Les fondements, la théorie et les pratiques de gestion des ressources humaines Flashcards

Question

Quels sont les trois formes de la théorie de la justice organisationnelle ?

Answer 1

- Justice distributive (théorie de l'équité) - Justice procédurales - Théorie de perception (comparaison avec les autres)

Answer 2

Évaluation par les salariés du ratio contribution/rétribution, comparaison qui permet d’estimer dans quelle mesure la distribution des ressources offertes leur apparaît juste par rapport à leur contribution personnelle et comparativement aux rétributions et ressources offertes aux autres employés. Conception unidirectionnelle de la justice, car évaluée seulement en terme de mérite, ne tient pas compte du processus, mais seulement du résultat.

Answer 3

La perception de justice est largement influencée par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre des décisions et effectuer des changements. L’importance du processus de prise de décision qui se révèle tout aussi crucial que le résultat, montre la nécessité d’avoir des politiques de procédures en GRH, de les respecter afin de répondre aux critères normatifs, forme de régulation d’équité et de justice; nécessité d’un processus de contrôle ou d’intervention, permet une certaine transparence organisationnelle.

Answer 4

- Le terme gestion du personnel est utilisé ici pour décrire les politiques, processus et procédures qu’implique la gestion des personnes dans l’organisation. - La gestion du personnel est principalement un système de régulation de la relation d’emploi qui se traduit par les différents moyens utilisés en organisation pour embaucher, évaluer, former, rémunérer, discipliner, et ainsi de suite. - Ces fonctions sont principalement assumées par les gestionnaires, quoiqu’ils ne soient pas exclusivement responsables de celles-ci.

Answer 5

- Les objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité - Les objectifs sociopolitiques : la légitimité et l’acceptabilité sociale - Les objectifs liés au contexte interne.

Answer 6

- Les rôles traditionnels et opérationnels de représentant du personnel et de la direction; - Le rôle de courroie de transmission des intérêts et des droits des salariés auprès de la direction et les rôles liés à la cueillette d’information auprès des employés; - Le rôle de partenaire stratégique et celui d’agent de changement.

Answer 7

- L’analyse des emplois; - La gestion prévisionnelle; - Les pratiques de dotation : recrutement, sélection, accueil et intégration des personnes;

Answer 8

- Organisationnelle - De groupe - Individuelle

Answer 9

- Équité interne : analyse, description et évaluation des emplois; - Établissement de classes salariales; - Rémunération basée sur le rendement individuelle, collectif et organisationnelle; - La structure salariale (lien entre l’équité interne, l’équité externe et l’équité individuelle); - La place de l’acteur syndical en rémunération.

Answer 10

- Les pratiques de GRH devraient être étroitement liées à la stratégie organisationnelle - Les pratiques de GRH devraient être complémentaires et compatibles entre elles afin d’accroître la performance organisationnelle

Answer 11

- Les résultats inacceptables, notamment les fautes liées à l’exécution du travail - Les attitudes et les comportements injustifiés - Les relations interpersonnelles inacceptables qui provoquent en outre une dynamique malsaine, des mésententes et des conflits entre personnes salariées, la création de sous-groupes ou de cliques, etc. - Une contestation abusive de l’autorité

Answer 12

Le concept de dotation englobe les pratiques de recrutement, de sélection, d’accueil et d’intégration des personnes.

Answer 13

- rémunération égale pour des emplois de valeur équivalente et d’une rémunération différente pour des emplois de valeur différente - La valeur d’un emploi, que l’on obtient au moyen d’une méthode d’évaluation des emplois, est établie en fonction de sa contribution à l’atteinte des objectifs organisationnels. - définir le positionnement d’un emploi dans la hiérarchie des emplois d’une organisation - une cohérence interne dans la rémunération des différents emplois dans l’entreprise

Answer 14

- C'est une série d’activités planifiées, organisées et contrôlée en vue d’observer, de mesurer et d’améliorer la contribution de l’employé. - Elle vise à établir un dialogue constructif entre le gestionnaire et les personnes qui relèvent de lui - L'objectif d’une évaluation de rendement est de s’assurer que le travail du personnel sera accompli de la meilleure façon possible. L’évaluation vise l’amélioration du travail assigné à l’employé.

Answer 15

Les obstacles majeurs à l’élaboration d’une théorie intégrée de GRH résident dans la profusion et les contradictions des définitions.

Answer 16

Politiques GRH : Elles sont définies par les organisations sous forme de procédures et d’intentions Pratiques GRH : Elles ne sont jamais totalement conformes aux prescriptions que l’on donne. En clair, il y a un net décalage entre le réel et le prescrit.

Answer 17

L’approche universaliste repose sur l’idée que certaines pratiques seraient meilleures que d’autres et qu’elles produiraient à coup sûr des effets positifs. Elle ne reconnaît que cette seule véritable hypothèse qui permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance. Selon ce courant, il existe des pratiques de GRH universalisables et performantes qui sont applicables partout, peu importe les contextes et les individus. L’approche contingente se distingue de l’approche universaliste en ce qu’elle repose sur le postulat selon lequel l’efficacité découle de la compatibilité des pratiques de ressources humaines avec les contingences qui prévalent dans les environnements interne et externe. L’accent est mis sur la contextualisation de la GRH, qui fait «qu’il existe autant de pratiques appropriées qu’il existe de contextes».