Le recrutement et le contrat de travail Flashcards
Quelles sont les obligations qui pèsent sur l’employeur lors du recrutement ?
l’obligation de pertinence : lors du recrutement les questions doivent être de caractère professionnel et ne doivent pas atteindre la vie privée (pas de questions sur loisirs, famille)
obligation de confidentialité : tous les résultats de test de recrutement doivent rester confidentiels
obligation d’information des candidats : ils doivent être informé des moyens de recrutements utilisés (test, mise en situation, entretien)
Quelles sont les obligations qui pèsent sur le salarié lors du recrutement ?
obligation de bonne foi = loyauté (cv faussé)
remarque : si le candidat fournit des informations fausse, il y a dol = tromperie → annulation du contrat = rétroactivité (retour à la situation initiale avant la signature du contrat ⇒ restitution des salaires déjà versé)
Quelles sont les 3 formalités lors du recrutement ?
- registre du personnel
- déclaration d’embauche
- déclarer le salarié
Qu’est-ce que le registre du personnel ?
⇒ date d’entrée et de sortie des salariés
→ Permet la lutte contre le travail dissimulé, doit être écrit avec de l’encre indélébile
Qu’est-ce que la déclaration d’embauche ?
Déclaration d’embauche au salarié (elle doit être faite dans les 2 mois qui suit l’arrivée du candidat)
Qu’est-ce que déclarer le salarié ?
Déclarer le salarié aux organismes sociaux pour assurer la protection sociale des salariés
→ immatriculation à l’URSSAF
Cette déclaration donne lieux à des cotisations sociales : à la charge de l’employeur (cotisations patronales) et à la charge des salariés (cotisation sociales salariales)
Salaire net = ?
Salaire Brut - cotisations sociales salariales
Salaire Brut - cotisations sociales salariales = ?
Salaire Net
Quelles sont les priorités à l’embauche ?
Salariés en contrat à temps partiel qui veulent retrouver un emploi à temps plein
Salariés licenciés pour motif économique dans la même entreprise ⇒ “priorité de réembauchage” pendant 1 an
Salariés en congé parental
Quelles sont les incitations à l’embauche ?
Aide financière versée par l’État : “prime à l’embauche” ou réduction des cotisations sociales patronales
⇒ incitation pour des personnes défavorisées par rapport à l’emploi
personnes sans qualification (en particularité jeunes 16/25 ans)
chômeurs de longue durée (depuis plus d’un an)
âge (jeunes / séniors +55 ans)
Quelles sont les obligations à l’embauche ?
⇒ personne en situation de handicap
règle : 6% de l’effectif
→ en cas de non respect : sanctions financières
Quelles actions sont mises pour lutter contre le travail dissimulé ?
moyen de lutte = registre du personnel
inspecteur du travail : a un pouvoir d’enquête
obligation légale : sanction pénales pour l’employeur (amende, peine de prison) + éventuellement sanction civiles (cesser la pratique illicite et versement des salaires qui n’ont pas été versés aux victimes pour réparer le préjudice)
2 catégories d’infractions pour le travail dissimulé :
l’employeur n’a pas déclaré les salaires ou les cotisations sociales
le non-paiement des heures supplémentaire (heures effectuées au-delà de 35 heures) qui doivent être soit majorées soit donner lieu à un repos compensateur
Quelles sont les sanctions pour l’employeur en cas de travail dissimulé ?
Les sanctions pénales sont à la fois pour l’employeur qui représente la société (personne morale) : 45000 euros d’amende et jusqu’à 3 ans de prison et l’employeur se voit supprimer toute aide étatique
Les sanctions pénales pour la société/l’entreprise (personne morale) : jusqu’à 225000 euros d’amende
Quelles sont les sanctions pour le salarié en cas de travail dissimulé ?
Les sanctions pénales pour le salarié : s’il a volontairement travaillé sans être déclaré tout en étant inscrit à pôle emploi (et donc touche des indemnités pour chômeurs) : arrêts des indemnités chômage et remboursement des indemnités de chômage et peut encourir des sanctions pénales (amendes)
Quelles sont les 3 conditions générales de validités pour le contrat ?
première condition : Au départ il faut un consentement libre et éclairé des deux parties, non vicié (=défaut) par le dol (tromperie volontaire), la violence (physique ou morale) et l’erreur
seconde condition : capacité des parties (= capacité à être titulaire de droits et débiteurs d’obligations = capacité de jouissance + capacité d’exercice)
troisième condition : le contenu du contrat doit être licite = obligations prévues du contrat autorisées par la loi
Quelle est la condition de forme pour la formation d’un contrat ?
CDI : forme de l’écrit est libre (ex : lettre d’embauche) + délai de 2
mois à partir de l’embauche
contrats précaires (CDD et CTT) : écrit réglementé = contrat avec mentions obligatoires (durée du contrat, le cas de recours, …)
Quelles sont les obligations du salarié dans son contrat ?
tâches à effectuer, respecter le règlement intérieur, respecter les clauses de son contrat
Quelles sont les obligations de l’employer dans le contrat ?
rémunération de l’employeur, fournir le travail avec les moyens nécessaires, respecter le droit du travail, déclarer le salarié à l’URSSAF
Liste des caractéristiques générale du contrat ?
contrat de travail est bilatéral = synallagmatique → chaque partie au contrat à des obligations réciproques
contrat à titre onéreux ⇒ avantages réciproques
contrat à exécution successive ⇒ les obligations s’échelonnent dans le temps
contrat de gré à gré ⇒ contenue négocié entre les parties
contrat conclu “intuitu personae”
→ en considération de la personne du salarié. Il tient compte des caractéristiques particulières des salariés.
Définition du lien de subordination
prestation de travail
rémunération = salaire
lien de subordination
Lien d’autorité par lesquelles le salarié accepte de se placer sous les ordres de son supérieur
Quel est l’intérêt du contrat pour la salarié ? (2 protections)
⇒ protection juridique par le droit du travail pour le salarié. Durée de 35 heures, droit aux congés payés, indemnité de licenciement.
⇒ protection sociale du salarié. (Indemnité de maladie, retraite, accident du travail, indemnité chômage)
Définition de la période d’essais
La période d’essai
C’est une clause qui prévoit que le contrat débute par une période par laquelle les parties sont libres de rompre de contrat.
Possibilité de rompre le contrat :
sans délai
sans raison
sans indemnité
Intérêt de la période d’essais
permet aux parties de s’essayer mutuellement. Salarié vérifier que le post lui plaît et l’employeur vérifier que le salarié a bien les compétences requises pour le poste.
Danger de la période d’essais
l’employeur peut abuser des périodes d’essais → avantage considérablement l’employeur qui pourrait prolonger à l’infini cette période d’essai.
Quelles sont les réglementations de la période d’essais ?
par une durée maximale avec un seul renouvellement
CDI :
employé : max 2 mois
technicien et agent de maîtrise : max 3 mois
cadre : max 4 mois
CDD :
CDD < 6 mois → 2 semaines
CDD > 6 mois → 1 mois
Définition de la clause de non concurrence
Clause qui interdit à un salarié qui vient de quitter une entreprise de travailler pour une entreprise concurrente ou de monter sa propre société dans le même secteur d’activité.
Intérêt de la clause de non concurrence
elle doit protéger l’employeur d’un préjudice éventuel lié à la concurrence (détournement de fichiers clients, fiches techniques, …)
Réglementation de la clause de non concurrence
fixe des limites à la clause de non-concurrence pour ne pas priver le salarié complètement d’emploi
La clause doit toujours être écrite pour être applicable
Elle est limitée dans le temps (valable que durant une certaine période après l’emploi). On parle de limite raisonnable → en général pas plus d’un an.
Elle est limitée dans l’espace : ne vaut que dans un certain espace géographique limité (département, région, ….)
Elle doit être justifiée par la protection d’un intérêt légitime de l’employeur ou de l’entreprise (ex : fichier client, technique de fabrication)
Elle doit donner lieu à une compensation financière non négligeable
Ne peut être inférieure à une indemnité de licenciement.
Définition de la clause de mobilité
C’est une clause par laquelle le salarié accepte dès la signature du contrat toute modification du lieu de travail donc toute mutation.
Conséquence de la clause de mobilité
Une fois la clause acceptée, le salarié ne pourra plus refuser de mutation, dans quel cas il pourrait être licencié pour faute grave.
Obligations de la clause de mobilité
La clause doit être écrite
Obligation de loyauté de l’employeur ⇒ délai de prévenance raisonnable par rapport au salarié
L’employeur doit tenir compte des libertés individuelles des salariés : il va devoir tenir compte de sa situation personnelle/familiale. → les employés sans attache familiale seront mutés en premier par rapport aux employés qui sont mariés avec enfants
La zone géographique de la mutation doit être décrite de manière précise
La mutation doit être justifiée par un motif légitime (ex : suppression d’un site de création ou développement d’un nouveau site ailleurs)
La clause de mobilité doit-elle être écrite ?
Oui, et elle est autorisée à de strictes conditions
Obligations sur salarié :
Effectuer la mission de travail
Respecter le règlement intérieur
Respecter le matériel
Respecter les clauses du contrat
Droits du salarié
Percevoir le salaire
Protection sociale (avec la couverture sociale → maladie, invalidité, chômage, vieillesse) car déclaré à l’URSSAF.
Protection juridique (par l’ensemble des sources du droit du travail → indemnité, congés payés, heures supplémentaires)
Obligations de l’employeur
Payer le salaire au salarié
Déclarer les salariés à l’URSSAF et payer les charges sociales de l’employeur
Fournir le travail et le matériel nécessaire
Respecter le droit du travail (la loi, le droit négocié, la jurisprudence, le droit européen, …)
Droits de l’employeur
Pouvoir de direction issu du droit de propriété
Pouvoir réglementaire = pouvoir de fixer des règles à respecter dans 3 domaines
⇒ règlement intérieur → document élaboré unilatéralement par l’employeur
Pouvoir disciplinaire = pouvoir d’édicter des sanctions en cas de non respect des règles
Listes des sanctions (proportionnelles aux fautes)
faute légère
faute sérieuse
faute grave
faute lourde
De quel type de droit est le contrat de travail
C’est un contrat de droit commun
Dans situation le contrat peut-il être proposé au salarié
Le contrat doit être proposé au salarié dans une situation normale d’emploi
Quel est le contrat normal ?
En principe, le contrat normal proposé au salarié et le CDI + temps plein (35h/sem)
quels sont les deux types de contrats atypiques ?
contrats précaires : comportent une fin de contrat
ex : CDD et CTT (contrat de travail temporaire)
contrats à temps partiel (< 35h/sem)
⇒ ces deux contrats sont strictement réglementés car ils sont réservés à des cas particuliers
Quelles sont les deux caractéristiques du CDI ?
CDI → absence de terme = durée illimitée
temps plein → durée légale 35h/sem (loi Aubry)
→ durée conventionnelle (33h ou 31h)
Sous quelle forme doit être créé le CDI ?
Il faut obligatoirement un écrit (loi 1994)
→ doit être rédigé maximum 2 mois après l’embauche
→ la forme est libre (ex lettre d’embauche)
