La gestion des ressources humaines Flashcards
Qu’est-ce que l’employee welfare?
Le bien-être des employés
C’est une terme comprenant divers services, avantages et facilités offerts aux employés par les employeurs. Les mesures de protection ne doivent pas être monétaire, mais en tout genre / formes. Cela inclut des éléments tels que les allocations, le logement, le transport, l’assurance médicale et alimentaire. Le bien-être des employés comprend également la surveillance des conditions de travail, la création de l’harmonie industrielle par le biais des infrastructures pour la santé, les relations industrielles et de l’assurance contre les maladies, les accidents et le chômage pour les travailleurs et leurs familles. Grâce à ces avantages généreux l’employeur rend la vie digne d’être vécue pour les employés.
- instauration d’une variété de bénéfices non monétaires, tel que le fait de soulier à l’intérieur de l’entreprise des événements sociaux, de mettre à la disposition des employés des bibliothèques et de salles de lectures, des infirmières et des médecins
Quelle est la différence entre la justice procédurale et la théorie de l’équité (Justice distributive)?
Justice procédurale : la perception de justice est largement influencée par les procédures qu’utilise l’organisation pour prendre des décisions et effectue des changements. L’importance du processus de prise de décision qui se révèle tout aussi crucial que le résultat. Montre la nécessité d’avoir des politiques de procédures en GRH, de les respecter afin de répondre aux critères normatifs, forme de régulation d’équité et de justice. Nécessité d’un processus de contrôle ou d’intervention, permet une certaine transparence organisationnelle.
Justice distributive : évaluaion par les salariés du ratio contribution/rétribution, comparaison qui permet d’estimer dans quelle mesure la distribution des ressorces offertes leur apparaît juste par rapport à leu contribution personnelle et comparativement aux rétributions et ressources offertes aux autres employés. Conception unidirectionnelle de la justice, car évalué seulement en terme de mérite, ne tient pas compte du processus, mais seulement du résultat.
Qu’est-ce que comprend le concept de dotation?
Le concept de dotation englobe les pratiques de recrutement, de sélection, d’accueil et d’intégration des personnes.
Comment peut-on distinguer les pratiques de GRH universalistes et contingentes?
L’approche universaliste repose sur l’idée que certaines pratiques seraient meilleures que d’autres et qu’elles produiraient à coup sûr des effets positifs. Elle ne reconnaît que cette seule véritable hypothèse qui permet aux organisations d’accroître de manière significative leur niveau de performance. Selon ce courant, il existe des pratiques de GRH universalisables et performantes qui sont applicables partout, peu importe les contextes et les individus
L’approche contingente met l’accent sur l’impact des contextes externe et interne sur les pratiques de GRH. Le contexte externe est composé de forces économiques, politiques et culturelles qui agissent sur les politiques et sur les pratiques de GRH. D’autres modèles plus explicites reconnaissent un large éventail de facteurs contextuels qui découlent des intérêts des parties prenantes; employés, gouvernement, communauté et syndicat. Les facteurs situationnels qui ont un impact sur les parties prenantes incluent le marché du travail, la technologie, les lois et les valeurs sociales.
L’approche contingente se distingue de l’approche universaliste en ce qu’elle repose sur le postulat que l’efficacité découle de la comptabilité des pratiques de ressources humaines avec les contingences qui prévalent dans l’environnement interne et externe. L’accent est mis sur la contextualisation de la GRH, qui fait qu’il existe autant de pratiques appropriées qu’il existe de contexte. L’idée d’une supériorité ou de meilleures pratiques est à rejeter; la marche à suivre est dictée par le facteur de contingence.
Elle tend cependant à surestimer l’intérêt des employés à s’aligner sur les stratégies et les objectifs de la GRH. Elle est incapable de reconnaître la prévalence des normes sociales et des critères légaux sur ce besoin d’aligner les intérêts avec ceux de l’organisation. Caractère trop déterministe de la contingence.
Quelle différence y a-t-il entre une politique et une pratique de GRH?
Politique = ce qui est écrit, intention, ce qu’on veut
Pratique = Réel, application imparfaite, ce qu’on fait
Quel contexte historique a permis l’adoption des pratiques de GRH?
La révolution industrielle marque le début des pratiques de GRH sans être une fonction spécialisée ou avoir un statut officiel. Les conditions de travail y étaient difficiles jusqu’à la première guerre mondiale. Plusieurs conflits découlant des pratiques inefficaces de l’époque ont permis d’attirer l’attention des dirigeants d’entreprise sur l’importance de développer de nouvelles méthodes. C’est alors qu’une série de nouvelles théorie et vision de la GRH se sont suivie et influencé : la gestion du personnel, la gestion du travail, la démocratie industrielle l’école des relations humaines, GRH stratégique et ainsi de suite.
Quelles sont les meilleures pratiques?
best practice = une pratique qui est toujours bonne peu importe les contextes donc, une pratique universellement bonne.
Quels sont les obstacles à la construction d’une théorie intégrée de gestion des ressources humaines?
Les obstacles majeurs à la construction d’une théorie intégrée de GRH résident dans la profusion des définitions et dans leurs contradictions. Difficulté de concilier théoriquement les conceptions de la GRH, celles qui sont instrumentalisées et liées à des fins productives et celles qui sont conçues dans une perspective humaniste avec comme finalité le développement humain.
Comment distingue-t-on la gestion des personnes et la gestion des ressources humaines?
La gestion des ressources humaines est productiviste et unitariste. On considère les personnes comme des ressources comme les autres qui participent à l’activité productive. L’Homme est une variable qu’il faut contrôler. Il y a primauté du droit de gérance et ont considère que les employés ont les mêmes intérêts que les employeurs.
La gestion du personnel est à l’opposé de la gestion des ressources humaines. Il est question d’humanisation du travail. On refuse de voir l’être humain comme une marchandise, c’est un être doté d’aspiration, d’émotions, d’ambitions. Il faut tenter de combler le travailleur et de le prendre en considération. On accorde une forte importance au bien-être au travail. C’est une vision pluraliste. La régulation y est conjointe. Les travailleurs et l’employeur déterminent ensembles les règles et le travailleurs a un droit de parole quant-à la mise en place des pratiques de GRH.
Comment s’explique le paradoxe de la GRH?
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Qu’est-ce que l’équité interne dans les pratiques de rémunérations?
L’équité interne consiste à s’assurer d’une rémunération égale pour des emplois de valeur équivalente et d’une rémunération différente pour des emplois de valeur différente.
L’équité interne permet de définir le positionnement d’un emploi dans la hiérarchie des emplois d’une organisation.
1. qualifications
2. efforts
3. responsabilités
4. conditions de travail
Quelles sont les deux composantes de la gestion stratégique des ressources humaines?
Les pratiques de GRH devraient être :
1) étroitement liées à la stratégie organisationnelle
2) complémentaires et compatibles entre elles afin d’accroître la performance organisationnelle
Quelles sont les différences entre l’approche systémique et l’approche contingente?
Systémique : le fonctionnement et l’efficacité du système se mesurent par le degré d’atteinte des résultats recherchés. On considère que la GRH fait partie du système organisationnel et donc que ses objectifs ou finalités sont en relation avec les objectifs et finalités de l’organisation (économiques et sociales). La productivité et la satisfaction sont les concepts qui traduisent la finalité du système de GRH.
Il est question de finalité; on étudit la finalité en soi
L’approche contingente met l’accent sur l’impact des contextes externe et interne sur les pratiques de GRH. Le contexte externe est composé de forces économiques, politiques et culturelles qui agissent sur les politiques et sur les pratiques de GRH. D’autres modèles plus explicites reconnaissent un large éventail de facteurs contextuels qui découlent des intérêts des parties prenantes; employés, gouvernement, communauté et syndicat. Les facteurs situationnels qui ont un impact sur les parties prenantes incluent le marché du travail, la technologie, les lois et les valeurs sociales.
Il est question de comment on arrive à ces finalités; on étudie le processus
