Kommunikation i organisationer

Question 1

Organisationer är ett system av? (enligt Mumby & Kuhn)

Answer 1

Övertygelser, värderingar och normer som påverkar och guidar vardagligt beteende.

Question 2

Nämn vanliga skillnader som vi ofta tänker på kopplat till social identitet.

Answer 2

Ålder, kön, genus, etnicitet( skillnaden blir alltså i relation till social identitet..

Question 3

På vilket sätt känner vi skillnad mellan våra sociala identiteter?

Answer 3

Vi alla har flera sociala identiteter. Om vi exempelvis är utomlands känner vi oss mer svenska än om vi är i Sverige då det är det “normala”.

Question 4

Nämn Rakows definition av genus

Answer 4

“Genus är inte något vi är, utan något vi gör och tror.

Question 5

Vad innebar den liberala första vågen av feminism i USA?

Answer 5

Den skedde främst i överklassen och för kvinnor som var hyfsat priviligerade och kämpade för lika rättigheter, rätt till att rösta och utbildning.

Question 6

Vad är glass ceiling fenomenet?

Answer 6

Ett inofficiellt men bekräftat fenomen som beskriver kvinnors svårighet med att nå de högsta positionerna i yrkeslivet.

Question 7

Nämn de tre nivåerna av intersektionell teori som är en del av andra faktorer på social identitet.

Answer 7

Strukturell intersektionalitet, politisk intersektionalitet, Representativ intersektionalitet.

Question 8

Beskriv feminist standpoint theory

Answer 8

Utgångspunkten är att om du inte har upplevt det själv kan du inte förstå hur det känns och uppfattas. Exempelvis är du inte kvinna kommer du inte att förstå hur det känns, eller är du inte svart kan du inte förstå.

Question 9

Vad är skillnaden på platta och hierarkiska organisationer? (de två huvudtyperna inom organisationsteori)

Answer 9

Det innebär inte att organisationen är utan ledning, däremot ses ledaren som en mittpunkt och agerar länk mellan organisationens olika funktioner.

Question 10

Beskriv skillnaden mellan mekaniska och organiska organisationer

Answer 10

Mekaniska: Hierarkiska, centraliserade, specialiserade fungerar under stabila förhållanden.
Organiska: Platta(team-baserade), Decentraliserade, multispecialister, snabb reaktion på förändringar, flexibla.

Question 11

I samband med vad uppkom organisationssamhället?

Answer 11

Det uppkom i samband med industrialiseringen då vi gick från uppgifts till tidsorinterat arbete.

Question 12

Nämn scientific management grundprinciper:

Answer 12

• Flytta ansvaret för organisation från arbetaren till chefen.
• Vetenskapliga metoder ska användas för att bestämma de mest effektiva sättet att utföra arbete.
• Välja ut den mest lämpande personen för den definierade uppgiften.
  Utbilda arbetarna för att de ska utföra arbetet på det mest effektiva sättet.
• Övervaka arbetarna så att de följer avsedda tillvägagångssätt i arbetet.
• Lean organisation
• Kritik.

Question 13

Vamenas med att ledarskap är en interpersonell relation?

Answer 13

Det man menar med detta är att andra lyder eftersom att de vill och inte pga att de blir tvingade.

Question 14

Beskriv de grundläggande skillnaderna mellan ledarskap och chefskap

Answer 14

Ledarskap definieras ofta av ord som:
- Inspirerar och motiverar
- Fokus på mänskliga resurser
- Kulturen är central
- Framtidsorienterad.
- Utvecklar
- Göra rätt saker.

Chefskap:
- Kontrollerar
- Ekonomiska resurser och resultat
- Teknik är central
- Inriktad på här och nu
- Förvaltar
- Göra rätt saker.

Question 15

Vad är en vanlig skiljelinje mellan chefskap och ledarskap?

Answer 15

Det görs ofta en distinktion där ledarskap verkar mjukare och mer människoinriktat tillskillnad från chefskap som bygger mer på kontroll.

Question 16

Nämn de fem teoretiska perspektiven inom ledarskapsforskning:

Answer 16

1. Egenskaper- Man var intresserad av ledare som personer och tilltron till att ledare är något man föds till
2. Stil- Vad gör en effektiv ledare? Man började intressera sig för ledarens beteende. Inte hur de är utan vad de gör.
3. Situation- ett effektivt ledarskap varierar beroende på situationen.
4. Det (halv)nya ledarskapdet- heroiska perspektivet. Intresse för visioner, värderingar och kultur.
5. Postheroiska ledarskapet- Dialogisk kommunikation, medarbetare som meddelare och fokus på det vardagliga ledarskapet.

Question 17

Vad är de två ledarskapsstilarna skapade av McGregor?

Answer 17

Han skapade teori X och Y vilket är två olika syner på hur människan styr.
X är fokus på uppgiften och kontroll.
- människan har en inneboende motvilja att arbeta.
- Många har låga ambitioner och vill inte ta ansvar(de vill bli ledda).
- Måste tvingas, kontrolleras och motiveras med ekonomisk belöning.

Y är fokus på relationer och motivation
- Arbete är naturligt och tillfredställande för människan.
- Under gunsamma villor lär sig de flesta att inte bara ta ansvar utan att söka det.
- Människan motiveras med olika behov inte bara ekonomiska.

Question 18

Beskriv skillnaden mellan heroiskt ledarskap och post heroiskt ledarskap.

Answer 18

Den stora skillnaden är att det heroiska ledarskapet fokuserar på ledaren som individ och superhjälte. Här är medarbetarna passiva mottagare och det bygger ofta på monologisk kommunikation. Ledaren är “manager of meaning”
Post heroiska ledarskapet däremot ser det som en ömsesidig process och ett utspritt fenomen. Här är det istället en dialogisk kommunikation.

Question 19

Varför intresserar föränsdingskommunikation många kommunikatörer?

Answer 19

Eftersom att många organisationer ofta genomgår förändringar och det kan både gå väldigt bra och väldigt dåligt därmed är det viktigt att vara medveten om detta så att man kan styra det åt rätt håll och guida förändringsagenten.

Question 20

Vad handlar organisationsförändringar om?

Answer 20

Anpassning av strategier och strukturer i en organisation till förändringar i omvärlden.

Question 21

Beskriv processen av organisationsförändring

Answer 21

Man kan välja olika tillvägagångssätt för detta. Antingen genom att involvera medarbetarna vilket innebär att man frågar runt och ser vad de har för inputs och därmed är med i processen. Detta tar ofta längre tid att utveckla men ger ofta ett bättre anpassat resultat.
Eller så kan man inte involvera vilket skapar ett sorts kampanjarbete där det handlar om att övertala och övertyga. Det går istället snabbare men effekten blir ofta sämre.

Question 22

Vad betyder isomorfism?

Answer 22

Det är ett fint begrepp för att göra som alla andra. Man “hoppar på tåget” och gör som alla andra

Question 23

Varför ligger begreppen förändring och kris nära varandra?

Answer 23

Eftersom att förändringar många gånger upplevs som en kris av medarbetarna då man inte har benat ut allting ordentligt. Krisupplevelsen uppkommer ofta från att hur förändringen påverkar dem.

Question 24

Hur många procent av förändringsprocesser misslyckas?

Answer 24

70%

Question 25

Nämn några av de vanligaste problemen vid organisationsförändringar

Answer 25

• Att man inte låter det ta sin tid.
• Att man inte involverar eller lyssnar.
• Glömmer att det handlar om människor som är organisationen.
• ledares oförmåga att sälja in visionen och målet med förändringen till de som ska förverkliga den (medarbetarna)
• Förståelse för att förändringar kräver extra insatser från medarbetarna och det i sin tur kräver motivation.

Question 26

Beskriv Lewin´s förändringsmodell

Answer 26

Unfreeze–> Change–> Freeze

Question 27

Hur många steg består Kotters förändringsmodell av?

Answer 27

Den består av 8 Steg som är indelade i tre delar.

Question 28

Vad är skillnaden på episodiska eller framväxande organisationsförändringar?

Answer 28

Episodisk förändring är ledningsdriven och är ofta linjär och rationell alltså att det går att planera och förutspå. Man fokuserar ofta på planerad kommunikation i form av kampanjarbete och kommunikationsavdelningen har en viktig del i informationsspridning . Exempelvis lewins modell är en episodisk förändring.
Framväxande däremot är mer en kontinuerlig förändring utan dramatiska skillnader. Här värderar man vikten av att testa sig fram och se vad som ger bäst resultat. Infromell kommunikation ses som lika viktig som formell och medarbetarnas meningsskapande process ät en språngbräda till handling.

Question 29

Nämn 7 ingredienser av meningsskapande enligt Heide

Answer 29

1. Social- meningsskapande sker utifrån socialt formade kunskaper ovh föreställningar. Exempelvis påverkar organisationens erfarenheter implementeringen av ny förändringar.
2. Identitet- Vi tolkar förändringsinitiativet genom att försöka förstå vad det kommer betyda beroende på vem jag är.
3. Retroperspektiv- Människor förstår vad som har hänt först när någonting redan har passerat. Vi samlar olika intryck inom en tidsram för att skapa en helhet.
4. Ledtrådar.
5. Pågående
6. Rimlighet.
7. Agerande.

Question 30

Definiera vad meningsskapande är

Answer 30

Själva implementeradet av en förändring är en social och kommunikativ process i grunden vilket är meningsskapande.

Question 31

Beskriv skillnaden mellan byråkratiska organisationer och post- byråkratiska organisationer.

Answer 31

BYRÅKRATISKA
Dessa definieras av teknik, produktion, stabilitet, hierarki, centralisering, chefen som kontrollant, passiva medarbetare, refelstyrning. Exempel: Banker.

POST-BYRÅKRATISKA:
Kund och marknad med ständig förändring, nätverk och projektgrupper där det snarare är decentralisering och chefen mer ses som en visionär och coach. Medarbetarna är mer delaktiga, ansvarstagande och självständiga. Exempel: Kreativa företag som google, Spotify. Samt start- ups i allmänhet.

Question 32

Vad är skillnaden i kommunikatörens roll i en byråkratisk vs en post- byråkratisk organisation?

Answer 32

I en byråkratisk organisation var/är det chefens roll att distribuera informationen så att det följer alla rutiner. I en post-byråkratisk organisation däremot blev deras roll viktigare då den är mer komplex och svårare att hantera vilket därmed krävde en högre kompetens inom ämnet. n

Question 33

I ett post-heoriskt ledarskap i en post-byråkratisk organisation, vad är chefens viktigaste uppgift?

Answer 33

Deras viktigaste uppgift är att skapa mening och sammanhang vilket kan ses som väldigt utmanande. Detta görs genom att sålla, prioritera speciellt vilken typ av information som förmedlas till medarbetarna vilket minskar chansen för en splittrad grupp.
Det är också extremt viktigt att förenkla och förädla. Vad innebär de olika värdegrunderna, vad är det att göra rätt sak? osv. Detta skapar i sin tur en mening och sammanhang. Att initiera och skapa förutsättningar för dilog både mellan medarbetarna och gentemot chefen är också av extremt stor vikt.

Question 34

Vad är utmaningen med att bjuda in till dialog som chef?

Answer 34

Anledningen till att det kan vara en utmaning är att vi ofta förknippar att ha en dialog med att vara delaktig i beslutet vilket gör det extra viktigt för chefen att vara tydlig med vad syftet är. Detta för att undvika att medarbetaren tror att det är ett spel för galleriet.

Question 35

Beskriv Mumbys modell om followership och dess roller

Answer 35

Den beskriver fyra olika typer av medarbetare och är en av de få modellerna kring medarbetare. Han beskriver följande fyra typer:
- Stars/ exemplary followers
- Yes persons/ Conformist followers. ¨
- Sheep/ passive followers.
- Alienated followers

Question 36

Vad är medarbetarskap? Hur definierar Andersson och Tengblad det?

Answer 36

Det kan beskrivas som follwership ville ger en passiv bild av rollen jämfört med co-workingshop som ger en bredare utgångspunkt och visar på en egen individ istället för en passiv följare. Ofta förknippas det med aspekter som ansvarstagande, lojalitet och engagemang.
Andersson och Tengblads definition är:
“Medarbetarskap där de praktiker och förhållningssätt som medarbetare utvecklar till sina chefer, arbetsgivare i stort samt kollegor.

Question 37

Vad är medarbetarnas kommunikationsroll och hur har den ändrats i samband med utvecklingen av organisationer.

Answer 37

Medarbetarnas kommunikativa roll har blivit allt större. Från att ha betraktats som objekt till att numera i post-byråkratiska organisationer med ett post-heroiskt ledarskap att ofta agera som kommunikatörer. Detta genom att göts kritiska mot och omtolkningar, ha en större påverkan på kollegor, chefer och kunder. De har allt oftare mer att säga till om helt enkelt.

Question 38

Vid vilka tillfällen blir ambassadörskap svårt kopplast till medarbetarskap?

Answer 38

När organisationen är ifrågasatt, vid påfrestande interaktioner eller möten, vid otydlig gränsdragning mellan arbete och privatliv, när stuprören gör det svårt att se helheten, när organisationen inte lever som den lär, alltså diskrepans mellan externa budskap och handling.