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Fondements en relations industrielles (examen 3) > Les fondements, la théorie et les pratiques de gestion des ressources humaines > Flashcards

Les fondements, la théorie et les pratiques de gestion des ressources humaines Flashcards

1
Q

Quelles sont les domaines fondateurs du champ des
relations industrielles (les trois champs) ?

A
  • La GRH est le principal domaine fondateur
  • Les politique publics
  • Les relations de travail
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2
Q

Pourquoi la convention collective est un outil de la gestion des ressources humaines ?

A

Établie des normes et des pratiques pour lesquelles les employés sont assujettis. C’est des règles à suivre. Le syndicat a avantage à conventionner le plus d’éléments, sinon ils vont tomber dans le droit de gérance.

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3
Q

Quels éléments peut contenir la rémunération ?

A
  • Le salaire
  • Les vacances
  • Les échelles salariales
  • Les avantages sociaux
  • Les pourcentages d’avancement
  • La reconnaissance
  • Etc.
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4
Q

La GRH est multidiciplinaire. Nommez des exemples et dire quels sont les deux disciplines fondatrices des RI ?

A
  • Économie (discipline fondatrice des relations industrielles)
  • Psychologie (discipline fondatrice des relations industrielles)
  • Administration
  • Sociologie
  • Droit
  • Anthropologie
  • Politique
  • Phylosophie
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5
Q

Depuis quand la GRH existe ?

A

Elle a toujours existé

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6
Q

Quels sont les éléments en lien avec la GRH durant la révolution tranquille

A
  • Passage d’une société à dominante agraire et artisanale vers une société commerciale et industrielle
  • La technologie et le capital rendent possible une production à plus grande échelle (arrivée de la machine à vapeur)
  • Les forces de la concurrence rendent indispensable une taille plus importante de l’entreprise
  • L’élargissement des opérations a créé une myriade de problèmes de gestion
  • Conditions de travail difficiles
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7
Q

Quelles sont les problèmes des gens de la campagne qui migrent dans les villes en lien avec la GRH ?

A
  • Manque de formations
  • Employés illettrés
  • S’habituer à une nouvelle forme de discipline
  • Rémunération incitative
  • Conditions de travail médiocre
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8
Q

Qui a inventé la sélection du personnel durant la 1er guerre mondiale ?

A

Walter Dill Scott et d’autres psychologue américains

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9
Q

Quel était le mot d’ordre lors de la 1er guerre mondiale en terme de développement industrielle et vers quoi l’attention était tournée?

A

Le mot d’ordre était « produire plus »
Attention tournée vers :
- Stabilisation de l’emploi
- Meilleurs traitements
- Amélioration des conditions de travail

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10
Q

Quelles sont les 2 voies de la gestion du travail à la fin de la première guerre ?

A
  • Gestion du personnel
  • Relations industrielles
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11
Q

Que permet d’affirmer les travaux de Kaufman ?

A

L’économie est la discipline source et fondatrice de la
gestion des personnes

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12
Q

Quelles sont les solutions selon les travaux de Kaufman ?

A
  • Employeurs : gestion de personnes et introduction de
    pratiques partenariales (relations humaines, démocratique
    industrielle)
  • Salariés: protection collective (syndicalisme) et négociation
    collective
  • Société: amélioration de la protection et lois du travail
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13
Q

Qu’est-ce que le Welfare Capitalism (Prospérité économique 1920) ?

A
  • Amélioration de la rémunération
  • Meilleure sécurité d’emploi
  • Accroissement des bénéfices
  • Instauration de procédures formelles de prise de parole et résolution de conflits
  • Montée du fordisme et du taylorisme
  • Gestion du personnel
    - Scientifique: test de sélection, système incitatif à la
    rémunération, programmes de formation etc.
    - Humaniste: prise de parole, processus juste de résolution
    de conflit
  • Coopération et introduction des principes d’équité et de justice
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14
Q

Qu’est-ce que l’ « employee welfare » ?

A

instauration d’une variété de bénéfices non monétaires, tel que le fait de souligner à l’intérieur de l’entreprise des évènements sociaux, de mettre à la disposition des employés des bibliothèques et des salles de lecture, des infirmières et médecins

Autre innovation, visible dès 1910, fut la création de la fonction
« gestion de l’emploi » dans les grandes entreprises visant à coordonner les efforts de gestion, notamment l’embauche et lacréation de comités de résolution de problèmes

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15
Q

Quel est le résultat de l’expérience de Georges Elton Mayo ?

A

Les aptitudes techniques ne peuvent expliquer à elles
seules les comportements au travail

On s’aperçoit que le facteur relationnel et humain influence
la productivité

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16
Q

À quoi sert la rémunération ?

A

La rémunération sert à influencer et orienter le comportement de l’employé dans le sens que le veut l’employeur. Faire le travail comme il est décrit (travail prescrit)

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17
Q

Qu’est-ce que la Gestion Stratégique des Ressources Humaines (GSRH) ?

A
  • Qualifiée de contingente
  • Adopte des perspectives à long terme
  • Met l’accent sur l’alignement horizontal et vertical des
    pratiques (unité d’intérêt)
  • Remplace la participation et l’engagement par le
    commandement et le contrôle
  • Met l’accent sur le développement du potentiel humain
  • Pratiques de GRH flexibles
18
Q

Quels sont les trois acteurs dans le livre de fondements identifiés par Dunlop ?

A
  • Employeur
  • Employés
  • État
19
Q

Quelle est la définition de l’organisation dans l’approche fonctionnaliste/systémique?

A

Différentes fonctions faisant partie d’un ensemble d’éléments différentiés, interdépendants et ordonnés qui concourt à l’atteinte de résultats dans un environnement donné. Les fonctions de l’entreprise en symbiose avec les autres, organisation en interaction avec son environnement.

20
Q

Quelle est la définition du système dans l’approche fonctionnaliste/systémique?

A

Cherche l’atteinte de résultats; son fonctionnement et son efficacité se mesurent par le degré d’atteinte des résultats recherchés; saisir la relation entre objectifs et finalités de la GRH et les objectifs de l’organisation; gère les ressources pour répondre aux finalités organisationnelles.

21
Q

Quelles sont les finalités organisationnelles et les concepts qui traduisent les finalités du système GRH dans l’approche fonctionnaliste/systémique?

A

Finalité : Économique et sociale
Concepts : Productivité et satisfaction

22
Q

Quels sont les contextes de l’approche contingentes ?

A
  • Contexte externe: forces économique, politique et culturelle agissant sur les politiques et pratiques de GRH; autres facteurs découlant des intérêts des parties prenantes (employés, gouvernement, communauté, syndicat); facteurs situationnels ayant des impacts sur les parties prenantes (marché du travail, technologie, lois, valeurs sociales).
  • Contexte interne : choix d’une nouvelle stratégie de
    développement, l’implantation d’une nouvelle technologie, etc.
23
Q

Que veut dire l’approche universaliste ?

A
  • Ne reconnaît qu’une seule hypothèse véritable
  • Peu importe le contexte, cette hypothèse permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance
  • Certaines pratiques seraient meilleures et produiraient à coup sûr des effets positifs
  • Approche prescriptive
24
Q

Quelles sont les approches de la théorie globale ?

A
  • Fonctionnaliste / systémique
  • Contingentes
  • Universaliste
25
Q

Quels sont les trois formes de la théorie de la justice organisationnelle ?

A
  • Justice distributive (théorie de l’équité)
  • Justice procédurales
  • Théorie de perception (comparaison avec les autres)
26
Q

Quelle est la définition de la justice distributive (théorie de l’équité)

A

Évaluation par les salariés du ratio contribution/rétribution, comparaison qui permet d’estimer dans quelle mesure la distribution des ressources offertes leur apparaît juste par rapport à leur contribution personnelle et comparativement aux rétributions et ressources offertes aux autres employés. Conception unidirectionnelle de la justice, car évaluée seulement en terme de mérite, ne tient pas compte du processus, mais seulement du résultat.

27
Q

Quelle est la définition de la justice procédurale ?

A

La perception de justice est largement influencée par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre des décisions et effectuer des changements. L’importance du processus de prise de décision qui se révèle tout aussi crucial que le résultat, montre la nécessité d’avoir des politiques de procédures en GRH, de les respecter afin de répondre aux critères normatifs, forme de régulation d’équité et de justice; nécessité d’un processus de contrôle ou d’intervention, permet une certaine transparence organisationnelle.

28
Q

Quelle est la définition de la GRH ?

A
  • Le terme gestion du personnel est utilisé ici pour décrire les politiques, processus et procédures qu’implique la gestion des personnes dans l’organisation.
  • La gestion du personnel est principalement un système de régulation de la relation d’emploi qui se traduit par les différents moyens utilisés en organisation pour embaucher, évaluer, former, rémunérer, discipliner, et ainsi de suite.
  • Ces fonctions sont principalement assumées par les gestionnaires, quoiqu’ils ne soient pas exclusivement responsables de celles-ci.
29
Q

Quels sont les objectifs de la GRH ?

A
  • Les objectifs économiques : le rapport coût/efficacité et la flexibilité
  • Les objectifs sociopolitiques : la légitimité et l’acceptabilité sociale
  • Les objectifs liés au contexte interne.
30
Q

Quelles sont les rôles des professionnel en GRH ?

A
  • Les rôles traditionnels et opérationnels de représentant du personnel et de la direction;
  • Le rôle de courroie de transmission des intérêts et des droits des salariés auprès de la direction et les rôles liés à la cueillette d’information auprès des employés;
  • Le rôle de partenaire stratégique et celui d’agent de
    changement.
31
Q

Quels sont les aspects stratégiques des ressources humaines ?

A
  • L’analyse des emplois;
  • La gestion prévisionnelle;
  • Les pratiques de dotation : recrutement, sélection, accueil et intégration des personnes;
32
Q

Quelles sont les perspectives de l’organisation du travail ?

A
  • Organisationnelle
  • De groupe
  • Individuelle
33
Q

Quels sont les techniques et les pratiques de fixation de la
rémunération ?

A
  • Équité interne : analyse, description et évaluation des emplois;
  • Établissement de classes salariales;
  • Rémunération basée sur le rendement individuelle, collectif et organisationnelle;
  • La structure salariale (lien entre l’équité interne, l’équité externe et l’équité individuelle);
  • La place de l’acteur syndical en rémunération.
34
Q

Quelles sont les deux composantes de la GSRH ?

A
  • Les pratiques de GRH devraient être étroitement liées à la stratégie organisationnelle
  • Les pratiques de GRH devraient être complémentaires et compatibles entre elles afin d’accroître la performance organisationnelle
35
Q

Quels sont les types de comportements qui peuvent amener un gestionnaire des ressources humaines à intervenir en matière disciplinaire ?

A
  • Les résultats inacceptables, notamment les fautes liées à l’exécution du travail
  • Les attitudes et les comportements injustifiés
  • Les relations interpersonnelles inacceptables qui provoquent en outre une dynamique malsaine, des mésententes et des conflits entre personnes salariées, la création de sous-groupes ou de cliques, etc.
  • Une contestation abusive de l’autorité
36
Q

Que comprend la dotation ?

A

Le concept de dotation englobe les pratiques de recrutement, de sélection, d’accueil et d’intégration des personnes.

37
Q

Qu’est-ce que l’équité interne dans les pratiques de rémunération ?

A
  • rémunération égale pour des emplois de valeur équivalente et d’une rémunération différente pour des emplois de valeur différente
  • La valeur d’un emploi, que l’on obtient au moyen d’une méthode d’évaluation des emplois, est établie en fonction de sa contribution à l’atteinte des objectifs organisationnels.
  • définir le positionnement d’un emploi dans la hiérarchie des emplois d’une organisation
  • une cohérence interne dans la rémunération des différents emplois dans l’entreprise
38
Q

En quoi consiste l’évaluation du rendement ?

A
  • C’est une série d’activités planifiées, organisées et contrôlée en vue d’observer, de mesurer et d’améliorer la contribution de l’employé.
  • Elle vise à établir un dialogue constructif entre le gestionnaire et les personnes qui relèvent de lui
  • L’objectif d’une évaluation de rendement est de s’assurer que le travail du personnel sera accompli de la meilleure façon possible. L’évaluation vise l’amélioration du travail assigné à l’employé.
39
Q

Quels sont les obstacles à l’élaboration d’une théorie intégrée de GRH ?

A

Les obstacles majeurs à l’élaboration d’une théorie intégrée de GRH résident dans la profusion et les contradictions des définitions.

40
Q

Quelle différence y a-t-il entre une politique et une pratique de GRH ?

A

Politiques GRH : Elles sont définies par les organisations sous forme de procédures et d’intentions

Pratiques GRH : Elles ne sont jamais totalement conformes aux prescriptions que l’on donne. En clair, il y a un net décalage entre le réel et le prescrit.

41
Q

Comment peut-on distinguer les pratiques de GRH universalistes et contingentes ?

A

L’approche universaliste repose sur l’idée que certaines pratiques seraient meilleures que d’autres et qu’elles produiraient à coup sûr des effets positifs. Elle ne reconnaît que cette seule véritable hypothèse qui permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance. Selon ce courant, il existe des pratiques de GRH universalisables et performantes qui sont applicables partout, peu importe les contextes et les individus.

L’approche contingente se distingue de l’approche universaliste en ce qu’elle repose sur le postulat selon lequel l’efficacité découle de la compatibilité des pratiques de ressources humaines avec les contingences qui prévalent dans les environnements interne et externe. L’accent est mis sur la contextualisation de la GRH, qui fait «qu’il existe autant de pratiques appropriées qu’il existe de contextes».

Fondements en relations industrielles (examen 3) (4 decks)

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