L3 : CM de Mme Salès

Question 1

Quelles sont les conséquences de la valorisation du travail ?

Answer 1

Dévalorisation de ceux qui ne travail pas
Perdre son emploi = perdre son statut social et sa motivation à chercher un emploi
Etude (2007) : Moins bon score de compréhension de texte si associé à chomeur qu’à adulte

Question 2

Quel est le code de déontologie du psychologue ?

Answer 2

1/ Respect du droit de la personne
2/ Compétences : faire seulement les choses pour lesquelles on est formé et pas de décision (psy= pas décision finale)
3/ Responsabilité et autonomie : être responsable de ses outils
4/ Rigueur : se tenir informé des évolutions
5/ Intégrité et probité : (neutralité), doit prendre de la distance
6/ Respect du but assigné : fixer un cadre et ne pas en sortir

Question 3

Qu’est-ce que la motivation ?

Answer 3

Ensemble des forces qui agissent sur une personne pour la pousser vers un objectif

Question 4

Expliquer la théorie X et Y de McGregor (1960).

Answer 4

Deux types d’individus au travail, adapter son management à l’individu.

• X : passif, peur des responsabilités, manque d’initiative, déteste le travail -> management par la contrainte et le contrôle, la menace de sanctions
• Y : préfère liberté et contrôle de soi, autonome, cherche les responsabilités, initiatives, productif, appliqué -> management par la récompense, l’autonomie et la créativité (mettre le salarié au défis)

Question 5

Expliquer la théorie de l’autodétermination (Déci & Ryan, 1985).

Answer 5

Principe essentiel de la motivation = autodétermination (besoin de se sentir à l’origine de ses propres comportements)
Choisir librement ses actions afin de satisfaire ces besoins de :
- compétence
- autonomie
- relation

Question 6

Quels sont les 3 besoins fondamentaux universellement partagés qui prédisent le bien-être de l’individu ?

Answer 6

Besoin de compétence : recherche du contrôle et de la maîtrise des résultats
Besoin d’autonomie : besoin d’être un acteur de sa propre vie (pas un “pion”)
Besoin de relation : besoin d’interagir et d’être connecté avec autrui

Question 7

Quels sont les différents types de motivation et quel est leur degré d’autodétermination ?

Answer 7

Motivation intrinsèque : travail accompli volontairement pour la satisfaction et le plaisir ressenti, pour l’intérêt qu’il présente en lui-même et EN L’ABSENCE DE RÉCOMPENSE EXTÉRIEURE -> Autodétermination ++
Motivation extrinsèque : le travail est accompli car il permet de RÉPONDRE A DES FINS INSTRUMENTALES, obtenir des avantages ou éviter des conséquences négatives qui ne sont pas directement en relation avec l’activité de travail -> Autodétermination +/-
Amotivation : absence de motivation, comportements ACCOMPLIS SANS ENVIE -> autodétermination 0

Question 8

Quelles sont les 4 formes de régulations de la motivation extrinsèque ?

Answer 8

• Régulation externe : peur d’un événement négatif/ désir de récompense
  
  • Régulation introjectée : caractéristiques personnelles.
  • Régulation identifiée : recherche de l’atteinte d’un but précis
  • Régulation intégrée : Recherche d’une satisfaction globale, motivation instrumentale intégrée à une motivation supérieure

Question 9

Comment favoriser la satisfaction des besoins psychologiques ?

Answer 9

• Accepter de prendre en compte la perspective des collaborateurs, reconnaître ses sentiments et émotions
  
  • Expliquer le relationnel et les raison derrière chaque demande et règlement
  • Offrir des choix

Question 10

Comment ne pas renforcer la motivation extrinsèque ?

Answer 10

Éviter de :

• Faire ressentir de la culpabilité aux collaborateurs
• Avoir recourt aux menaces
• Manipuler les collaborateurs en leur offrant des récompenses contingences
• Leur donner des ordres de façon autoritaire

Question 11

Comment est mesurée la motivation ?

Answer 11

échelles standardisées et validées. Différentes dimensions qui permettent de spécifier les différents facteurs de la motivation :

• Intrinsèque : dépend de l’individu
• Extrinsèque : dépend de l’environnement de travail
• Amotivation : sans motivation

Question 12

Qu’est-ce que la satisfaction et comment la mesure-t-on ?

Answer 12

“État émotionnel agréable ou positif résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail, ou de ses expériences de travail” (Locke, 1976)
“Attitude évaluative, résultat d’un processus de jugement par lequel le salarié évalue (condamne ou apprécie) sa situation de travail” (Judge et al., 2000)
-> construite en 3 dimensions

Mesure avec questionnaire : exemple MSQ

Question 13

Qu’elles sont les 3 dimensions qui construisent la satisfaction, d’après Weiss ?

Answer 13

• Cognitive : ce que sait ou croit savoir l’individu sur son travail, les informations dont il dispose
  
  • Affective : sentiments et émotions ressentis à l’égard de son travail
  • Conative : dispositions de l’individu à agir, à ses intentions d’actions vis-à-vis du travail.

Question 14

Qu’elles sont les différentes stratégies pour augmenter la satisfaction ou diminuer l’insatisfaction ?

Answer 14

• Stratégies comportementales : agir sur la situation pour diminuer l’insatisfaction
  
  • Stratégies cognitives : changer ses attentes pour diminuer l’insatisfaction
  • Stratégies affectives : nier les aspects négatifs de la situation vécue.

Question 15

Expliquer le modèle multifactoriel de Durieu (2000).

Answer 15

Il existe plusieurs déterminants de la satisfaction au travail:

• Poste : évolution professionnelle, rémunération, autonomie, rapport travail/hors travail
• Organisation : moyens matériels, définition du rôle, ambiance, informations sur la politique adoptée
• Environnement : positionnement de l’entreprise, conjoncture sectorielle (= tension en terme de marché)

Question 16

Quels sont les différents facteurs à l’origine de la satisfaction au travail ?

Answer 16

Deux ensemble de facteurs (corrélations + ou -) :

• Personnels : âge (courbe en U), sexe (masculin +), personnalité
• Organisationnels : reconnaissance +, Climat de travail +, salaire +, niveau d’emploi +,…

Question 17

Quels sont les 2 types d’implications ?

Answer 17

• Implication attitudinale : processus par lequel les individus évaluent leur relation avec l’organisation de travail
  
  • Implication comportementale : processus par lequel les individus s’engagent peu à peu dans l’organisation

Question 18

Expliquer le modèle théorique de ALLEN et MEYER, 1997.

Answer 18

Modèle tridimensionnel :

• Implication affective : envie de partager les buts et les valeurs de l’organisation avec un engagement et un attachement affectif -> orientation active et positive envers l’organisation
• Implication normative : sentiment d’obligation, devoir moral, adhésion aux normes, achèvement d’un projet -> rester fidèle à ses engagements moraux, reconnaissance envers l’organisation, sentiment d’obligation morale jusqu’à ce que sa dette soit pleinement acquittée
• Implication cognitive, de continuité ou calculée : éprouver le sentiment de développer des investissement risquant d’être perdus en partant.

Implication est un état psychologique établissant un lien spécifique entre l’individu et son organisation, il y a 3 conditions nécessaire à ça :

• Cohérence fondamentale : connaissance de la stratégie et des objectifs de l’entreprise
• Réciprocité : engagement de l’entreprise pour ces salariés
• Approbation : identification des salariés à l’entreprise

Question 19

Quels sont les déterminants de l’implication et de l’intention de partir ?

Answer 19

• Facteurs individuels
  
  • Facteurs organisationnels
    Ils ont un impact sur l’implication ou l’engagement organisationnel

Question 20

Comment mesure-t-on l’implication au travail ?

Answer 20

Echelle de Allen et Meyer (1996)
18 items avec la reprise des trois dimensions de l’implication : affective, normative et calculée (6 items par dimension).
4 items inversés. On ne peut pas aléatoriser les items

Question 21

Qu’est-ce que la citoyenneté organisationnelle ?

Answer 21

Ensemble des comportements au travail qui ne relèvent pas du rôle ou des tâches prescrites de l’emploi occupé, de son contrat. Ces comportements relèvent plutôt d’un choix personnel, l’oubli de ce comportement n’entraîne pas de sanction

Question 22

Selon Potsakoff, qu’elles sont les 7 dimensions des comportements de Citoyenneté Organisationnel ?

Answer 22

• Altruisme : entraide et soutien
  
  • Sportivité : ne pas se plaindre
  • Loyauté organisationnelle : accepter l’organisation
  • Conformité organisationnelle : accepter et respecter les règles et procédures
  • Vertu civique : comportement citoyen et intérêt pour l’organisation
  • Développement personnel : engagement volontaire et se tenir informer des innovations dans son domaine
  • Initiative individuelle : se dépasser, être créatif

Il y a une augmentation des performances et de la compétitivité quand ces facteurs sont nombreux

Question 23

Comment mesure-t-on les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) ?

Answer 23

Par des échelles :

• échelles dimensionnelle de Padsakoff et MacKensie (1994) : 13 items répartis sur 4 dimensions : altruisme (courtoisie 2 items et conciliation 2 items), entraide (2 items), vertus civiques (3 items) et esprit d’équipe (4 items)
• échelle globale de Camermann & Vandeenbergue (2002) : 7 items associés à une échelle de réponse de type Likert en 7 points

Question 24

Qu’est-ce que la justice organisationnelle ?

Answer 24

Perception qu’un salarié a de la manière dont il est traité (de façon équitable ou inéquitable) dans son organisation de travail = justice ou injustice organisationnelle

Question 25

Quels sont les 3 types de processus de la justice organisationnelle ?

Answer 25

• Justice distributive : je calcule ce que je reçois par rapport à ce que j’ai donné
  
  • Justice procédurale : j’analyse la manière dont les choses se sont déroulées
  • Justice interactionnelle : J’exprime ce que je ressens sur la manière dont on m’a considéré

Question 26

Expliquer la théorie de l’équité de la justice distributive.

Answer 26

Applique un principe de proportionnalité (profit personnel/investissement) -> Se fait comparativement à une autre personne dans la même situation -> Repose sur deux processus : la comparaison sociale et la dissonance cognitive

Question 27

Expliquer la dissonance cognitive et la gestion des cognitions.

Answer 27

Application d’une des 3 règles suivantes ;

• Règle du besoin (solidarité) : le bien est distribué aux individus qui en ont le plus besoin
• Règle du mérite ou de la proportionnalité (équité) : le bien est distribué aux plus méritant en proportion de leur contribution
• Règle d’égalité (égalité) : les individus reçoivent de manière égale quelle que soit leur contribution

SI sentiment d’injustice -> dissonance cognitive -> rationalisation -> processus de rééquilibrage, il peut :

• Modifier les critères d’évaluation
• Changer de point de comparaison
• Mettre en œuvre des comportements pour réduire les écarts

Question 28

Quels sont les 6 critères de sentiment de justice d’une procédure ?

Answer 28

• Stable : elle est consistante dans le temps et elle est appliquée à tout le monde de la même façon
  
  • Objective : elle ne repose pas sur des préjugés ou des biais personnels
  • Vraie : les informations utilisées pour prendre la décision sont exactes
  • Adaptable : il est possible de corriger la décision en fonction de nouvelles informations
  • Renseignées : tous les critères pertinents ont été pris en compte
  • Respectant les valeurs : les procédures sont fondées sur l’éthique actuelle de la société

Question 29

En relation avec la justice interactionnelle, qu’est-ce que la justice interpersonnelle et informationnelle ?

Answer 29

Définition : sentiment des salariés d’être bien traité lors de la mise en place de procédures dans le travail par l’autorité managériale

Justice interpersonnelle : sentiment de dignité et de respect perçus
Justice informationnelle : présence d’explications et d’informations exactes et pertinentes sur les raisons de la procédure.

Question 30

Quelle est la valorisation sociale et le besoin de justice des groupes ?

Answer 30

• Besoin de reconnaissance sociale : besoin de politesse, de dignité, de respect de la part de la hiérarchie
  
  • Besoin de neutralité : besoin d’être traité de manière égalitaire (sans préjugés)
  • Besoin de confiance : besoin de percevoir une stabilité dans les décisions de la hiérarchie