Kapitel 3 Flashcards
Stufen des Hierarchischen Bedürfniskonzepts nach Maslow
Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung (Fähigkeiten, Potentiale, Talente)
Bedürfnisse nach Wertschätzung (Ich-Bedürfnisse durch Dritte und sich selbst)
soziale Bedürfnisse (Liebe, Zuneigung und Zugehörigkeit)
Sicherheitsbedürfnisse (Was über die akute Stillung hinausgeht)
Physiologische Bedürfnisse (Essen, trinken, schlafen)
Defizitbedürfnisse
= führen zu Krankheit, wenn nicht gesättigt
Physiologische Bedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
soziale Bedürfnisse
Bedürfnisse nach Wertschätzung
Wachstumsbedürfnisse
= keine Sättigung möglich, kann nicht abgeschlossen werden
Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung
Relevanz von Maslows hierarchischem Bedürfniskonzept für die Personalführung
- Allgemeinsgültigkeitsanspruch
- Verhältnis von Bedürfnissen zueinander
- Inhalts- / nicht Prozessorientierung
- jedes Individuum befindet sich irgendwo auf der Pyramide
- Führungskraft sollte dies erkennen und Anreize individuell entsprechend setzen
-> situative Personalführung
Kritik am Konzept der Bedürfnishierarchie
- Das Konzept orientiert sich an den Idealen der amerikanischen Mittelschicht
- Zahlreiche Formulierungen Maslows sind informationsleer
- Festlegung der Bedürfnishierarchie ist relativ beliebig
- das Konzept ist nicht operational formuliert
- Bedürfnisarten und deren Befriedigung unterscheiden sich in erheblichem Maße (intra- und interindividuell, situationsspezifisch)
- elitärer Charakter des Konzepts
- das Konzept ist nicht auf die Arbeitswelt bezogen
-> Bedürfniskonzept eignet sich nur bedingt für die Erklärung und Vorhersage des Mitarbeiterverhaltens
Konfligierende Thesen zu Werthaltungen im Zeitablauf
- es liegt ein Wertverlust vor
- ein kollektiver Werteshift ist im Gange
- der kollektive Werteshift setzt sich weiter fort. Er führt wieder weg vom Postmaterialismus und geht in neue Richtungen
- es findet eine Differenzierung bzw. Individualisierung von Werthaltungen statt
- es hat sich gar nichts verändert
Ergebnisse der Studie von Macharzina und Wolf zu Wertetypen in den neuen Bundesländern
- wurde nach der Grenzöffnung vor Wiedervereinigung erstellt
- DDR Bürger haben viel aufzuholen und sind sehr materiell geprägt
- Studie ergab aber, dass es drei Gruppen gibt: Materialisten, Idealisten, Politiker
- dass man Gruppen bilden kann, widerspricht Werteshift, selbst im sozialistischen Einheitsstaat gibt es total unterschiedliche Werte
- > kollektiver Wertewandel kann angefochten werden, da unterschiedliche Werte vorliegen
Herzbergs Theorie der Arbeitszufriedenheit (Zwei-Faktoren-Theorie)
- Herzberg nimmt an, dass Menschen bestimmte Bedürfnisse haben, die sie zu befriedigen suchen
- diese Bedürfnisse untersucht er im Arbeitskontext
- Ziel: Erklärungen und Vorhersagen über das Verhalten von Menschen am Arbeitsplatz treffen können
Inhalte/Erkenntnisse von Herzbergs Theorie der Arbeitszufriedenheit (Zwei-Faktoren-Theorie)
- ein Denken im herkömmlichen Zufriedenheit - Unzufriedenheit Kontinuum ist falsch
- man müsse in zwei Kontinuen denken: “Zufriedenheit - nicht-Zufriedenheit” und “Unzufriedenheit - nicht-Unzufriedenheit”
- das bedeutet, dass nicht unterschiedliche Ausprägungen eines Faktors (hohe/niedrige Bezahlung) für Zufriedenheit und in schlechten Situationen zu Nicht-Zufriedenheit führen
- stattdessen sind jeweils unterschiedliche Faktoren dafür verantwortlich, dass sich einerseits Arbeitsmotivation und -zufriedenheit und andererseits Unzufriedenheit und Demotivation entwickeln
- es werden Motivationen und Hygienefaktoren als zwei voneinander unabhängige Faktoren betrachtet
Motivatoren
- Kontent-Faktoren
- dies sind vor allem Entfaltungsmöglichkeiten, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Leistungserfolg, Anerkennung
- führen in guten Situationen zu Zufriedenheit und in schlechten Situationen zu Nicht-Zufriedenheit
- es handelt sich um intrinsische Faktoren, also Faktoren die unmittelbar mit der Tätigkeit verknüpft sind
- Annahme: Tätigkeiten, die dies ermöglichen (z.B. interessanter Arbeitsinhalt), gerne ausgeführt werden und in sich bereits belohnend wirken
- belobend, da sie z.B. dem Wunsch nach Neugier, erlebter Kompetenz und Selbstbestimmung entsprechen
Hygienefaktoren
- Kontext-Faktoren
- vor allem Bezahlung, Kollegenbeziehungen, formaler Führungsstil, Firmenpolitik, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsituation
- führen in schlechten Situationen zu Unzufriedenheit und in guten Situationen zu Nicht-Unzufriedenheit
- vorwiegend Faktoren, die im Arbeitsumfeld, also außerhalb (extrinsisch) der Arbeitstätigkeit liegen
- eine positive Ausprägung von Kontextfaktoren verhindert zwar Unzufriedenheit, vermag aber selbst nicht intrinsisch motivierend zu wirken
- Hygiene -> medizinische Analogie: Hygiene verhindert Krankheitsrisiken, aber garantiert keine Gesundheit
Zwei-Faktoren-Theorie Kritik an der Konzeption
- Zufriedenheitsbegriff wird von Herzberg nicht definiert
- das von Herzberg entwickelte Kategoriesystem ist zu unpräzise
- Herzberg argumentiert anhand von Extremzuständen
- Herzbergs Theorie enthält keinerlei situative Relativierung
- Zweifaktorentheorie ist zu unpräzise formuliert
Zweifaktorentheorie Kritik an der Methode
- Vergangenheitsbezug der Befragung macht die Überprüfung der Ergebnisse unmöglich
- Häufigkeit der Faktorennennungen wurde unzulässigerweise gleichgesetzt mit Bedeutung der Faktoren
- Abwehrmechanismen könnten zu Verzerrungen der Ergebnisse geführt haben
Wofür steht VIE?
Valenz, Instrumentalität, Erwartung
VIE-Theorie, kognitives Erwartungsweltmodell von Vroom
-> Grundidee/Grunderkenntnis
- Leistungsmotivation/Antriebsstärke hängt von Situationsfaktoren ab
- Handlungsmotivation besteht nur, wenn ich ein erwünschtes Ziel erreichen kann
- > erwünscht, aber schwer zu erreichen = größere Leistungsbereitschaft