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Psycho sociale appliq > Partie 1 Organisation > Flashcards

Partie 1 Organisation Flashcards

1
Q

Secteurs de la psy industrielle ? (5)

A
  1. Diagnostic et développement organisationnel
  2. Formation et coaching du personnel cadre, professionel ou technique
  3. Dotation et évaluation du potentiel
  4. Aide aux employés et santé psychologique au travail
  5. Gestion des carrières et réaffectations
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2
Q

Secteurs de la psy industrielle : Qu’est-ce que le diagnostic et dev organisationnel ?

A

Rapport observation reccomentation etc de modif de fonctionnement de l’entreprise

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3
Q

Secteurs de la psy industrielle : Qu’est-ce que la formation et coaching du perso cadre prof ou technique ?

A

Rétroactions ou formations supplémentaires pour que l’employé soit meilleur, etc.

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4
Q

Secteurs de la psy industrielle : Qu’est-ce que dotation et éval potentiel ?

A

Test perso, rapport de performance au travail, etc

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5
Q

Secteurs de la psy industrielle : Qu’est-ce que aide aux employ et santé psych au travail ?

A

IVAC, uqtr qui a un contrat avec entreprise qui réfere a des psychologues, tout services d’aide offerts par l’entreprise. Le psychologue industriel peut superviser signature contrat, verifier larelation psychologue-client, etc.

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6
Q

Secteurs de la psy industrielle : Qu’est-ce que gestion carrieres et reaffectation ?

A

comme le titre le dit lol

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7
Q

7 tâche du psy organisationnel ?

A
  1. Recherche et développement de nouvelles méthodes d’entrevues, de mesures et d’évaluation
  2. Entrainement du personnel (formation)
  3. Élaborer et mettre en place des programmes de gestion
  4. Améliorer la satisfaction au travail et la motivation
  5. Engagement du nouveau personnel
  6. Évaluation de la tâche
  7. Résolution de conflits structurels/interpersonnels
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8
Q

4 thèmes importants et exemples lié à la psycho organisationnelle ?

A
  1. Perceptio cogitive (1ere impression)
  2. Préjugés et discrimination (inégalité sexe genre lgbtq etc)
  3. Communication persuasive (se vendre en adoptant PV des autres)
  4. Influence sociale (phenomene de groupe - pression de conformité)
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9
Q

5 composantes de la structure des organisations ?

A
  1. Sommet stratégique
  2. Technostructure
  3. Élément médian
  4. Personnel fonctionnel
  5. Centre opérationnel
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10
Q

Explication du sommet stratégique ?

A

Cest, par exemple le conseil d’administration ou le/les boss donc le corps décisionnel

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11
Q

Explication technostructure ?

A

Aident le centre-opérationnel (travailleur) avec la structuration du travail, sans nécessairement répondre aux buts de l’organisme. PAR EXEMPLE, le secrétariat général de l’UQTR serait techno-structure. Comme des analystes qui aident sans réel pouvoir décisionnel

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12
Q

Explication personnel fonctionnel ?

A

Gens qui aident à faire le travail comme les Ressources humaines, Cafétérias, SAE UQTR. Présence pour aider les employés.

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13
Q

Explication élément médian ?

A

Transmettre l’information de bas en haut ou de haut en bas.

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14
Q

Explication centre opérationnel ?

A

Gens qui executent la mission de l’entreprise

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15
Q

Ou mettre un psychologue dans l’organisation structurelle ?

A

CELA DÉPEND. Dans une entreprise de services psy, il peut être C.O, mais dans un cadre de soutient aux employés il peut faire parti du P.F, etc etc

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16
Q

Mécanisme de coordination : Supervision directe ?

A

Patron aux employés, avec présence d’analystes (peut-être)

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17
Q

Mécanisme de coordination : Supervision cadre ?

A

3 étapes : Qualifications, procédés de travail et production (résultats)
Cette manière vise à standardisé le produit afin de toujours avoir le même produit final

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18
Q

Mécanisme de coordination : Ajustement mutuel ?

A

Entente entre opérateur AVANT d’avoir recours à la supervision directe. Problemes si trop grosses compagnies et conflits entre les operateurs

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19
Q

Pouvoir de communication et pouvoir de décision ?

A

Communication horizontale vs verticale
Centralisation du pouvoir ou décentralisation de ce dernier

en psycho, le milieu centralisé est mauvais

20
Q

Que veux dire DO ?

A

Développement organisationnel

21
Q

Étapes DO ? (7) + petite description

A

*Reconnaissance d’un problème
*Choix d’un agent de changement (parti neutre)
*Diagnostic et collecte des données (Attention de ne pas faire de dx hâtif, causes peuvent être complexe)
*Planification de l’action (Résistance possibles donc attention)
*Interventions ou actions
*Évaluation (des résultats de l’intervention)
*Institutionnalisation (Faire en sorte que les autre unité de l’entreprise changent en globalisant les changements issus de la résolution de la problématique pouvant toucher les autres domaines)

22
Q

Interventions en DO (2 types)

A

*Interventions dans les processus humains : composantes informelles comme le niveaus de stress

*Interventions dans la structure : composantes formelles du modèle

23
Q

Satisfaction au travail 3 théories couvertes ?

A
  • Les théories de l’attente (expectancytheories)
  • Les théories du besoin
  • Les théories de la valeur
24
Q
  • Les théories de la valeur
A

Plus l’environnement est conforme aux valeursde l’employé plus on est satisfait (congruence de valeurs employé-travail

25
Les théories du besoin
Travail doit satisfaire les besoins de l'employé (loyer etc)
26
Les théories de l’attente (expectancy theories)
Théorie de Vroom. Les gens globalements veulent poser des gestes payant sans efforts.
27
RECHERCHES SUR... ... EFFET SUR LA SATISFACTION (4)
*Le travail lui-même : défi, intérêt des tâches, conforme aux compétences personnelles, autonomie, tâches claires, succès ou accomplissement, absence d’épuisement physique *Les conditions de travail : salaire, horaires, sécurité d’emploi, ambiguïté des rôles, structure organisationnelle, facteurs environnementaux (température, lieu, danger, etc.) *Les relations interpersonnelles : relation avec collègues, patron, direction, cohésion, popularité, participation aux décisions *Variables personnelles : seulement un petit effet selon les recherches : lieu de contrôle (locus of control), motivation, pas de différence homme-femme si travail équivalent
28
V/F La satisfaction au travail amènerais la productivité ?
F, la productivité amènerais la satisfaction au travail
29
La satisfaction au travail est affecté par la satisfaction générale. Lorsqu'il y a insatisfaction au travail, on note de la compensation (Compense avec fun dans la vie) ou du débordement (Perturbe les autres composantes de ma vie) ?
Recherche supporte plus débordement live
30
DIVISION DU TRAVAIL : TÂCHES (2) et conséquences (4)
*Spécialisation des tâches *Élargissement des tâches vsenrichissement des tâches Conséquences sur : * La productivité * La satisfaction au travail * La motivation * La santé psychologique
31
DIVISION DU TRAVAIL : TAILLE DES UNITÉS accroître (4)
*La standardisation *la similarité entre les tâches accomplies à l'intérieur d'une unité donnée *le besoin d'autonomie et de réalisation personnelle ressenti par les membres de l'unité *le besoin de réduire les distorsions des informations ascendantes et descendantes
32
DIVISION DU TRAVAIL : TAILLE DES UNITÉS *Facteurs qui font décroîtrela taille des unité (4)
*le besoin de supervision directe *le besoin d'ajustement mutuel entre tâches complexes et interdépendantes *le volume de travail qui incombe au supérieur en dehors de la supervision directe *le besoin qu'ont les membres de l'unité d'avoir fréquemment accès à leur supérieur pour conseil/avis
33
FORMATION 4 stats ?
* Loi au Québec : 1% de la masse salariale doit aller à la formation * Pour demeurer performant et concurrent, devrait aller au moins jusqu’à 2,5 à 3%. * É.-U. : plus de 1% * Allemagne et Japon : entre 7% et 10%
34
MISSION DE LA FORMATION EN MILIEU DE TRAVAIL (2)
* Former à de nouvelles tâches et de nouvelles responsabilités * Forces reliées aux changements et à la formation comme mécanisme d'adaptation : * Internes * Externes
35
Forces reliées aux changements et à la formation comme mécanisme d'adaptation ? (2)
* Forces reliées aux changements et à la formation comme mécanisme d'adaptation : * Internes * Externes
36
COACHING 4 stats
*Coaching de cadres connaît, partout dans le monde, une croissance ±40 % par année (The Economist, déc. 2002) *Plus de 60 % des entreprises françaises ont recours au coaching pour accompagner leurs salariés (SyntecConseil, juin 2004) *Aux É.-U., les entreprises ont dépensé, en 2003, 1 milliard de dollars en coaching (Harvard Business Review) *retour sur investissement : hausse de productivité de 53 % (firme de sondage Manchester, 2001).
37
LE COACHING EN ENTREPRISE ! Niveau de pratique stats (3)
*Le niveau de pratique du coaching en entreprise *6 % des entreprises ont couramment recours au coaching *57 % pratiquent le coaching de façon occasionnelle *8 % des entreprises n’y ont pas recours
38
LE COACHING EN ENTREPRISE ! Principales situations de coaching : (5)
*81 % Amélioration du leadership, du style de management, élargissement des responsabilités *67 % Amélioration de son fonctionnement d’équipe *54 % Accompagnement sur un enjeu fort *50 % Prise de poste *36 % Accompagnement dans les changements de l’entreprise
39
MENTORAT - DÉFINITION (5)
* Aide personnelle, volontaire et gratuite, * à caractère confidentiel, * apporté sur une longue période par un mentor (parrain) * pour répondre aux besoins particuliers du mentoré * en fonction d’objectifs liés à son développement personnel et professionnel * Ex. : intégrationdans un nouveau milieu
40
Les recherches sont claire et très positionnées sur l'absentéisme, le roulement de perso et la santé physique et mentale en relation avec la satisfaction au travail ?
Non
41
COACHING - DÉFINITION (4)
- DÉFINITION * Un accompagnement individuel * mais activité de soutien liée à la formation * répond à des besoins particuliers de développement et d’amélioration des compétences requises pour un poste, à court ou à moyen terme. * Accompagnement essentiellement dans l’action.
42
Distinction mentorat/coaching
Le coaching est d’abord axé sur le savoir-faire (apprentissages reliés à la tâche, aux responsabilités) et ensuite, sur les possibilités de développement. Le but ultime du coaching est donc la maîtrise de compétences en rapport direct avec la tâche à accomplir. Le mentoratest d’abord axé sur le savoir-être (attitudes et comportements) et ensuite, sur les savoirs et le savoir-faire. Son but est l’acquisition d’autonomie et de confiance en soi.
43
AIDE AUX EMPLOYÉS ET SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL PROGRAMME D’AIDE AUX EMPLOYÉS (6 étapes)
*Interventions *Mise sur pied ou amélioration *Évaluation / gestion *diagnostic *Analyse et Recommandation *contribution
44
GESTION DES CARRIÈRES ET LA RÉAFFECTATION (4 étapes)
*Soutien *Évaluation des gens *Mise sur pied ou amélioration *Évaluation des programmes
45
ÉTUDES SUR LES CAUSES... Variables indépendantes : (7)
*Type d’organigramme *coordination des tâches : horaires flexibles *Division du travail : rotation des emplois, agrandissement ou enrichissement de la tâche *Quantité et qualité des tâches *style de leadership *processus de communication *Effet de groupe : facilitation sociale, paresse sociale, travail d’équipe
46
ÉTUDES SUR LES EFFETS... Variables dépendantes : (4)
*Productivité : qualité et quantités des produits /des services *Satisfaction au travail : tous les niveaux de personnel *Rentabilité *Bien-être personnel / santé psychologique
47
THÉORIES PERTINENTES AUX RECHERCHES APPLIQUÉES
*Théorie d’attribution : style attributionnel *Théorie de l’équité *Théorie de Herzberg (2 facteurs) *Théorie de la privation relative *Théorie de l’évaluation cognitive : autodétermination, motivation intrinsèque/extrinsèque

Psycho sociale appliq (3 decks)

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