Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

SMS > Motivasjon > Flashcards

Motivasjon Flashcards

1
Q

motivasjon

definisjon

A

“faktorer som bidrar til atdu blir aktivert til å nå et mål, og i hvilken grad du jobber med å nå dette målet”

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

indre motivasjon

A

iboende trang for å gjøre noe
- større sannsynlighet for større intensitet og varighet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

ytre motivasjon

A

du gjørr noe fordi du får belønning for å gjøre det

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

prososial motivasjon

A

motivasjon for å gjøre noe for å hjelpe andre der man ikke forventer å få noe igjen for det

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

motivasjonsteorier

4 stk

A
  1. målorienteringsteori
  2. selvbestemmelsesteori
  3. jobbkarakteristikamodellen
  4. jobbkrav-ressurs modellen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

utskyvningseffekten

A

et motivasjonssystem fortrenger og skyver ut et annet
- fokus på ytre motivasjon, kan underminere den indre gleden

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

betydning

målorienteringsteori

motivasjonsteori

A

mål: viktig for at vi skal bli motiverte, da det gir oss en retning på hvor vi skal, og en følelse av mestring
orientering: ulike måter til hvorfor vi vil nå et mål

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

to typer

målorienteringsteori

motivasjonsteorier

A

mestringsorientering:
- opptatt av å lære, mestre. måles ved å se på egne, tidligere prestasjoner
- predikerer bedre jobbprestasjoner

prestasjonsorientering:
- sammenligner egen kompetanse med andres
- usikker kilde til motivasjon

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

målorienteringsteori

hindring vs mulighetstenking

motivasjonsteorier

A

hindringstenking:
- fastlåst mental innstilling
- det ytre kan ikke påvirkes

mulighetstenking:
- mental innstilling om vekst
- evner kan læres og i utvikles kontinuerlig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

selvbestemmelsesteorien

motivasjonsteorier

A

tre ting som påvirker indre motivasjon:
1. autonomi
2. kompetanse
3. tilhørighet

kritikk:
- forskning har funnet støtte for at de tre faktorene kan identifisere og at de gir økt motivasjon

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

empowerment

selvbestemmelsesteori

A

myndiggjøring
- de ansatte får makt til å ta kontroll over egen situasjon, behov og mål

empowering leadership
- oppmuntrer ansatte til å si hva de virkelig mener

husk: empowerment er en prosess der leder kontinuerlig jobber mot å. gi den ansatte makt til å påvirke egen situasjon og utvikle sine ferdigheter

knyttet til behovet for autonomi i selvbestemmelsesteorien

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

proaktivt jobbdesign

selvbestemmelsesteorien

A

går ut på at de ansatte designer og tilpasser jobben sin ut fra individuelle preferanser

ulempe:
ikke alle ansatte har like stort behov for autonomi

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

jobbkarakteristikkmodellen

motivasjonsteorier

A
  • 5 jobbkjennetegn
  • 3 kritiske psykologiske tilstander
  • 4 resultater
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

jobbkarakteristikkmodellen

jobbkjennetegn

5stk

A
  1. oppgavevariasjon
  2. oppgaveidentitet
  3. oppgavebetydning
  4. autonomi
  5. tilbakemelding
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

jobbkarakteristikkmodellen

kristiske psykologiske tilstander

3stk

A
  1. opplevelse av arbeidet som meningsfullt (1,2,3)
  2. opplevelse av ansvar for utfallet av arbeidet (4)
  3. kjennskap til resultatet av arbeidet (5)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

jobbkarakteristikkmodellen

resultater

4stk

A
  • høy indre motivasjon
  • høy ytelse på jobb
  • høy jobbtrivsel
  • lavt fravær og gjennomtrekk
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

jobbkrav-ressurs modellen

motivasjonsteorier

A

forklarer at det er en sammenheng mellom utformingen på en jobb o motivasjonen til en medarbeider
- ressurser
- krav

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

motivasjonsteorier

krav

jobbkrav-ressurs modellen

A

mentale krav
- løse en konflikt

fysiske krav
- lage mat til flere

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

motivasjonsteorier

ressurser

jobbkra-ressurs modellen

A

må være tilstrekkelig med ressurser for å håndtere kravene

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

tillit

definisjon

A

handler i stor grad om man stoler på det andre mennesker sier og gjør

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

ulike former for tillit

3stk

A
  1. kalkulativ tillit
  2. identifikasjonsbasert tillit
  3. akutt tillit

kan ha flere typer samtidig

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

1 kalkulativ tillit

former for tillit

A

når tillit er basert på at vi stoler på andre mennesker fordi vi vil oppleve negative konsekvenser hvis de bryter denne tilliten

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

2 identifikasjonsbasert tillit

former for tillit

A

oppstår ved at man har bygget opp en relasjon over tid

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

3 akutt tillit

former for tillit

A

oppstår i utfordrende og uventede situasjoner, f.eks. kriser og ulykker

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

tillit i arbeidslivet

forskning

A

fører til økt jobbtrivsel og høyere produktivitet

26
Q

mistillit

A

når tillit blir brutt, og man må bygge tilliten opp på nytt

27
Q

rettferdighet

definisjon

A

en vurdering man gjør i forhold til noe annet

28
Q

ulike former for rettferdighet

3stk

A
  1. fordelingsrettferdighet
  2. samhandlingsrettferdighet
  3. prosedyrerettferdighet
29
Q

fordelingsrettferdighet

form for rettferdighet

A

handler om fordelinger av goder og ulemper i grupper

30
Q

samhandlingsrettferdighet

form for rettferdighet

A

handler om rettferdig behandling av andre individer

31
Q

prosedyrerettferdighet

form for rettferdighet

A

handler om hvordan man går frem for å hååndtere fordeling av ulike goder og ulemper

32
Q

håndtering av urettferdighet

A
  • arbeidsmiljøloven
  • få alles synspunkter og ta det derfra
33
Q

arbeidsklima

A

“et begrep som henviser til hvordan medarbeidere på en meningsfylt måte tolker arbeidsmiljøet de er en del av”
- stor påvirkning på medarbeidernes atferd og holdninger på jobb
-

34
Q

motivasjonsklima

arbeidsklima

A

preget av subjektiv aspekt
1. mestringsklima
2. prestasjonsklima

35
Q

arbeidsklima

mestringsklima

motivasjonsklima

innhold

A
  • indre motivasjon
  • innsats mot mestring av arbeidsoppgave
  • fokus på læring og utvikling
  • ansatte utvikler egne mål
  • ansatte har selv ansvar for å vurdere egen fremgang
36
Q

arbeidsklima

prestasjonsklima

motivasjonsklima

innhold

A
  • ytre motivasjon
  • fokus på prestasjoner
  • intern konkurranse
  • favorisering av talenter
37
Q

arbeidsklima

mestringsklima

motivasjonsklima

påvirkning på medarbeidere

A
  • indre motivasjon
  • innsats
  • gode prestasjoner
  • positive følelser
  • mestringsorientering
  • autonomi
  • reduserer sjansen for å bli utbrent
38
Q

arbeidsklima

prestasjonsklima

motivasjonsklima

påvirknning på medarbeidere

A
  • ytre motivasjon
  • stress
  • negative følelser
  • umoralsk atferd
  • prestasjonsangst
  • prestasjonsorientering
  • større ønske om å slutte i jobben
  • redusert opplevelse av autonomi
  • lavere arbeidsinnsats
  • dårligere kvalitet på jobbutførelse
39
Q

arbeidsklima

prestasjonsledelse

definisjon

A

“prestasjonsledelse kan defineres som en kontinuerlig prosess som handler om identifikasjon, observasjonog utvikling av individuelle og kollektive prestasjoner samt sikring av at slike prestasjoner samsvarer med organisasjonens strategiske mål”

40
Q

arbeidsklima

prestasjonsledelse

temaer

A
  • medarbeiderevaluering: leder gir skriftlig eller muntlig tilbakemelding på medarbeiders arbeid og prestasjoner
  • medarbeidersamtale: sammen avklarer forventninger, blir enige om mål, gir hverandre tilbakemeldingog ser på videre utvikling
41
Q

forpliktelsesbasert HR

A

ledelse basert på teori-Y
- indre motivasjon
- prososial motivasjon

42
Q

kontrollbasert HR

A

ledelse basert på teori-X
- leder mener medarbeiderne må overvåkes

43
Q

arbeidsklima

utviklende prestasjonsledelse

prestasjonsledelse

A

“utviklende prestasjonsledelse har som formål å utvikle medarbeidernes arbeidsprestasjoner”
mye av samme som prestasjonsledelse

44
Q

psykologisk kontrakt

definisjon

A

“et individs antakelser om vilkårene og betingelsene i en gjensidig avtale mellom en selv og en annen part”
den transaksjonelle:
- synlige belønninger: bonus, forfremmelse, lønn

den relasjonelle:
- usynlige belønninger: tillit, frihet, støtte, omsorg

45
Q

brudd på psykologisk kontrakt

A
  • økt turnoverintensjon
  • redusert tillit
  • lavere jobbtilfredshet
  • redusert organisasjonsforpliktelse
46
Q

destruktiv ledelse

definisjon

A

“en ledelsesstil som kjennetegnes av at en leder misbruker sin posisjon og lar det gå utover andre parter”
forskning: 70-80% har opplevd dette

47
Q

destruktiv ledelse

årsaker

A
  • leders stressnivå
  • misnøye med ledelsen
  • dårlige muligheter for personlig utvikling
  • opplevelse av urettferdighet
  • uinteressant arbeid
48
Q

destruktiv lederatferd

modell

A
  1. konstruktiv lederatferd
  2. støttende-illojal lederatferd
  3. avsporet lederatferd
  4. la-det-skure lederatferd
  5. tyrannisk lederatferd
49
Q

destruktiv ledelse modell

konstruktiv lederatferd

A
  • pro medarbeider og pro organisasjon
  • tradisjonelle ledere som bidrar til å nå strategimål og støtte ansatte
  • 72% har slik leder
50
Q

destruktiv lederatferd modell

støttende-illojal lederatferd

A
  • pro medarbeider og anti organisasjon
  • overfokusert på de ansatte på bekostning av organisasjonen
51
Q

destruktiv lederatferd modell

avsporet lederatferd

A
  • anti mearbeider og anti organisasjon
  • bryr seg kun om seg selv og mangler interesse for det som skjer i bedriften
52
Q

destruktiv lederatferd modell

la-det-skure lederatferd

A
  • anti alt
  • passiv leder som ikke bryr seg om det som skjer på arbeidsplassen
53
Q

destruktiv lederatferd modell

tyrannisk lederatferd

A
  • pro organisasjon og anti medarbeider
  • overfokusert på å nå mål på bekostning av ansatte
  • vanskelig å bli kvitt fordi de når målene til organisasjonen på en effektiv måte
  • 3% melder at de har hatt en slik type leder
54
Q

destruktiv leder konsekvenser

6stk

A
  • redusert jobbtilfredshet og engasjement
  • økt intensjon om å slutte
  • økt turnover
  • redusert produktivitet
  • økte omkostninger om håndterin gaav rettssaker og media
  • økt sykefravær
55
Q

hvordan forebygge destruktiv ledelse?

10stk

A
  1. vær forberedt på at du også vil utøve negative handlinger og skape konflikt, men opptre ansvarlig, ryddig og saklig når det skjer
  2. vær lydhør og ta innover deg det andre opplever som negativt, ikke gå i forsvar
  3. analyser selv omstendighetene og utløsende faktorer for egen atferd, ikke for å finne unnskyldninger, men for å forstå i hvilke situasjoner negativ atferd skjer
  4. søk vurderingsstøtte fra andre du har tillit til
  5. ta det opp med vedkommende dersom du har såret noen, beklag hvis det er grunnalg for det
  6. ta det opp med nærmeste leder dersom din atferd har skadet organisasjonens interesser, og diskuter hvordan situasjonen skal håndteres
  7. tenk gjennom hvordan du kan unngå at det oppstår nye situasjoner der du oppfattes som destruktiv
  8. gi uttrykk for det når du opplever mennesker og situasjoner som krevende
  9. nye konflikter oppstår på nye måter og må håndteres deretter
  10. kom ut av destruktiv mønster eller start med blanke ark
56
Q

medarbeidersamtaler og evaluering formål

A
  • administrative formål: fatte og begrunne beslutninger om forhold som lønn, utviklingsbehov, forfremmelser
  • utviklende formål: utvikle mearbeiders kunnskaper, ferdigheter, holdninger og motivasjon for å øke jobbprestasjoner
57
Q

hva motiverer ledere?

4stk

A
  1. eksplisitte motiver - “hvorfor vil du bli leder?”
  2. ubevisste motiver - behov for makt, presatsjoner
  3. personligheten - big5
  4. skyggesiden - narsissisme
58
Q

McClellands prestasjonsmotivteori

3stk

A
  1. prestasjon
  2. tilhørighet
  3. makt
59
Q

1 prestasjon

McClellands prestasjonsmotivteori

A
  • foretrekker oppgaver med sterkt individuelt prestasjonsfokus
  • sier noe om individets grad av behov for å utmerke seg
  • risikoavers, ønsker ikke å ta store sjanser
60
Q

2 tilhørighet

McClellands prestasjonsmotivteori

A
  • sosiale behov, relasjoner, tilknytning
  • forskning har vist at passe grad av sosiale behov er positivt for ledereffektivitet
61
Q

makt

McClellands prestasjonsmotivteori

A
  • ønske om påvirkning
  • personlig orientert makt kontra sosialisert makt
  • makt for å styre andre eller makt for å påvirke til felles gode
  • de som er motivert av sosialisert makt lykkes bedre som ledere

SMS (3 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions