L'organisation scientifique du travail Flashcards
Définition de l’OST selon FW.TAYLOR
+ but général
faire travailler les ouvriers le plus efficacement possible sans qu’ils puissent intervenir dans la gestion du temps de travail, en limitant leur marge de manœuvre
but général: lutter contre la flânerie des ouvriers
3 grands principes du TAYLORISME
1- Division techniques horizontale du travail “one best way” –> spécialisation des tâches
2- Division verticale du travail (séparation tâches de conception, d’exécution et de contrôle)
3-rémunérations incitatives
Changement statut des ouvriers
exemple + citation
coûteux et qualifiés —> spécialisé et sans qualification
Ex: la manutention des gueuses “il suffit d’un bœuf pour accomplir cette action”
=> TAYLOR recrute Schmidt (costaud) avec une augmentation des salaires +60 –> rendements x 4
gros succès technique de L’OST
1909 à la Midvale Steel company + 378 % de productivité
grosse opposition à L’OST (F et T)
syndicats “ ouvriers =/ machines “ etc… –> Organisations alternatives
passage du TAYLORISME à FORDISME
T pas pensée pour production de masse => F premier à dvp “stratégie de volume”
Date création de la Ford T + nombre d’exemplaire en 1927
1908 et 15 millions en 1927
F.TAYLOR
Principes du management
scientifique (1911)
But du FORDISME
Produire plus pour
répondre à la demande,
production de masse.
3 pillier du FORDISME
- Travail à la chaîne
- uniformisation et standardisation (tt en noir)
- Hausse des salaires “five dollars a day”
A.SLOAN
PDG de GENERAL MOTORS de 1923 à 1956V
évolution de Fordisme à Sloanisme
associe volume et diversité –> Schéma dominant pendant les 30 G
Le Fordisme et le Taylorismes ont-ils disparu ajdr?
Centre d’appel, l’organisation du travail est aussi taylorisée. Chez Timing un sous-traitant de SFR, les 500 opérateurs répartis en 5 niveaux traitent par jours jusqu’à 80000 appels par jour. 48 secondes c’est la durée moyenne d’un appel et 7 secondes celle de la pause entre chaque.
organisation alternatives : le FAYOLISME
l’environnement de travail est une variante importante dans la
productivité des travailleurs –>traiter les conflits avant en rationalisation les lieux de travail et les relations entre les salariés
organisation alternatives : Le MAYOISME + approfondissement de M.CROZIER
le système de relations humaine est déterminant
M CROZIER –> . rapports trop verticaux et trop rigides : salariés contournent
. + de liberté -> MINTZBERG innovations venant de “stratégie émergentes”
Théorie de Abrahal MASLOW
productivité des salariés en fonction de leur motivation qui est en fonction de la satisfactions de leurs besoins –> pyramides des besoins
Citation de BERNARD NADOULEK + thèse de R.MERTON
“une entreprise dans laquelle il n’y a pas d’ordre est incapable de survivre, mais une entreprise sans désordre est incapable d’évoluer”
pour MERTON–> en recherchant une rationalité maximale, une organisation connait de plus en plus de dysfonctionnements –> dvp d’une personnalité démocratique
L’alternative au capitalisme managérial
naissance du modèle STAKEHOLDERS (ensemble des parties prenantes prennent par au processus de décision ) logique de RSE ( responsabilité sociétale des entrprises)
les entreprises dites “libérées”
suppression pointeuses
écoutent des salariés qui votent les modes de rémunération
exemples HTL technologies
La cogestion allemande
les salariés ne cogèrent pas à proprement parler l’entreprise mais ils sont écoutés lors de décisions qui les concernent
ils sont représentés dans les instances dirigeantes
convoitise actuelle des entreprises
flexibilité du travail maximal pour adapter l’organisation du travail et la production à la conjoncture
La flexibilité quantitative externe
variation du nombre de salarié en fonction des besoins de l’entreprise (CDD, intérim)
La flexibilité quantitative interne
variation du temps de travail sans modifier les effectifs
Thomas COUTROT
Chaque organisation est une «réponse pragmatique aux défis que les conflits du travail posaient aux managers
et aux propriétaires
