Pros
* Introduce sangre nueva, talentos,
habilidades y competencias a la
organización.
- Aumenta el capital humano porque
incluye nuevos conocimientos y
destrezas - Incentiva la interacción de la
organización con el mercado de
talentos
contras
- Es más costoso, oneroso, lento e inseguro que el reclutamiento
interno - Exige esquemas de socialización
organizacional para los nuevos
trabajadores. - Afecta negativamente la motivación
de los trabajadores actuales de la organización
Reclutamiento interno
pros y contras
Pros
* Aprovecha mejor el potencial
humano de la organización
- Costo financiero menor al
reclutamiento externo - Probabilidades de mejor selección,
porque los candidatos son bien
conocidos - Incentiva la permanencia de los
trabajadores y su fidelidad a la
organización
Contras
* Puede bloquear la entrada de
nuevas ideas, experiencias y
expectativas
- Funciona como un sistema cerrado
de reciclaje continuo - Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente
Selección de talentos y competencias
La selección de talentos y competencias
funciona como un filtro que solo permite que ingresen
a la organización algunas personas, aquellas que
cuentan con las características deseadas.
Evaluación del desempeño
es un proceso
continuo que puede estar a cargo de centros
dentro de las organizaciones o fuera de ellas,
como prestadores de servicios que llevan a
cabo psicólogos ocupacionales que tienen por
objeto predecir el comportamiento futuro en el
trabajo a partir de los procedimientos de
selección.
El centro de evaluación del desempeño (assessment)
puede definir las competencias que se requieren a partir
de:
Los atributos
personales
Las
competencias en
la práctica
Existen dos
opciones para
fundamentar
el proceso de
selección:
una radica en el puesto que
será cubierto.
y la otra en las competencias
que deben ser captadas por la
organización.
Teoría multifactorial de Thurstone
Según este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de
cierta aptitud.
Según este enfoque, la estructura mental de las personas
la constituye un número de factores relativamente
independientes, en donde cada uno es responsable de
cierta aptitud.
Las múltiples inteligencias de Gardner
Esta teoría parte del supuesto de que las personas tienen
siete tipos diferentes de inteligencia y que cada una de
ellas determina ciertas habilidades específicas
La contratación
acorde a la ley, supone
la vinculación del trabajador con la empresa.
Es formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses y derechos, tanto del trabajador
como de la empresa.
CONTRATO
no es más que el
acuerdo entre empresario y trabajador
por el que éste se obliga a prestar
determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a
cambio de una retribución.
TIPOS DE CONTRATO
Contrato individual de trabajo
Contrato colectivo de trabajo
TIPOS DE CONTRATO
Contrato individual de trabajo
Es aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios
patronos, institución, entidad o
comunidad de cualquier clase, bajo dependencia y mediante un salario.
TIPOS DE CONTRATO
contrato colectivo de trabajo
Se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores, por una parte, y un patrón por
la otra.
Cuando los trabajadores afiliados a un
sindicato presten sus servicios a diversos
patronos, el sindicato podrá celebrar
contratos colectivos con cada uno de éstos,
siempre que estén obligados a contratar.
