Les composantes de la stratégie de rétribution Flashcards
Quels éléments stratégique existent-ils au niveau de la politique de rétribution?
1) Les composantes de la stratégie de rétribution
- Objectifs et déterminants des systèmes de rétribution
- La recherche de l’équité
- Les grands choix stratégiques
2) L’élaboration de la structure des rétributions
- classification et rémunération
- les systèmes collectifs
- la rémunération de la performance individuelle
3) Le pilotage des rétribution
- Le pilotage des rétributions
- La communication sur la rétribution
1) 1. Définition de système de rétribution et les objectifs!
Système de rétribution = ensemble des rémunérations matérielles et immatérielles accordées par l’employeur à ses salariés
10 grand objectifs stratégiques
- attractivité externe
- fidélisation
- motivation à court terme
- sentiment d’appartenance - loyauté
- sentiment d’équité - justice interne
- climat social
- optimisation fiscale
- maîtrise des coûts
- flexibilité budgétaire (trésorerie)
- facilité de gestion
- image social externe (impact commercial)
Quels sont les principales contraintes stratégiques?
la rationalité budgétaire
l’équité externe
l’équilibre interne (justice / incitation)
⇒il existe de nombreux facteurs externes et internes
Le système = dynamique & évolutif ⇒ équilibre = toujours provisoire!
⇒ pilotage complexe
⇒ de plus en plus, variabilité et individualisation = rémunération de la performance
1) 2. Quelle est la recherche de l’équité?
= examen du ratio contributions / rétributions
⇒ contrébutions = effort fourni (h suppl) , mais aussi expertise, qualités initiative…
⇒ rétributions = extrinsèques: salaire, mais aussi intrinsèque: responsabilités, avantages sociaux, conditions de travail, status social…
Chaque individu accorde une valeurs subjective à chaque élément de C° et de R° compare son propre ration C°/R° à celui de référents
→ un individu ressantant une “iniquité” (déséquilibre >0ou <0) pourra ainsi:
- modifier ses contributions ( à la hausse ou à la baisse)
- revendiquer une révision des rétributions
- révisier son jugement (changement de référent, revalorisation d’aures rétributions
- partir de l’organisation
⇒ processus essentiellement subjectif
Enumérer les implications managériales?
- Guère “gérer” l’équité des rétributions
- seulement minimiser les sources d’iniquité
- rétribuer les salariés, ce n’est pas qu’une question de salaire!
- une entreprise soucieuse de minimiser les sources d’inefficacité de son système de rétribution doit:
- établir des règles de distribution des rétributions claires et respectées
- offrir des rétributions suffisantes pour justifier les contribution demandées en comparaison avec des référents
- évaluer réguilièrement quelles sont les rétributions auxquelles les salariés accordent de la valeur
Fondées sur des évaluations subjectives, les perceptions de la rétribution se modifient avec le temps!
→ nécessité d’adapter les politiques managériales en permanence.
1) 3. Quels sont les grands choix stratégiques?
Grands arbitrages:
collectif / individuel
fixe / variable
immédiat / différé
→ différence = + nature que montant
+ remise en cause de certains acquis
+ développement de l’approche cafétéria
⇒ nécessité de se doter d’outils d’analyse
internes : tableaux de bord des crièreres d’utilisation des formes de rétributions: caractère légal; flexibilité, acceptabilité (salariés - syndicats), Sécurité,…
externes: (référentiels, études…)
⇒ s’inspirer des tendances (benchmark)
⇔ locales, nationales et mondiales
⇒ coller à la stratégie globale
ex.: compétivité par les coûts / par la qualité
Quelle est la classification et rémunération au niveau de l’élaboration de la structure des rétributions?
Rémunération du poste
Finalité:
- assurer l’équilibre interne et externe des rémunérations
- rémunérer la “valeur” du travail impliqué par l’exercice du poste
- tout en restant le plus “objectif” possible
Méthodes globales de rangement
= classement hiérarchique des emplois + répartition du buget
⇔ populations homogènes ou de faible importance
Méthodes analytiques!
= évaluation séparée de plusieurs caractéristiques du poste
⇒ somme des estimations partielles
⇒ attribution d’un total de points correspondant à un coefficient ou indice
⇔ “cotisation des postes”: repose sur l’identification d’un certain nombre de facteurs que l’on exige du titulaire pour que le poste “fonctionne normalement”
Les principaux types de facteurs pouvant être pris en compte dans ce cadre:
- Qualifications (formation initiale et/ou continue, expérience…)
- Qualités physiques et/ou psychiques
- efforts demandés (physiques et/ou psychiques)
- Responsabilités (ressources, encadrement, sécurité…)
- Conditions de travail…
*
La méthodologie!
Nécessité de bâtir une grille de cotation ⇒ “noter” chaque caractéristique du poste (une grille par grande famille de poste)
- choisir & définir précisement les critères de notation
- pondérer les critères retenus
- repérer et définir très précisement tous les degrés possibles pour chaque critère dans la famille de postes concernées
- attribuer un nombre de point “arbitraire” au critère ayant la plus petite pondération pour le degré le plus faible ⇒ appliquer les coefficients
- tester la grille provisoire sur plusieurs postes représentatifs ⇒ ajuster en fonction des contraintes internes et externes.
