Kapitel 3 - Verhalten des Individuums in Gruppen Flashcards
Nennen Sie wesentliche Merkmale von Gruppen und erläutern Sie diese. Wie lassen sich Gruppen im Unternehmen identifizieren? Welche Arten von Gruppen im Unternehmen kennen Sie?
Möglichkeit des face-to-face Kontakts
Unmittelbare Interaktionen laufen über eine längere Zeit Gemeinsame Ziele
Entwicklung eines Wir-Gefühls
Gemeinsame Verfahrensweisen und Werkzeuge Wechselseitige Anerkennung als Gruppenmitglieder
Im Unternehmen gibt es formelle Gruppen, also z.B. Abteilungen, die an betrieblichen Zwecken ausgerichtet sind. Darüber hinaus gibt es sog. Communities of Practice, also Problemlösungsgemeinschaften. Zu guter letzt gibt es informelle Gruppen, die sich nach Gruppenzwecken, die nicht selten von den betrieblichen Zwecken abweichen, ausrichten.
Durch welche Mechanismen bilden Gruppen Grenzen zu ihrer Umwelt aus?
Gruppen grenzen sich durch gruppenspezifische Prozesse, Kommunikationsmuster, Sinngehalte und selbstgeschaffte Normen ab. Diese Grenzen werden aufrecht erhalten, da sonst die Legitimation für die Existenz der Gruppe verschwindet.
Was versteht man unter Funktionen von Gruppen, Codes von Gruppen und Anwendungsprogrammen für solche Gruppencodes? Nennen Sie jeweils Beispiele.
Funktion z.B. Gewinnerzielung eines Unternehmensbereichs im Unternehmen
Codes werden von Subsystemen (Abteilungen, Freundeskreise, …) entwickelt und benutzt um die Welt mit den eigenen Funktionserfordernissen zu beobachten und beschreiben. Wenn es hart auf hart kommt versteht man nur noch den eigenen Code. Einfach gesagt ist der Code die “Welt” in der sich jemand befindet.
Das Anwendungsprogramm sind die Ausführungsbestimmungen für die Anwendung der Codes, z.B. Konzepte, GuV, …
Erklären Sie anhand eines Beispiels folgenden Satz: „Abteilungen bilden Grenzen und kämpfen für deren Aufrechterhaltung, da sonst ihre license to exist in Gefahr gerät.“
Abteilungen haben im Unternehmen eine feste Funktion und entwickeln daraufhin ihre Codes. Wenn ich im Vertrieb arbeite, dann ist meine Funktion zu verkaufen. Die Qualität der Produkte ist für mich zwar auch interessant, aber Ende des Tages gibt es für mich nur den Absatz.
Was versteht man unter „Kästchendenken“ im Unternehmen? Wie entsteht dieses? Bitte begründen Sie Ihre Antwort.
Kästchendenken wird auch als Subziel-Identifikation bezeichnet. Es entsteht, weil wir Menschen nur begrenzt rational handeln und daher das eigene Ziel stärker bewerten als das Ziel des großen Ganzen, wenn sich dieses unseren eigenen Handlungsfähigkeiten entzieht. Häufig gibt es keine intellektuelle Vergleichsmöglichkeit eines Grenznutzens wenn es z.B. um Budgetierung geht, daher neigen wir dazu, in unserem Kästchen zu denken, weil wir darüber Macht haben, und vernachlässigen dabei die Umwelt unseres Kästchens.
Was versteht man unter rationalem und eingeschränkt rationalem Verhalten?
Rationales Verhalten beschreibt ein Verhalten, das völlig losgelöst von impliziten Motiven gesteuert objektiv vernünftige Lösungen anstrebt.
Begrenzt rationales Verhalten rührt daher, dass Rationalität von unkontrollierten impliziten Motiven und nicht internalisierten expliziten Motiven (Kästchendenken) eingeschränkt wird. Daher ist rein rationales Verhalten faktisch Utopie.
Erläutern Sie, warum „Kästchendenken“ zu eingeschränkt rationalem Verhalten führt.
Durch die Tatsache, dass Dinge außerhalb unseres Kästchens nicht greifbar und steuerbar sind neigen wir Menschen dazu, irrationale Entscheidungen zum Wohle unseres Kästchens zu fällen.
Welche produktiven Wirkungen können Konflikte im Unternehmen haben? Welche destruktiven Wirkungen können Konflikte im Unternehmen haben?
Konflikte können die Wachsamkeit und Problembewusstsein stärken und gleichzeitig Group Think verhindern. Destruktive Wirkungen wären die Bindung knapper Ressourcen durch nicht-effektive zerstörerische Handlungen und die Konzentration des Unternehmens auf sich selbst statt auf die Kunden.
Durch Einsatz welcher Mittel können Führungspersonen produktive Konflikte erhalten und destruktive Konflikte im Unternehmen vermeiden?
Durch die Herstellung formaler Reziprozität und der Förderung des Reziprozitätsbewusstsein werden destruktive Konflikte im Unternehmen reduziert. Werkzeuge dafür sind Job Rotation, Durchführung gemeinsamer Aktivitäten und die direkte und öffentliche Kommunikation zwischen Konfliktgruppen. Führungspersonen müssen als faire Schiedsrichter agieren und die Balance zwischen Konsens und Konflikt.
Was versteht man unter „Rollen“ von Personen in Gruppen?
Rollen bilden die wesentliche “Nahtstelle” zwischen Individuum und Gruppe. Rollen beschreiben Erwartungen von Gruppenmitgliedern an das Verhalten von Personen.
Welche Rollenkonflikte kennen Sie?
- Intra-Rollen-Konflikt, der innerhalb einer einzigen Rolle durch widersprüchliche Rollenerwartungen auftritt Da eine Erfüllung aller Erwartungen unrealistisch ist, muss abgewogen werden, welche Erwartungen besser erfüllt werden sollten und welche nicht. Eine Nicht-Erfüllung kann natürlich auch negative Konsequenzen mit sich bringen und deshalb wird die Entscheidung in den meisten Fällen für die Erwartung mit den geringsten Folgen fallen. Es könnte aber auch die einflussreichste Bezugsgruppe gewinnen, obwohl dadurch höhere Kosten für den/die Rollenträger/in entstehen
o Beispiel: Kunden eines Modegeschäfts erwarten von der Verkäuferin eine ehrliche Beratung. Die Geschäftsleitung erwartet von der Verkäuferin jedoch, dass sie so viele Kleidungsstücke wie möglich verkauft. - Inter-Rollen-Konflikt, der zwischen mehreren (mind. 2) Rollen; widersprüchliche Erwartungen zwischen den verschiedenen Rollen einer Person
o Beispiel: Die Geschäftsleitung erwartet von der Verkäuferin einige Überstunden in der Woche. Die Kinder möchten, dass ihre Mutter mehr Zeit mit ihnen verbringt.
Wie lassen sich Rollenkonflikte mit Hilfe des Kompensationsmodells (Kapitel 2) darstellen?
Im Rollenkonflikt entsteht ein Konflikt mit sich selbst, denn die impliziten Motive beschaffen einem Unbehagen, wenn man nicht alle Erwartungen erfüllen kann, und zum Beispiel eigentlich etwas anderes erreichen/bewältigen möchte, als man muss. Die expliziten Motive, die stark durch äußere Einflüsse geprägt werden, steuern das Handeln und stehen somit im Zusammenhang mit dem entstehenden Konflikt zweier konträrer Rollen, denn wenn zwei Personen unterschiedlichen Einfluss auf einen ausüben, und beide unterschiedliche Dinge wollen, dann kann man nicht beide erfüllen. Auch die subjektiven Fähigkeiten lassen sich hierauf beziehen, wenn es beispielsweise darum geht, ob der MA das Gefühl hat, die Projektaufgaben gut bewältigen zu können. Die Erfüllung der Erwartung kann hier beeinflusst werden, wenn man mehr Zeit in diese eine Aufgabe steckt, als in die andere. Reaktionen darauf können einen entmutigen und einen Intra-Konflikt herstellen.
Welche Möglichkeiten zum Umgang mit Rollenkonflikten kennen Sie?
- Unterstützung individueller Lösungen:
- Hierarchisierung der Erwartungen (Rollenpriorisierung)
- Kompromissversuche
- Neuverhandlung mit Rollensender
wenn keine individuelle Lösung gefunden werden kann:
- Zynismus innere Emigration
- Rückzug Suche nach motivkongruenten Rollen
- Psychosomatische Krankheiten - organisationale Lösungssuche:
- Zusammensetzung von Teams mit dem Wissen, dass in funktionierenden Teams unterschiedliche Rollen wahrgenommen werden müssen (Sprecher, Schlichter, sozio-emotionaler Führer, Experte, …) - Konfliktmanagement
- Herstellung von formaler Reziprozität im Unternehmen
- Integration gruppenübergreifender, gemein- samer operativer Ziele in Anreizsysteme
- Laterale Zielabstimmung (Zielabstimmung unter Gleichgestellten)
- Förderung von Reziprozitätsbewusstsein
- Job rotation
- Diversity Management
- Durchführung gemeinsamer Aktivitäten
- Direkte, öffentliche Kommunikation zwischen Konfliktgruppen
- Führungspersonen als faire Schiedsrichter in der Balance zwischen Konsens und Konflikt
Welche zwei Perspektiven oder Standpunkte im Umgang mit Konflikten müssen Führungspersonen in ihrer täglichen Arbeit im Unternehmen auf geschickte Weise in eine Balance bringen?
Einerseits die kontrollierende Führung (=Misstrauen) und auf der anderen Seite die befähigende Führung (=Vertrauen).
Und Mitarbeiter generell?
Jeder Mitarbeiter, jeder Manager hat eine Rolle im Unternehmen wahrzunehmen. Erst durch rollengemäßes Verhalten trägt er we- sentlich zur Bestands- und Funktionssicher- heit des Unternehmens bei.
