Medarbeiderundersøkelse og andre HR målinger Flashcards
Hva kan HR målinger bidra til?
- Prioriteringer av det viktigste (det du måler, er det du får)
- Overvåkning, utvikling og tidlig varsel vedrørende sentrale resultatdrivere
Hva er turnoverintensjon en god indikasjon på?
En god indikator på framtidig turnover som gjør de mulig å ligge i forkant av en uønsket utvikling i faktisk turnover, men minst like viktig er det at intensjonen om å slutte i jobben er mindre avhengig av arbeidsfothold enn hva faktisk turnover er.
Hva kan være relevant å måle når det gjelder relasjon mellom medarbeider og nærmeste leder?
Det kan være aktuelt å måle medarbeidernes opplevelse av at relasjonen preges av mellomenneskelig rettferdighet og støtte
Hva er de fire klassiske feil organisasjoner gjør når de foretar HR-målinger?
- Kun 30 prosent av organisasjonene etablerte en kausalkjede som ga troverdige forklaringer av hvilke indikatorer som var viktigst for å følge strategien eller for å nå organisasjonens mål.
- Mindre enn 21 prosent av de organisasjonene som faktisk forsøkte å utvikle en troverdig kausalkjede, ikke testet den empirisk for å se om kartet stemte med terrenget
- Lite gjennomtenkt mål og standarder.
- Minst 70 prosent av de undersøkte organisasjonene brukte dårlige måleinstrumenter som ikke var valide og reliable, noe som betyr at de egentlig ikke kunne vite hva de faktisk målte
Hvilke tre grunner er det for at organisasjoner bør nedtone søkingen etter indikatorer som har direkte eller merkbar effekt på organisatoriske resultater?
- Første er at slike resultater påvirkes av så mange andre og viktige forhold, som konjukturerer, valuta og renteutvikling, tidligere års resultater osv.
- Indikatorer med “direkte” effekt på organisatoriske resultater i praksis vil utgjøre så indirekte og marginale effekter at man kun ved å analysere en eller noen få organisasjonerikke vil oppdage dem eller finne statistiske sammenhenger.
- Årsakslogikken kan gå den motsatte veien, slik at medarbeidere skårerhøyt på indikatorer (f.eks organisasjonsforpliktelse eller jobbtilfredshet) fordi de jobber i organisasjoner som gjør det godt.
Hvilke kriterier er lagt til grunn ved utviklingen av forfatterens måleinstrument?
Indikatorene somer inkludert, bør være relevante på tvers av ulike organisasjoner
Indikatorene skal ha teoretisk og empirisk forankring i kvalitetsikret forskning
Instrumentet skal væreresultatorientert i den forstand at det skal fange opp hva organisasjoner får igjen ved å være et godt sted å jobbe (altså ikke bare måle hva organisasjonen “gir” eller tilbyr sine medarbeidere)
Instrumentet skal måle viktige indikatorer som i tilegg kan påvirkes av organisasjonen
Instrumentet skal fange opp et HR-perspektiv
For å redusere antallet spørsmål skal instrumentet bestå av kortversjoner av etablerte og utprøvde mål, men likevel ha tilfredsstillende psykometriske eller måleteoretiske egenskaper (reabilitet og validitet)
Hva er relabilitet?
Relabilitet omhandler i hvilken grad et måleinstrument er stabilt på tvers av flere målinger (for eksempel over tid og mellom ulike personer)
Hva er validitet?
Dette omhandler i hvilken grad et måleinstrument måler det vi faktisk ønsker å måle
Hvor mange påstander må man ha for å måle en psykologisk egenskap?
Som en tommelfingerregel har vi nødt til å minst tre påstander. Fordi man må ha mange nok påstander til å fange opp innholdet i eller bredden i definisjonen og samtidig søre for stabilitet i måleinstrumentet
Det holder ikke med en fordi, er både at egenskapen vi måler, ikke lar seg fange opp rent innholdsmessig med kun ett spørsmål, og at bruk av kun en påstand gjør det veldig vanskelig å vurdere om målingen vi har foretatt, er reliabel eller stabil, fordi vi da ikker har noe sammenlikningsgrunlag
Hva er vanlig i arbeidslivet når det kommer til HR tester?
Bruk av sammensatte indekser som inneholder påstander og spørsmål om helt ulike egenskaper.
Hva er de viktigste konklusjonene for hvordan man bør gjennomføre HR-målinger, og starte med argumenter for hvorfor man ikke bør bruke enkeltpåstander for å måle psykologiske egenskaper
Enkeltpåstander er ofte korrelert med andre egenskaper enn den vi ønsker å måle
Gode påstander er spesifikke, men som enkeltpåstander blir de ofte for spesifikke til å fange opp det vi ønske rå måle
Enkeltpåstander “inneholder” vanligvis betydelig mengder av tilfeldige målefeil
Enkeltpåstander “inneholder” vanligvis betydelige mengder av tilfeldige målefeil
Enkeltpåstander “inneholder” ofte systematiske målefeil, som for eksempel kan resultere i overvurdering av jobbtilfredshet
Bruk av enkeltpåstander gjør det ikke mulig å estimere reliabilitet og validitet
Hva er elektronisk monitonering?
Dette referer til bruk av teknologi for å samle inn, lagre, analysere og rapportere informasjon som direkte eller indirekte er relatert til medarbeidernes arbeidsprestasjoner.
På sitt mest primitive kan teknologien brukes til å kontrollere, og på den måten forsøke å unngå, uønsket atferd som stjeling og unnasluntring. På den andre siden kan teknologien brukes til å fremme hesle, miljø og sikkerhet og bidra til unngp arbeid- familie- konflikt
Hva er de fem rådene Tomczak gir til organisasjoner som benytter seg av eller skal innføre elektronisk monitorering?
- Åpenhet: Man bør informere om medarbeiderne blir monitorert eller ikke, da de mest negative reaksjonene kommer fra dem som ikke vet om de blir monitorert eller ikke. Medarbeideren bør også ha friheten til å komme med forslag til hvordan man gjøre monitorering akseptabel.
- Ledere i organisasjonermå være opmerksomme på at elektronisk monitorering kan føre til en rekke negative konsekvenser, og derfor bør det benyttet kun når det er kritisk for organisasjonens produktivitet. Viktig å merke forskjellen på aktiv og passiv monitonering. Aktiv= sanntidsbruk av smarttelefon eller PC. Passiv (lesing av epost eller lignende)
- Gjennomføre elektronisk monotorering for læring og utvikling, snarere enn for avskrekkelse og kontroll. Dette innebærer blant annet å unngå blokkering og begrensning av for eksempel hjemmesider.
- Begrense monitoreringen til arbeidsrelatert atferd og til arbeidstiden, mens det femte rådet er å ta hensyn til kontekstuelle betingelser som størrelse på organisasjonen og jobbdesign
- Ta hensyn til kontekstuelle betingelser som størrelse på organisasjonen og jobbdesign
