La négociation collective Flashcards
Quelles sont les dimensions de la préparation de la négociation collective?
- Dimension technique (les deux parties) : analyse de l’environnement interne, externe, du secteur, etc
- Dimension politique (patronale) ou de mobilisation (syndicale) : consultation des mandants; formations des comités de négociation, transmission de l’information aux membres et mise en oeuvre d’une stratégie de mobilisation (pour le syndicat)
- Dimension synoptique (les deux parties) : évaluation du rapport de force, élaboration de la stratégie, validation du mandat et de la stratégie; élaboration d’un cahier de demandes
Quelles sont les différences entre un énoncé de position et un énoncé d’intérêts?
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Quelles sont les différences entre la négociation basée sur les positions et négociation basée sur les intérêts?
Basée sur les positions : visent à résoudre les conflits concernant les enjeux pour lesquels les intérêts en présence s’opposent; s’appuie sur l’hypothèse que les intérêts des parties sont presque toujours divergents. Possibilité d’existence d’une zone de compromis. Pou chaque partie, la zone de négociation est la distance entre les objectifs idéaux et les exigences minimales. Une zone de compromis existe si les zones de négociation se chevauchent.
Basée sur les intérêts : Visent à régler les conflits dans lesquels les parties ont des intérêts communs; s’Appuie sur une part de coopération et sur la conviction des parties qu’elles sont capables d’élaborer des solutions qui bonifieront la situation existante, plutôt que de se limiter à se répartir les ressources disponibles.
Expliquez les deux grands types de stratégies utilisées en négociation collective.
- Contrainte : utilisée par une partie cherchant à imposer ses objectifs à son vis-à-vis, même au prix d’une détérioration des relations patronales-syndicales et du climat de travail
- Accompagnement : vise à obtenir un consentement authentique de l’autre partie afin que celle-ci s’engage dans la mise en oeuvre des contenus négociés et dans le but de maintenir des relations et un climat de travail de qualité.
Exposez les divers types de tactiques et l’étape (ou les étapes) de la négociation à laquelle les parties y ont habituellement recours.
Tactiques d’information : visent à transmettre et à recueillir de l’informations quant à la nature et à la raison d’être des revendications et des préférences respectives des parties.
Présentes dans la phase d’OUVERTURE et d’EXPLORATION
Tactiques de persuasion : visent à démontrer le bien-fondé des demandes formulées dans le but d’obtenir des concessions ou le retrait d’une ou plusieurs demandes du vis-à-vis (par la présence d’arguments, interventions d’expert, documentation)
Présentes dans la phase d’EXPLORATION, de COMPROMIS et de CRISE
Tactiques de coercition : visent à forcer le vis-à-vis à adopter un comportement recherché, qu’il s’agisse de concessions ou du retrait de demandes. Suit souvent un échec de la tactique de persuasion. Peut prendre la forme de la menace de sanction ou la sanction effective. Peut laisser des traces sur les relations patronales-syndicales et sur le climat de travail.
Présentes dans la phase de CRISE
Tactiques de protection : visent à soutenir les sanctions imposées ou subies.
Présentes dans la phase de CRISE
Tactiques de coopération : visent à se rapprocher d’une entente en échangeant des concessions.
Présentes dans la phase de COMPROMIS, de CRISE et d’ACCORD
Quelles sont les quatre conditions d’une véritable négociation?
- La négociation suppose la présence d’au moins deux parties distinctes.
- Les parties doivent disposer d’une certaine autonomie décisionnelle et l’objet de la décision doit être déterminée
- Les parties doivent avoir des objectifs incompatibles en regard d’une décision à prendre, ce qui les place en situation de conflit.
- Doivent souhaiter la résolution du conflit, en évitant si possible l’affrontement. (cette volonté découle de la relation d’interdépendance qui unit les deux parties; cherche à préserver leur relation, car besoin l’un de l’autre)
Pourquoi les structures de négociation sont-elles si importantes pour le déroulement et le résultat d’une négociation collective?
- La capacité de payer des employeur du secteur privés dépend de la concurrence. La présence d’entreprises non syndiqué, supportant des coûts de main-d’oeuvre et des règles de travail moins important, constitue une menace pour la performance et la survie des entreprises syndiquées.
- Les structures de négociation ont un impact sur la capacité des syndicats de faire payer les employeurs car, dans la mesure où l’efficacité d’une grève dépend du degré de perturbation des activités de l’employer, un syndicat a intérêt à ce que la structure de la négociation collective couvre l’ensemble des établissements de l’entreprise. Ce faisant, advenant une grève ou un lock-out, les activités de l’employeur seront affectées au maximum et il lui sera plus difficile de transférer sa production d’une usine à l’autre dans le but de minimiser les impacts du conflit du travail.
Qu’est-ce qu’une structure de négociation large et décentralisée? Pourquoi ce type de structure est-il le plus commun au Québec?
Une structure large (industrielle) vise des catégories d’emploi variées. Une négociation visant un seul établissement d’un employeur est dite décentralisée (employeur unique/établissement unique)
La structure de négociation collective large et décentralisée est la plus commune au Québec en raison des règles d’accréditation :
Les structures de négociation collective sont balisées par des règles d’accréditation syndicale qui favorisent une négociation à l’échelle de l’entreprise ou d’un établissement. Même si une structure large peut occasionner des difficultés correspondantes puisque la plus grande diversité des groupes d’emploi concernés entraîne une plus grande diversité d’intérêts à harmoniser au sein du syndicat, elle permet toutefois, en ciblant plusieurs groupes d’emploi, les parties à la négociation peuvent plus facilement traiter d’enjeux dont la portée est plus générale (comme des changements dans l’organisation de la production)
Quels sont les deux sous-processus composant la négociation interorganisationnelle?
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Expliquez pourquoi la négociation collective implique nécessairement une négociation intra-organisationnelle.
La négociation intra-organisationnelle est inévitable puisque les parties patronales et syndicales ne sont pas des groupes homogènes et que des conflits peuvent opposer différents groupes de salariés ou de gestionnaires à leurs collègues (conflits de factions) ou à leurs représentants (conflits de rôles)
Qu’est-ce que la négociation basée sur les intérêts (NBI)?
C’est une approche mettant l’emphase sur la compréhension et la mise en valeur des intérêts et utilisant des outils de résolution de problèmes dans le but d’éviter les conflits positionnels et de favoriser de meilleurs résultats pour toutes les parties.
Sur quoi repose la puissance des parties à la négociation collective?
La dépendance qu’entretiennent mutuellement les parties à la négociation collective est le premier fondement de leur puissance respective. Comprend deux dimensions;
- l’existence de solutions de rechange pour atteindre les objectifs poursuivis dans le cadre de la négociation collective
- l’engagement envers ce que procure le vis-à-vis dans le cadre de cette négociation
Pourquoi le droit de grève et de lock-out est-il fondamental pour la libre négociation collective?
La grève et le lock-out tirent leur importance du rôle qu’ils jouent comme incitatifs à la conclusion d’une convention collective (c’est une condition d’une négociation collective libre) de façon autonome lorsque les parties font face à une impasse.
En leur absence, les parties seraient condamnées à s’en remettre à un tiers pour trancher le litige qui les oppose
Nommez deux exemples de ressource permettant à l’employeur de militer sa dépendance envers le syndicat.
Ressources financières :
Assurance grève/lock-out
Ressources matérielles :
Établissements, inventaire, moyens de transports
Ressources humaines :
Personnel cadre, briseurs de grèves, service de sécurité
Ressources politico-légales
Communauté-gens d’affaire, service de police, tribunaux
Nommez deux exemples de ressource permettant au syndicat d’exploiter la dépendance de l’employeur.
Ressources financières :
Emploi d’appoint, emploi du conjoint, fonds de grève
Ressources matérielles :
Équipement pour piquetage et manifestations
Ressources humaines :
Salariés grévistes/lock-outés, sympathisants
Ressources politico-légales
Politiciens, communauté-citoyens, tribunaux
