Kapitel 5

Question 1

Vad innebar belysnings experimentet?

Answer 1

Belysningsexprementet föregick Hawtorne i annat sammanhang. I belysnings experimentet ville man se om hur belysning påverkade produktiviteten.
I den första delen valde forskarna noga ut tre olika avdelningar där man först mätte produktiviteten under rådande ljusförhållande. Ljuset ökade och sänktes men hörde produktionen hade ingen relation till ljuset.
I den andra delen hade de en testgrupp och en kontrollgrupp. Testgruppen arbetade under olika mycket ljus medans kontrollgruppen hade samma. Produktionen steg lika mycket.
I den tredje studien kollade dem om det va sambandet mellan artificiellt ljus och dagsljus. Hittade ingen koppling. Kvinnor fick testa att i månljus

Question 2

Vad va bakgrunden till Hawthornestudien?

Answer 2

Det fanns ett stort behov att växa efter första världskriget. Man försökte förstå motivationen till arbetet. Får folk att stanna på arbetsplatser. Få goda resultat. Effekterna av scientific mangement gav inte den maximala effekten. Människor blev sjuka, skadade sig och fick andra problem.

Question 3

Vilka va forskarna i Hawthornstudien?

Answer 3

Elton Mayo, Fritz J, Roethlisberger, William J. Dickson och Thomas North Whitehead. Enbart Dickson som deltog under hela studien.

Question 4

Vad hände i Hawthornestudien del 1?

Answer 4

5 kvinnor valdes ut och en observatör. De skulle ha erfarenhet av jobbet. De blev välinformerade av experimentet, omhuldades. Montera reläer. 500st på en dag. De fick måltider. Medicinska undersökningar gillades inte så man anordnade party.
Man fick resultat att när väl kvinnorna åt så ökade resultatet. Även när kvinnorna blev observerade. Man frågade kvinnorna som hade förklaringar att produktivitetsökningarna berodde på måltider, vilopaus och färre räler. Men man lyssnade inte på kvinnorna för man hade en annorlunda kvinnosyn. Man trodde det handlade om andra psykologiska faktorer.

Question 5

Vad ingick Hawthornestudien del 2?

Answer 5

Hela 21 000 personer intervjuades av 30 intervjuare på 3år. De preliminära resultatet som också var väldigt generaliserat och stereotypiskt var att:
Männen – intresserade sig av ekonomisk säkerhet i form av anställningstrygghet
Kvinnor – relaterade arbetsvillkoren till undvikande av utmattning och möjligheten till sociala kontakter.
Det fanns också mönster i intervjuerna som tyder på att förekomsten av informella grupper och att de kanske påverkade produktiviteten

Question 6

Vad gjorde man i Hawthornestudien del 3?

Answer 6

Man använde sig av 14 manliga montörer som monterade telefonväxlar som skulle studeras direkt och även intervjuas före, under och efter. Forskarna ville bibehålla gruppens sammansättning och normaliteten. Det visade sig att montörerna var intresserade av hur mycket de producerade men de förstod inte belöningssystemet. De som hade för hög produktionstakt kunde till exempel straffas av gruppen och blev då straffad av de så kallade informella reglerna. Det fanns tydliga informella regler inom gruppen hur man skulle uppföra sig, arbeta inte för mycket eller för lite och skvallra inte. Gruppchefens auktoritet var här sämre då förmannen blev som en gissla då reella förhållanden doldes.

Question 7

Vilka resultat har man fått utav Hawthornestudien?

Answer 7

När anställda väljs ut och får uppmärksamhet ökar produktivitet
Det finns informella grupper som påverkar normerna för hur hög produktiviteten ska vara
Studien gav ett metodologiskt bidrag till eftervärlden

Question 8

Vilken kritik har förekommit Hawthornestudien?

Answer 8

Det va en väldig ytlig teoribildning och naiva metoder för att dra generella slutsatser.
Man bortsåg helt och hållet från 30talets depression som gjorde arbetslivet osäkert.
Bortsåg från könsaspekten, studier av kvinnor gav ett resultat och studier av män ett annat.
Forskarna tog företagsledningens perspektiv.
Anställda skulle till varje pris anpassas till ledningens villkor.
Ett så kallat harmoniperspektiv. Politiska intressemotsättningar bortsågs från.

Question 9

Vad innebär Hawthorneeffekten?

Answer 9

Att människor ändrar sitt beteende när att de blir observerade.

Question 10

Till Hawtornestudiens studiens försvar

Answer 10

Mycket kritik har förekommit om forskarnas och ledningens relation till fackföreningar eftersom fackföreningar inte förekommit i studien. Detta kan dock förklaras av att fackföreningar inte var sprida innan studien.

Question 11

Vad är Maslows behovs hierarki?

Answer 11

Ett sätt att förklara människors behov. Den delar in människors behov i 5 olika steg. Fysiologiska, trygghet, sociala, status och prestige samt behov av självförverkligande.

Question 12

Vad är teori X? Vad är teori Y?

Answer 12

En modell som anser att människor är lata, passiva och med oresonabla krav på ekonomisk ersättning. Motståndare till förändringar och inte smart. För att leda denna behöver man hårda regler.
En modell som bygger på att människor har kapacitet och potential. Man anpassas i linje med organisationens mål. Ledningens uppgift är att forma organisationen så att människor uppnår bäst sina egna mål genom organisationen.

Question 13

Vad innebär Tvåfaktorteorin?

Answer 13

Den handlar om tillfredsställelse och motivation delas upp i motivationsfaktorer och hygienfaktorer.
Motivationsfaktorer är sådant som prestation, erkännande, arbetet i sig, ansvarstagande och karriärmöjligheter. Som anställda motiverar vi oss av dem inom ramen av det aktuella arbetet.
Hygienfaktorer är faktorer i människans omgivning. Som företagspolicys och administration, ledning/tillsyn, lön, mellanmänskliga relationer och arbetsförhållanden. Dessa kan inte motivera oss men ge upphov till missnöje.

Question 14

Vad innebär Job Characteristics model?

Answer 14

Denna modell skiljer på:
inre arbetsmotivation som innebär att hen måste ha kunskap om resultatet och känna ansvar av sitt arbete. Arbetet måste kännas meningsfullt.
Arbetets egenskaper. Inre arbetsmotivation påverkas av arbetets egenskaper. Meningsfullhet i arbetet beror på hur varierande det är, hur mycket kunskap som krävs, om arbetsuppgiften ses som en helhet och har inflyttande på människors liv.
Människors olika motivationsgrund och resultat. Olika grupper blir olika mycket motiverade av olika saker. Man skiljer på tre olika grupper. De som är skickliga och har kunskap kommer göra bra ifrån sig när arbetet är svårt. Andra gruppen har starkt behov att växa, t.ex genom lärande. Den sista vill att arbetets sammanhang är bra.
Dessa tre delar måste integreras, anpassas till varandra för att uppnå motivation.

Question 15

När processorienterade motivationsteorier aktuella?

Answer 15

Denna forskning va aktuell under 1960–1980.

Question 16

Vad innebär Prestationsteorin?

Answer 16

Behov av makt, behov av prestationer samt behov av kontakt och samhörighet är de tre grundbehov denna teori utgår ifrån.
Människor med prestationsbehov är kreativa människor med hög ambitionsnivå, sätter genomtänkta mål för sig själva som de strävar efter att uppnå, vill ha snabb feedback från resultat. Exempelvis affärsmän som vill tjäna pengar
Människor med behov av kontroll och makt är duktiga på att kommunicera och gillar att tala inför mycket folk. De gillar att påverka andra och siktar efter situationer där de får status och prestige.
Människor med behov av kontakt och samhörighet strävar efter att vara vänskap och vara tillsammans med andra. De vill också bli omtyckta vilket leder till att de undviker konflikter och kritik.

Question 17

Vad innebär Vrooms förväntning teori?

Answer 17

Handlar om att människor värderar resultatet av sina ansträngningar. De förväntar sig att ansträngningen skall leda till ett visst resultat.

Question 18

Vad handlar Adams Jämviktsteori om?

Answer 18

Handlar om att en anställd investerar sin skicklighet, ansträngning, utbildning, träning, erfarenhet, kön, ålder och etniskbakgrund i sitt arbete. Den anställde vill då ha lika mycket tillbaka som den anses investerat i form av lön, status, ansvar. Om investeringen och vinsten inte upplevs vara i jämnvikt kommer den anställda bli missnöjd samt påverka arbetet och arbetsmiljön negativt.

Question 19

Vad för kritik finns det mot motivationsteorier?

Answer 19

De innehållsorienterande motivationsteorier har kritiserats för att inte visa vilka speciella behov som leder till respektive beteende. De aspekter som teorierna behandlar har även kritiserats eftersom de antas vara viktiga för alla människor oavsett tid och rum.
Modeller som integrerar både process och innehåll verkar bättre kunna förutsäga arbetstillfredsställelse

Question 20

Vad säger Wright Mills om motivation?

Answer 20

Wright Mills beskrev att motiv inte är något som finns inuti människan utan är beroende till varje situation som hon befinner sig i. Motiv är alltså enligt Mills att ett argument att förklara varför man gör saker. Ett sätt att rättfärdiga sina handlingar och motiv måste sättas i sammanhang för att det ska bli begripligt.

Question 21

Vad innebär dessa begrepp?
Job enlargement
Job enrichment
Livskvalitet
Commitment
Enpowerment
Kaizen
Outsourcing

Answer 21

Den anställdas arbetsuppgifter utvecklas med ytterligare liknande uppgifter
Abetsuppgifterna utvecklas med att den anställda ansvarar för planering och kontroll.
Utgångspunkt i personens hela livssituation
Anställdas engagemang i arbetet finns inbyggt som en grundläggande del
Utökat ansvarstagande för administrativa uppgifter
Ständig förbättring av arbetsprocessen och dess direkta miljö
Lägga ut vissa funktioner eller aktiviteter till underleverantörer
Minimera lagerkostnader och produkter i arbete