Le recrutement et le contrat de travail Flashcards
Quelles sont les obligations qui pèsent sur l’employeur lors du recrutement ?
l’obligation de pertinence : lors du recrutement les questions doivent être de caractère professionnel et ne doivent pas atteindre la vie privée (pas de questions sur loisirs, famille)
obligation de confidentialité : tous les résultats de test de recrutement doivent rester confidentiels
obligation d’information des candidats : ils doivent être informé des moyens de recrutements utilisés (test, mise en situation, entretien)
Quelles sont les obligations qui pèsent sur le salarié lors du recrutement ?
obligation de bonne foi = loyauté (cv faussé)
remarque : si le candidat fournit des informations fausse, il y a dol = tromperie → annulation du contrat = rétroactivité (retour à la situation initiale avant la signature du contrat ⇒ restitution des salaires déjà versé)
Quelles sont les 3 formalités lors du recrutement ?
- registre du personnel
- déclaration d’embauche
- déclarer le salarié
Qu’est-ce que le registre du personnel ?
⇒ date d’entrée et de sortie des salariés
→ Permet la lutte contre le travail dissimulé, doit être écrit avec de l’encre indélébile
Qu’est-ce que la déclaration d’embauche ?
Déclaration d’embauche au salarié (elle doit être faite dans les 2 mois qui suit l’arrivée du candidat)
Qu’est-ce que déclarer le salarié ?
Déclarer le salarié aux organismes sociaux pour assurer la protection sociale des salariés
→ immatriculation à l’URSSAF
Cette déclaration donne lieux à des cotisations sociales : à la charge de l’employeur (cotisations patronales) et à la charge des salariés (cotisation sociales salariales)
Salaire net = ?
Salaire Brut - cotisations sociales salariales
Salaire Brut - cotisations sociales salariales = ?
Salaire Net
Quelles sont les priorités à l’embauche ?
Salariés en contrat à temps partiel qui veulent retrouver un emploi à temps plein
Salariés licenciés pour motif économique dans la même entreprise ⇒ “priorité de réembauchage” pendant 1 an
Salariés en congé parental
Quelles sont les incitations à l’embauche ?
Aide financière versée par l’État : “prime à l’embauche” ou réduction des cotisations sociales patronales
⇒ incitation pour des personnes défavorisées par rapport à l’emploi
personnes sans qualification (en particularité jeunes 16/25 ans)
chômeurs de longue durée (depuis plus d’un an)
âge (jeunes / séniors +55 ans)
Quelles sont les obligations à l’embauche ?
⇒ personne en situation de handicap
règle : 6% de l’effectif
→ en cas de non respect : sanctions financières
Quelles actions sont mises pour lutter contre le travail dissimulé ?
moyen de lutte = registre du personnel
inspecteur du travail : a un pouvoir d’enquête
obligation légale : sanction pénales pour l’employeur (amende, peine de prison) + éventuellement sanction civiles (cesser la pratique illicite et versement des salaires qui n’ont pas été versés aux victimes pour réparer le préjudice)
2 catégories d’infractions pour le travail dissimulé :
l’employeur n’a pas déclaré les salaires ou les cotisations sociales
le non-paiement des heures supplémentaire (heures effectuées au-delà de 35 heures) qui doivent être soit majorées soit donner lieu à un repos compensateur
Quelles sont les sanctions pour l’employeur en cas de travail dissimulé ?
Les sanctions pénales sont à la fois pour l’employeur qui représente la société (personne morale) : 45000 euros d’amende et jusqu’à 3 ans de prison et l’employeur se voit supprimer toute aide étatique
Les sanctions pénales pour la société/l’entreprise (personne morale) : jusqu’à 225000 euros d’amende
Quelles sont les sanctions pour le salarié en cas de travail dissimulé ?
Les sanctions pénales pour le salarié : s’il a volontairement travaillé sans être déclaré tout en étant inscrit à pôle emploi (et donc touche des indemnités pour chômeurs) : arrêts des indemnités chômage et remboursement des indemnités de chômage et peut encourir des sanctions pénales (amendes)
Quelles sont les 3 conditions générales de validités pour le contrat ?
première condition : Au départ il faut un consentement libre et éclairé des deux parties, non vicié (=défaut) par le dol (tromperie volontaire), la violence (physique ou morale) et l’erreur
seconde condition : capacité des parties (= capacité à être titulaire de droits et débiteurs d’obligations = capacité de jouissance + capacité d’exercice)
troisième condition : le contenu du contrat doit être licite = obligations prévues du contrat autorisées par la loi
Quelle est la condition de forme pour la formation d’un contrat ?
CDI : forme de l’écrit est libre (ex : lettre d’embauche) + délai de 2
mois à partir de l’embauche
contrats précaires (CDD et CTT) : écrit réglementé = contrat avec mentions obligatoires (durée du contrat, le cas de recours, …)
Quelles sont les obligations du salarié dans son contrat ?
tâches à effectuer, respecter le règlement intérieur, respecter les clauses de son contrat
Quelles sont les obligations de l’employer dans le contrat ?
rémunération de l’employeur, fournir le travail avec les moyens nécessaires, respecter le droit du travail, déclarer le salarié à l’URSSAF
Liste des caractéristiques générale du contrat ?
contrat de travail est bilatéral = synallagmatique → chaque partie au contrat à des obligations réciproques
contrat à titre onéreux ⇒ avantages réciproques
contrat à exécution successive ⇒ les obligations s’échelonnent dans le temps
contrat de gré à gré ⇒ contenue négocié entre les parties
contrat conclu “intuitu personae”
→ en considération de la personne du salarié. Il tient compte des caractéristiques particulières des salariés.
Définition du lien de subordination
prestation de travail
rémunération = salaire
lien de subordination
Lien d’autorité par lesquelles le salarié accepte de se placer sous les ordres de son supérieur
Quel est l’intérêt du contrat pour la salarié ? (2 protections)
⇒ protection juridique par le droit du travail pour le salarié. Durée de 35 heures, droit aux congés payés, indemnité de licenciement.
⇒ protection sociale du salarié. (Indemnité de maladie, retraite, accident du travail, indemnité chômage)
Définition de la période d’essais
La période d’essai
C’est une clause qui prévoit que le contrat débute par une période par laquelle les parties sont libres de rompre de contrat.
Possibilité de rompre le contrat :
sans délai
sans raison
sans indemnité
Intérêt de la période d’essais
permet aux parties de s’essayer mutuellement. Salarié vérifier que le post lui plaît et l’employeur vérifier que le salarié a bien les compétences requises pour le poste.
Danger de la période d’essais
l’employeur peut abuser des périodes d’essais → avantage considérablement l’employeur qui pourrait prolonger à l’infini cette période d’essai.
Quelles sont les réglementations de la période d’essais ?
par une durée maximale avec un seul renouvellement
CDI :
employé : max 2 mois
technicien et agent de maîtrise : max 3 mois
cadre : max 4 mois
CDD :
CDD < 6 mois → 2 semaines
CDD > 6 mois → 1 mois
Définition de la clause de non concurrence
Clause qui interdit à un salarié qui vient de quitter une entreprise de travailler pour une entreprise concurrente ou de monter sa propre société dans le même secteur d’activité.
Intérêt de la clause de non concurrence
elle doit protéger l’employeur d’un préjudice éventuel lié à la concurrence (détournement de fichiers clients, fiches techniques, …)
Réglementation de la clause de non concurrence
fixe des limites à la clause de non-concurrence pour ne pas priver le salarié complètement d’emploi
La clause doit toujours être écrite pour être applicable
Elle est limitée dans le temps (valable que durant une certaine période après l’emploi). On parle de limite raisonnable → en général pas plus d’un an.
Elle est limitée dans l’espace : ne vaut que dans un certain espace géographique limité (département, région, ….)
Elle doit être justifiée par la protection d’un intérêt légitime de l’employeur ou de l’entreprise (ex : fichier client, technique de fabrication)
Elle doit donner lieu à une compensation financière non négligeable
Ne peut être inférieure à une indemnité de licenciement.
Définition de la clause de mobilité
C’est une clause par laquelle le salarié accepte dès la signature du contrat toute modification du lieu de travail donc toute mutation.
Conséquence de la clause de mobilité
Une fois la clause acceptée, le salarié ne pourra plus refuser de mutation, dans quel cas il pourrait être licencié pour faute grave.
Obligations de la clause de mobilité
La clause doit être écrite
Obligation de loyauté de l’employeur ⇒ délai de prévenance raisonnable par rapport au salarié
L’employeur doit tenir compte des libertés individuelles des salariés : il va devoir tenir compte de sa situation personnelle/familiale. → les employés sans attache familiale seront mutés en premier par rapport aux employés qui sont mariés avec enfants
La zone géographique de la mutation doit être décrite de manière précise
La mutation doit être justifiée par un motif légitime (ex : suppression d’un site de création ou développement d’un nouveau site ailleurs)
La clause de mobilité doit-elle être écrite ?
Oui, et elle est autorisée à de strictes conditions
Obligations sur salarié :
Effectuer la mission de travail
Respecter le règlement intérieur
Respecter le matériel
Respecter les clauses du contrat
Droits du salarié
Percevoir le salaire
Protection sociale (avec la couverture sociale → maladie, invalidité, chômage, vieillesse) car déclaré à l’URSSAF.
Protection juridique (par l’ensemble des sources du droit du travail → indemnité, congés payés, heures supplémentaires)
Obligations de l’employeur
Payer le salaire au salarié
Déclarer les salariés à l’URSSAF et payer les charges sociales de l’employeur
Fournir le travail et le matériel nécessaire
Respecter le droit du travail (la loi, le droit négocié, la jurisprudence, le droit européen, …)
Droits de l’employeur
Pouvoir de direction issu du droit de propriété
Pouvoir réglementaire = pouvoir de fixer des règles à respecter dans 3 domaines
⇒ règlement intérieur → document élaboré unilatéralement par l’employeur
Pouvoir disciplinaire = pouvoir d’édicter des sanctions en cas de non respect des règles
Listes des sanctions (proportionnelles aux fautes)
faute légère
faute sérieuse
faute grave
faute lourde
De quel type de droit est le contrat de travail
C’est un contrat de droit commun
Dans situation le contrat peut-il être proposé au salarié
Le contrat doit être proposé au salarié dans une situation normale d’emploi
Quel est le contrat normal ?
En principe, le contrat normal proposé au salarié et le CDI + temps plein (35h/sem)
quels sont les deux types de contrats atypiques ?
contrats précaires : comportent une fin de contrat
ex : CDD et CTT (contrat de travail temporaire)
contrats à temps partiel (< 35h/sem)
⇒ ces deux contrats sont strictement réglementés car ils sont réservés à des cas particuliers
Quelles sont les deux caractéristiques du CDI ?
CDI → absence de terme = durée illimitée
temps plein → durée légale 35h/sem (loi Aubry)
→ durée conventionnelle (33h ou 31h)
Sous quelle forme doit être créé le CDI ?
Il faut obligatoirement un écrit (loi 1994)
→ doit être rédigé maximum 2 mois après l’embauche
→ la forme est libre (ex lettre d’embauche)
Quelles sont les caractéristiques de la période d’essais lors du CDI ?
Elle est écrite
La durée maximale (loi de 2008) de 2 à 4 mois avec 1 renouvellement
Définition du contrat précaire
Rappel : ce sont des contrats qui prennent terme et où les salariés se trouve dans une situation de précarité
Définition du CDD
C’est un contrat qui comprend un terme et qui est strictement réglementé (du fait qu’il met le salarié dans une situation de précarité)
Condition de fond du CDD
le CDD ne peut avoir si pour objet, ni pour effet de pourvoir un emploi durable
Condition de forme du CDD
contrat écrit avec des mentions obligatoires. Avec des mentions obligatoires :
date de début et fin de contrat, la durée
cas de recours limitativement énumérés par la loi
- remplacement d’un salarié absent
- accroissement temporaire d’activité
- emplois saisonniers par nature (hôtellerie, restauration, tourisme)
- les CDD dits d’usage (ex intermittents du spectacles)
- la nature de la tâche, l’emploi occupé
- la rémunération
- le lieu de travail
Pour quelles raisons l’employeur n’a pas le droit de prendre un CDD ?
Remplacer un salarié gréviste
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux
Dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique
Durée maximale du CDD
Durée maximale de 18 mois (renouvellement compris)
1 seul renouvellement
Période d’essai du CDD
CDD < 6 mois → 2 semaines
CDD > 6 mois → 1 mois
Définition du délai de carence pour le CDD
C’est le délais que doit respecter l’employeur entre deux CDD sur un même poste
⇒ le délai de carence est de ⅓ de la durée initiale
Pour quelles raison un CDD peut ne pas être en règle ?
durée de 18 mois (renouvellement compris)
absence de cas de recours
absence du terme ou de la durée
absence de contrat écrit
Que se passe-t-il si le contrat CDD n’est pas en règle
alors requalification du CDD en CDI
Comment se nomme la rupture d’un contrat à l’initiative du salarié ?
Une démission
Comment doit être la demande de démission ?
elle doit être “claire et non équivoque” → pas d’ambiguité
C’est le salarié qui doit manifester sa volonté de démissionner (lettre de démission)
L’employeur ne peut pas présumer de l’absence du salarié sa volonté de démissionner
Qu’est-ce que l’obligation de loyauté dans une démission ?
obligation de loyauté → respecter un délai de préavis
Comment s’appelle la rupture d’un contrat à l’initiative de l’employeur ?
Peut être rompu à l’initiative de l’employeur = “licenciement”
Quelles sont les 3 étapes du licenciement ?
1) convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre mise en mains propre contre signature
- la lettre comprend date, heure, lieu de l’entretien
- possibilité de faire assister par une tierce personne
2) entretien préalable ⇒ principe du contradictoire
- l’employeur donne ses motifs
- le salarié se défend (peut se faire accompagner par une tiers personne pour sa défense)
3) notification du licenciement par une LRAR (Lettre Recommandée avec Accusé de Réception) qui comprend le motif du licenciement
- peut servir de preuve pour contester le licenciement (en cas de licenciement abusif par exemple) ⇒ il pourrait alors toucher des indemnités de licenciement abusif
Quelles sont les conditions de fond du licenciement ?
il faut un motif réel et sérieux.
réel : fait qui existent
sérieux : suffisamment important pour justifier un licenciement
Que peut-il se passer en cas d’absence de motif réel et sérieux ?
le licenciement pourra être qualifié d’abusif par le juge
⇒ il pourra alors percevoir des indemnités de licenciement abusif
Qu’est ce qu’une convention en cas de licenciement ?
⇒ l’employeur fixe souvent une indemnité de rupture conventionnelle
⇒ le salarié renonce à une action en justice
La rémunération d’un CDD et d’un CDI sont-elles la même ?
Oui, à travail égal, salaire égal
Que touche le salarié à la fin du contrat ?
À la fin du contrat, indemnité de précarité de 10% du salaire brut perçus pendant le contrat
Comment se nomme une rupture de contrat de CDD, et pourquoi ?
: “rupture anticipée” → les deux parties doivent aller jusqu’au terme du contrat
Dans quelles situations le CDD peut être rompu ?
par accord amiable entre les parties
en cas de faute grave ou lourde du salarié
⇒ l’employeur ne peut plus garder le salarié dans l’entreprise
force majeure : événement imprévisible, extérieur à l’entreprise et irrésistible.
si justification d’une embauche en CDI par le salarié dans n’importe quelle entreprise ( ⚠️ respect du préavis)
Que se passe-t-il si l’employeur rompt le contrat avant la fin ?
il devra verser des dommages et intérêts au salarié qui équivalent au salaire jusqu’à la fin du contrat
Définition du CTT
Contrat de travail temporaire
Il y a 3 intervenant : le salarié intérimaire, l’ETT (entreprise de travail temporaire) et l’entreprise utilisatrice.
Quel est le lien entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT
C’est un contrat de prestation de services
Quel est la relation entre l’ETT et le salarié intérimaire ?
C’est un Contrat de Travail Temporaire (CTT)
Quel est le lien entre l’entreprise utilisatrice et le salarié intérimaire ?
Le lien n’est pas directe mais c’est un lien de mission.
Définition du CTT
Contrat de travail temporaire, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Les réglementations de l’emploi précaire sont-elles les mêmes que pour le CDD ?
oui
Définition du contrat d’apprentissage
jeunes (18 à 25 ans)
alterne une période de formation en alternance et une situation dans l’entreprise
objectif double : obtenir une expérience professionnelle et une qualification : diplôme.
durée : de 1 à 3 ans
rémunération : de 25 à 70% du smic selon l’âge, l’ancienneté et la qualification.
Définition du contrat aidé
l’employeur perçoit une aide financière pour inciter l’employeur à embaucher des personnes défavorisées par rapport à l’emploi.
elles peuvent prendre la forme d’exonération de charges sociales ou de prime à l’embauche.
ex : contrat senior, contrat initiative emploi, contrat jeune
Définition du contrat de travail à temps partiel
contrat dont la durée est inférieure soit à la durée légale (fixée par la loi : 35h/sem)
ou à la durée conventionnelle (dans certains secteurs : 32h/sem par exemple).
Quelles sont les règles de forme du contrat de travail à temps partiel ?
contrat écrit + mentions obligatoires (durée de travail, tâche effectuée, rémunération, lieu de travail, …)
Comment fonctionne le système pour faire des heures en plus en contrat à temps partiel ?
heures complémentaires : heures supplémentaires du contrat à temps partiel qui ne dépassent pas les 35h/sem
ex : contrat de 20h/sem + 5 heures complémentaires
heures supplémentaires → pour les heures effectuées au-delà de 35h/sem.
en principe, les heures complémentaires ne peuvent dépasser 1/10 des heures du contrat
ex : 20h/sem = 2 heures complémentaires par semaine.
⇒ durée de 22h/sem
majoration de 10% des heures complémentaires
Quels sont les 2 motifs de licenciement ?
motif personnel = motif inhérent à la personne du salarié
motif économique = motif non inhérent à la personne salarié
Donner le tableau des fautes et des sanctions
Faute sérieuse :
Droit au préavis
Droit à l’indemnité de licenciement
Droit à l’indemnité de congés payés
Faute grave :
Pas de droit au préavis
Pas de droit à l’indemnité de licenciement
Droit à l’indemnité de congés payés
Faute lourde :
Pas de droit au préavis
Pas de droit à l’indemnité de licenciement
Pas de droit à l’indemnité de congés payés
A quoi donne lieu une faute légère ?
donne lieu à un avertissement ou un blâme
⇒ pas de licenciement
Pour quelles raisons un salarié peut-il être licencié pour motif personnel - non fautif ?
insuffisance professionnelle
perte de confiance (cadres)
maladie prolongée qui entraîne une désorganisation de l’entreprise
Quels sont les deux caractères que doit avoir un licenciement pour motif personnel ?
réel = l’employeur puisse prouver des faits objectifs qui puisse servir de preuves
sérieux = degré de gravité pour justifier un licenciement
Remarque : en cas d’absence de motif réel et sérieux ⇒ licenciement abusif (action en justice)
Qu’est-ce qui peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement pour motif économique
difficultés économiques (perte de chiffre d’affaire, perte d’un client important, endettement, perte de parts de marché)
réorganisation de l’entreprise (rachat, fusion, …)
mutation/évolution technologique : substitution d’un emploi par une machine
Quelles sont les 2 instances qui interviennent dans la procédure de licenciement ?
représentants du personnel
inspection du travail
Quelles sont les 3 étapes du licenciement pour motif économique d’entre 2 et 10 salarié ?
réunion des délégués du personnel (avis)
entretien avec les salariés susceptible d’être licenciés ⇒ possibilité de signer CSP
autorisation de l’inspecteur du travail et notification du choix des salariés licenciés
Remarque : les critères de choix qui sont retenus depuis la lois de 1989 - sont la charge de famille, l’ancienneté, la difficulté de retrouver un emploi et les qualités professionnelles
Quelles sont les 2 étapes du licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés ?
2 réunions avec l’inspection du travail
⇒ la première au début de la procédure pour informer l’inspection du travail et présenter le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)
⇒ le seconde à la fin pour donner la liste des salariés licenciés
2 réunion avec les représentant du personnel (délégués syndicaux, membre du CE (Comité d’Entreprise), délégués du personnel)
Définition du CSP
Le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
objectif : permettre au salarié un retour à l’emploi avec des mesures de formation, de reconversion et un bilan de compétence
durée : 1 an maximum où le salarié a un statut de stagiaire de la formation professionnelle et il obtient un allocation de 80% de son ancien salaire. La salarié a un délai de réflexion de 21 jours, s’il ne dit rien ça vaut acceptation
Définition du PSE
Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)
qui est proposé dans les licenciements de plus de 10 salariés
objectif : éviter les licenciements et favoriser un retour à l’emploi
Quelles sont les type des mesure sur PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi)
réduction du temps de travail pour proposer des emplois à ceux qui pourrait être licenciés - mesure de RTT
diminution du volume d’heures supplémentaire
favoriser les actions de reclassement à l’externe ou à l’interne
aides financières proposés aux salariés pour créer leur propre entreprise
actions de formations ou de reconversions professionnelles
Remarque : l’inspecteur peut
demander à l’employeur de mettre des mesures supplémentaires pour protéger les salariés.
Définition du congé de reclassement
pour les entreprises de plus de 1000 salariés et quand il y a plus de 10 salariés licenciés
le salarié dispose d’une cellule d’accompagnement qui lui propose des actions de formations, d’évaluations et il aura le statut de stagiaire avec une indemnité de 65% de sa rémunération brute. La durée de rémunération est de 4 à 9 mois.
Fonctionnement de l’indemnité légale de licenciement
dûe si le salarié a 1 an ou plus d’ancienneté
calcul : indemnité = ¼ salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté
exemple : 4 ans d’ancienneté → ¼ de salaire * 4 ⇒ 1 mois de salaire d’indemnité
Définition de l’indemnité compensatrice de préavis
Indemnité compensatrice de préavis
ex : préavis de 1 mois
⇒ l’employeur devra verser 1 mois de salaire - sauf en cas de faute grave ou lourde
Définition de l’indemnité compensatrice de congés payés
lorsqu’il reste des jours de congés à prendre lors du licenciement, le salarié les reçoit sous forme d’indemnité compensatrice - sauf en cas de faute lourde
Définition de l’indemnité de licenciement abusif
⚠️ nécessite une action en justice
en cas d’absence de motif réel et sérieux
octroyé par le juge du Conseil des Prud’hommes
6 mois de salaire si ancienneté > 2 ans
Définition pour indemnité de licenciement irrégulier
⚠️ nécessite une action en justice
si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement - condition de forme
Quelles sont les deux caractéristiques des indemnités de licenciement ?
Les indemnités sont cumulatives
les indemnités sont “reçu pour solde de tout compte”
Quelles sont les 2 sanctions possibles pour l’entreprise en cas de non respect du motif réel et sérieux dans un licenciement ?
indemnité licenciement abusif
“réintégration” du salarié dans l’entreprise avec l’accord des deux parties
Quelles sont les 2 sanctions possibles pour l’entreprise en cas de non respect de la procédure dans un licenciement ?
indemnité de licenciement irrégulier
refaire la procédure correctement
Définition du reçu pour solde de tout compte
contenu : récapitulatif des somme dues au salarié*
il doit être signé par les deux parties et établit en 2 exemplaire
le salarié doit écrire de sa main : “solde pour tout compte”
le document est libératoire pour l’employeur dans un délai de 6 mois
Quelles sont les documents à remettre par l’employeur lors d’un licenciement ?
Le reçu pour solde de tout compte
Le certificat de travail
Formulaire Pôle Emploi
Définition du certificat de travail
comprends les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise ainsi que la nature de l’emploi occupé
⚠️ il ne peut y avoir aucune mention défavorable au salarié
Définition du formulaire Pole Emploi
va permettre au travailleur de bénéficier de l’allocation chômage
Définition de la rupture conventionnelle
Convention : contrat qui aménage les condition de la rupture par les deux parties = indemnité de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité licenciement
Le salarié renonce à une action en justice
Quels sont les 2 type de retraites ?
La mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur)
Le départ à la retraite (à l’initiative du salarié)
2 Conditions de la mise à la retraite
le salarié doit avoir atteint sa durée légale de cotisation - 44 ans de cotisation - pour avoir une pension de retraite SS (Sécurité Sociale) ) taux plein (50%)
le salarié doit avoir atteint l’âge légal de mise à la retraite : 67 ans
1 Condition pour le départ à la retraite
condition d’âge légal = 64 ans
